Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
21.01.2010
Интервью по компетенциям

Проблема «не тех» людей на высших постах более чем серьезна: некомпетентный сотрудник рано или поздно нанесет компании ощутимый материальный ущерб. При подборе менеджеров не обойтись простым интервью, нужна продуманная система оценки. Недостаточно иметь данные о том, где и когда человек работал, важно знать, как именно, за счет каких качеств достигал серьезных результатов.
Компании выгоднее набрать людей на основании базовых компетенций, мотивации, личностных особенностей — а затем уже обучить группу отобранных знаниям и навыкам, которые нужны для конкретной работы. Чтобы оценить потенциал кандидата и дать прогноз — сумеет ли человек выполнить сложную работу на требуемом уровне, важнее оценить его компетенции, чем уже сформированные навыки (а тем более дипломы).

Чтобы разработать модель компетенций, консультант (эйчар) должен:

  • понимать стратегию компании;
  • знать корпоративные требования;
  • иметь информацию о специфике данной должности: профессионально важные качества (ПВК), функциональные обязанности и ЗУН (эти данные есть в Справочнике квалификационных характеристик и в должностной инструкции).

Первый шаг — описание профиля должности и личностного профиля. Чтобы описать профиль должности, необходимо определить функциональные обязанности человека на этой позиции, затем, проанализировав функционал, можно понять, какие особенности личности сотрудника помогут ему справиться с работой. Кроме того, необходимо выяснить, какими знаниями и навыками должен обладать этот специалист, чтобы эффективно выполнять поставленные перед ним задачи.

Для того чтобы описать компетенции, можно использовать разные методы:

Прогностическое интервью. Как правило, его проводит консультант или эйчар, занимающийся разработкой компетенций, причем опрашиваются в основном топ-менеджеры. В результате проведения прогностического интервью можно выявить ключевые (или стратегические) компетенции.

Метод критических инцидентов — при проведении опроса специалисты и менеджеры, чье рабочее поведение анализируется, рассказывает интервьюеру (консультанту) о том, что помогает им добиться успеха при выполнении рабочих заданий. Консультанту важно выявить примеры, когда специалист был наиболее эффективен (добился наилучших результатов), и понять, какая модель поведения этому способствовала. Анализируя полученные модели, консультант может выявить и описать компетенции.

Чтобы эффективно проводить собеседования, консультант (эйчар) должен уметь его разработать, владеть навыками активного слушания, быть очень внимательным к деталям.

При разработке модели компетенций можно пойти другим путем — воспользоваться «энциклопедией компетенций»: выбрать из готового перечня те из них, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой профессиональной деятельности.

В качестве примера рассмотрим должность менеджера по персоналу: для этой должности могут быть описаны следующие компетенци:

  • распознавание паттернов поведения;
  • коммуникативные навыки (устное и письменное общение; межличностное взаимодействие);
  • планирование и организация (в том числе самоорганизация и эмоциональный самоконтроль);
  • уверенность в себе;
  • умение принимать решения и нести за них ответственность;
  • ориентация на развитие;
  • умение работать в команде и т. п.

В рамках статьи невозможно привести полный профиль должности и перечень профессиональных компетенций менеджера по персоналу (к тому же в разных компаниях они будут иметь свои особенности), поэтому в таблице представлен фрагмент модели компетенций.

Модель компетенций менеджера по персоналу (фрагмент)

№ п/п

Компетенции

Уровни компетенций/поведенческие индикаторы

Оценка

1

2

3

4

5

1

Устное и письменное общение Уровень 5
Способен изложить свою точку зрения, заручиться поддержкой собеседников.
Умеет влиять на «трудных» собеседников.
Умеет добиваться изменений в позиции противоположной стороны.
Может выступать в роли консультанта и наставника.
Чутко воспринимает реакцию собеседников, прогнозирует ход беседы, предвосхищает запросы и возражения оппонента.
Может дипломатично сообщить деликатную информацию.
         
Уровень 4
Достигает взаимопонимания с людьми.
Успешно проводит конференции, презентации, совещания.
Уверенно проводит собеседования и переговоры.
Способен оказывать влияние на собеседника.
Эффективно аргументирует свою точку зрения, в общении проявляет уверенность.
Умеет сообщить неприятные новости, не нарушив корпоративных обязательств и сохранив хорошие отношения с людьми.
         
Уровень 3
Проводит собеседования с соискателями, действуя при этом в строго установленных рамках.
Поддерживает и развивает базу потенциальных кандидатов.
Понимает ожидания персонала.
Грамотно отвечает на вопросы сотрудников.
Для пополнения базы резюме расширяет сеть контактов
         
Уровень 2
Умеет высказать личное мнение и выслушать мнение других.
Логично формулирует и излагает свое мнение.
Не способен самостоятельно принимать решения.
Негибок в поиске путей решений.
         
Уровень 1
Имеет основные навыки коммуникации. Излагает мысли ясно и четко.
         

2

Принятие решений ...          

Разработав модель компетенций, можно использовать ее при подборе персонала: изучение их компетенций — самый эффективный способ найти нужных людей. Эйчары-практики используют метод интервью по компетенциям (Competency Based Interviews, CBI). Информация из интервью пригодится не только для отбора внешних кандидатов, но и при формировании кадрового резерва, подведении итогов реализации программы развития и обучения.

Анализируя поведение человека в конкретных производственных ситуациях, его умение решать рабочие и личные проблемы, можно с большой степенью вероятности предсказать его поведение в будущем. Имея описание поведенческих проявлений, интервьюер может четко обосновать свою оценку, уйти от стереотипов субъективного восприятия «нравится/не нравится». Кроме того, формализация оценки позволяет сравнивать компетенции разных кандидатов (или сотрудников).

Как и к любым другим видам собеседований, к интервью по компетенциям следует заранее подготовиться, спланировать сценарий (что, безусловно, не исключает возможностей для импровизации). Сценарий CBI состоит из нескольких модулей — подготовительного, непосредственно проведения собеседования и заключительного. Каждый их них, в свою очередь, состоит из нескольких этапов. Фрагмент плана проведения интервью представлен в приложении.

Приложение

ФРАГМЕНТ ПЛАНА
проведения интервью на вакансию «Менеджер по персоналу»

Ф.И.О. кандидата ___________________________
Ф.И.О. интервьюера ________________________
Должность интервьюера _____________________ Дата __________________

Подготовка к интервью

  • Ознакомьтесь с резюме или анкетой кандидата и определите, в какой области имеющийся у него опыт работы соответствует содержанию вакантной должности. Впишите названия предприятий, на которых он ранее работал, в раздел «Ключевые сведения о прошлом кандидата». Начните с наиболее отдаленного по времени опыта.
  • Вспомните определения профессионально важных качеств, которые содержатся в разделе запланированных вопросов интервью.
  • Оцените время, которое вы можете уделить для изучения каждого ПВК кандидата.

План начала интервью:

  • Поприветствуйте кандидата.
  • Сообщите ему свое имя и должность.
  • Объясните ему цели проведения интервью.
  • Опишите план интервью.
  • Получите согласие кандидата на ведение записей во время интервью.

Цели интервью:

  • Знакомство.
  • Возможность для руководства компании принять справедливое и верное решение о найме.

План интервью:

  • Краткий обзор имеющегося у кандидата опыта.
  • Получение информации о прошлом опыте.
  • Информирование кандидата об открытой позиции и о компании.
  • Ответы на вопросы кандидата о вакансии.
  • Плавный переход к вопросам раздела «Ключевых сведений о прошлом кандидата».

Раздел «Ключевые сведения о прошлом кандидата»

Опыт работы

  • Какие служебные обязанности Вы выполняли? Изменялись ли они?
  • Что Вам больше всего нравилось в этой работе?
  • Что Вам не нравилось в этой работе?
  • Почему Вы решил сменить место работы?

Образование
(Вопрос об образовании задается, если этой информации нет в резюме или анкете.)

Вуз ___________________ Специальность ____________________ Год окончания __________
Какую специализацию Вы выбрали? __________________________
Для студентов и молодых специалистов без опыта работы:
Тема вашей дипломной работы? _____________________________
По каким дисциплинам у Вас были наилучшие результаты? Почему? _______________________
Какие предметы в вузе вам нравились? Почему? ___________________
Дополнительное образование __________________________________

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Коммуникация в письменной форме»

  1. Приведите пример письменного задания, которое Вам приходилось выполнять самостоятельно.
  2. Расскажите о самом сложном документе, который Вы когда-либо готовили?
  3. Приходилось ли Вам составлять отчет о выполненном задании в письменной форме? Расскажите о последнем (сложном, интересном) случае.
  4. Приведите пример, когда Вам приходилось составлять документ, основываясь только на информации в устной форме.

На основании ответов на вопросы 1–4 заполняется таблица:

Ситуация

Действие

Результат

     
     

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Принятие решений»

  1. Приведите пример, когда принятое Вами решение было удачным (неудачным).
  2. Расскажите о ситуации, когда обстоятельства требовали быстрых действий или незамедлительного принятия решения.
  3. Приведите пример, когда Вам пришлось вовлечь в принятие решения других сотрудников. Почему это было необходимо?

На основании ответов на вопросы 1–3 заполняется таблица:

Ситуация

Действие

Результат

     
     

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Планирование и самоорганизация»

Планирование и самоорганизация

Основные действия

Выработка плана действий:
• для себя или для подчиненных
• с целью достижения конкретной цели
• определение целей работы и ее этапов
• расстановка приоритетов
• планирование
• предварительная подготовка к встречам, интервью
Умелое планирование работы и распределение нагрузки на подчиненных • бюджетирование времени
• распределение нагрузки
• использование средств организации рабочего времени (календарь, папки, план-графики и т. п.)

  1. Расскажите о своем обычном рабочем расписании.
  2. Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших факторов Вам пришлось перепланировать весь свой рабочий день.
  3. Расскажите о тех приемах и инструментах, которые помогают Вам в планировании.
  4. Расскажите о своих планах на текущий/следующий месяц работы (или вне ее).

На основании ответов на вопросы 1–4 заполняется таблица:

Ситуация

Действие

Результат

     
     

Заключительный этап

  • Задайте кандидату какой-нибудь вопрос, для того чтобы получить время для просмотра своих заметок.
  • Задайте дополнительные вопросы, возникшие в ходе просмотра заметок.
  • Предоставьте дополнительную информацию о компании и вакансии.
  • Выслушайте возникшие у соискателя вопросы.
  • Объясните дальнейший порядок работы.
  • Поблагодарите кандидата за интерес к вакансии и участие в интервью.

Оценка результатов

Название компетенции

Оценка

Примечания

     
     

Рекомендации интервьюера

 

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Стрельникова Людмила
Просмотров: 74451 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Рекрутинг в цифрах: как измерять эффективность подбора
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.