Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
25.03.2009
Методы поиска персонала

При всем многообразии задач HR-менеджера самым востребованным со стороны работодателя был и остается поиск и подбор персонала для компании. Это и понятно — ведь сейчас на рынке Киева, да и других, даже не очень крупных городов, поиск квалифицированного работника становится все большей проблемой…

Путей поиска персонала не так много, поэтому максимальный результат дает, как правило, только их комплексное использование.

Размещение объявления о вакансии в интернете на специализированных сайтах. Сейчас практически все ведущие сайты по трудоустройству предлагают за дополнительную плату располагать вакансии таким образом, что при просмотре они всегда находятся в начале соответствующего раздела. Среди более 560-ти украинских сайтов, предлагающих трудоустройство, более 20% — сайты кадровых и рекрутинговых агентств, около 18% — общие сайты по трудоустройству. Можно найти узкоспециализированные: для моряков, специалистов информационных технологий, медицинских работников, работников банковской сферы и сферы гостиничных услуг.

При размещении вакансии на сайтах не всегда целесообразно разглашать название компании (и тем самым не давать конкурентам дополнительной информации о ее планах), указав электронный адрес для обратной связи с кандидатами. Электронный ящик можно открыть на внешнем почтовом сервере.

Я стараюсь размещать на сайтах по трудоустройству все имеющиеся вакансии. Вопреки бытующему мнению, что по этому каналу можно найти лишь служащих для офиса, мне удавалось так привлечь уборщиц, рабочих на производство, сезонных и временных работников, людей из других регионов.

Разновидностью этого метода поиска персонала является размещение вакансий на собственном сайте компании. Это эффективно для больших организаций, имеющих положительный имидж работодателя, достаточно известных, узнаваемых, престижных для потенциальных сотрудников. При этом у кандидатов появляется возможность ознакомиться не только с вакансиями, но и с самой компанией — ее историей, корпоративной культурой, руководителями. Зачастую на сайте можно оставить свое резюме или заполнить стандартную для этой организации анкету кандидата. Иногда предусмотрена возможность задать вопросы службе персонала или непосредственно руководителю интересующего подразделения компании. Дополнительную информацию для кандидата несет оформление самого сайта, частота смены новостей, открытость информации о деятельности компании, финансовых показателях и т. д. Но на корпоративных сайтах, как правило, не размещаются вакансии стратегических специалистов, работников службы безопасности и пр. Надо об этом помнить.

Просмотр резюме специалистов, размещенных на сайтах по трудоустройству (практически все они имеют разделы «Резюме специалистов»). Если работодатель по тем или иным причинам не хочет открывать в интернете имеющиеся вакансии, он может воспользоваться этой информацией. Такой путь поиска является дополнительным по отношению к предыдущему. Кроме того, он оправдан только при наличии в службе персонала работника, который имеет время для выборки резюме из интернета.

Размещение объявлений в специализированных печатных изданиях. Это все еще достаточно распространенный путь поиска работников. Анализ данных СМИ показывает, что таким образом работодатели ищут не только персонал средней квалификации и неквалифицированных работников, но и руководителей различных уровней (правда, в печатных изданиях преобладают вакансии государственных предприятий). Этих изданий в Киеве не очень много — около десятка. В областных центрах, как правило, также имеется специализированное издание по трудоустройству или же раздел «Вакансии» в местной газете.

Понятно, что при помощи подобных объявлений трудно найти уникальных, высококвалифицированных специалистов в силу того, что эти люди, скорее всего, их не читают. Еще один недостаток: объявление необходимо подать за несколько дней до выхода номера, что удлинит время поиска. К тому же в СМИ, публикующем очень большое количество объявлений, отдельная вакансия может затеряться, не попасть на глаза потенциальным кандидатам.

Размещение объявлений в непрофильных печатных изданиях. Существует ряд деловых изданий, для которых объявления о трудоустройстве не являются основной информацией, но у них есть рубрика «Вакансии» или «Предложение о работе» (это своего рода сервис для читателей). Положительный момент: объявление о вакансии могут заметить те специалисты, которые в этот момент даже не думают о смене работы. Данный метод я использовал при плановом поиске квалифицированных специалистов, офисного персонала (секретарей, офис-менеджеров, начинающих менеджеров по продажам), узкопрофильных специалистов (бухгалтеров, маркетологов, финансистов). Не стоит пренебрегать этим каналом и при заполнении вакансий руководителей.

Поиск персонала при помощи специализированных агентств. Обращение к кадровым агентствам широко использовалось кадровиками пять-семь лет назад. Сегодня преобладают рекрутинговые агентства, их услуги достаточно дороги — от двух месячных окладов до годовой зарплаты работника.

Что нужно помнить, сотрудничая с рекрутинговым агентством?

  • Во-первых, с помощью рекрутеров невозможно быстро закрыть вакансию, разве что если рекрутерам повезет. Процесс поиска длится, как правило, три недели и более (чаще всего оговаривается срок предоставления первых кандидатов — две недели).
  • Во-вторых, большая часть рекрутинговых агентств требует от работодателя предоплату — 15–40% от предполагаемой суммы их гонорара. Но стопроцентной гарантии, что заявленная вакансия будет закрыта, они не дают.

Мое взаимодействие с рекрутинговыми агентствами всегда начинается с заочного знакомства (сайт агентства, отзывы в интернете, отзывы коллег, информация в СМИ). Затем встречаюсь с представителем агентства (директором или руководящими работниками). После предварительного обсуждения вопроса подписываю договор. Заранее оговариваю, что не намерен вносить предоплату. Оплату за предоставление услуг обычно провожу частями — 50% по выходу специалиста на работу и 50% — через один–три месяца его работы по окончании испытательного срока.

Обязательно обращаю внимание на то, как оформляется моя заявка. Если рекрутер записывает информацию со слов на чистом листе, не имеет формализованного бланка заявки, не задает никаких дополнительных вопросов — в таких случаях сразу же отказываюсь от услуг, это мошенники! Хороший рекрутер после приема заявки обычно посещает офис работодателя, наблюдает за сотрудниками, старается понять особенности корпоративной культуры, стиль управления руководителя.

Государственные Центры занятости. За последние два-три года их отношение к работодателю и процессу трудоустройства безработных существенно изменилось. Стороны действуют на основе стандартного договора, подготовленного Центром.

Введены в действие несколько интересных программ, например, работодатель имеет возможность принять работника временно — на стажировку. Затем человек может быть зачислен на постоянную работу, и в течение первого года Центр занятости компенсирует работодателю его заработную плату. Компания, со своей стороны, обязуется не увольнять такого работника в течение года. Большинство работодателей с опаской относятся к этим требованиям. Данный метод хорошо зарекомендовал себя при поиске персонала с невысокими требованиями по зарплате (например, в государственные учреждения).

Центры занятости при вузах. Все большее количество учебных заведений открывает у себя отделы по трудоустройству студентов — временному и постоянному. Уже снискали себе достойную славу центры карьеры Киево-Могилянской академии, Национальной академии управления при Президенте Украины, КНЭУ. С их помощью можно организовать в вузе презентацию компании, поместить информацию о вакансиях во внутривузовских средствах информации — на сайте, доске объявлений, в газете. Так можно отобрать перспективных студентов, присмотреться к ним во время производственной практики и «зарезервировать» за компанией, сделав им предложение о работе еще в период обучения.

Не секрет, что сейчас в Киеве остро ощущается нехватка рабочих специальностей. Этим воспользовались некоторые средние специальные технические учебные заведения: потенциальным работодателям они продают координаты своих выпускников — токарей, столяров, сварщиков… Обратившись к ним за два-три месяца до выпуска можно уже опоздать!

Ярмарки вакансий. Такие мероприятия хороши тем, что организаторы сами их широко рекламируют (а работодатель экономит на рекламе!). При серьезной подготовке к участию в подобной ярмарке можно привлечь внимание большого числа потенциальных сотрудников. Во-первых — провести презентацию своей компании для очень заинтересованных в работе людей. Во-вторых — обратиться к широкому кругу слушателей: студентам учебных заведений, работающим, безработным. В-третьих — провести предварительные переговоры с кандидатами, собрать резюме…

Дни открытых дверей на предприятии. Раньше это было достаточно распространенное мероприятие, но сейчас встречается редко. День открытых дверей позволяет кандидатам ближе ознакомиться с компанией, оценить ее месторасположение, обстановку в офисе, пообщаться с руководителями. Но при этом на работодателя ложится груз рекламы (иначе мероприятие даст нулевой результат), к тому же в это время полноценная работа подразделений невозможна. Кроме того, для некоторых организаций сам факт нахождения посторонних людей на их территории недопустим (непрерывный производственный процесс, сохранение технологических и коммерческих секретов).

Часто «день открытых дверей» предприятие проводит для профильных училищ, техникумов, институтов.

Объявления о вакансиях в городском транспорте. Преимущества этого метода поиска персонала в том, что рекламу видят сразу множество потенциальных работников. Все, кто пользуется метро, обратили внимание на установленные в вагонах мониторы. В бегущей строке (а иногда и на полном экране) работодатели размещают информацию о вакансиях своей компании. В вагонах метро часто расклеивают листовки с приглашением на работу. Появляется такая реклама и на других видах транспорта, например, в новых автобусах, троллейбусах и трамваях тоже установлены информационные табло.

«Столбовой» метод поиска. Объявления на столбах, стенах домов, заборах зарекомендовали себя с положительной стороны при массовом наборе неквалифицированного персонала (или невысокой квалификации). Но у этого метода много недостатков (начиная с того, что несанкционированная расклейка объявлений в не предназначенных для этого местах — административное правонарушение). Даже если работодатель решился на этот шаг, ему потребуются расклейщики (и надежда на их ответственное отношение к работе).

Выдвиженцы из числа собственных работников. Считаю это идеальным вариантом замещения вакансии. Если организация большая и есть выбор из работающих сотрудников — лучшего пути не найти. По результатам проведенной в компании оценки и аттестации персонала отбираются работники со значительным неиспользуемым потенциалом. Им и предлагаются новые вакансии, при этом компания экономит средства и время на поиск, обучение и адаптацию нового работника.

Поиск при помощи своих сотрудников. До сих пор есть компании (как правило, не очень большие), в которые можно попасть единственным путем — заручившись рекомендацией одного из ее работников. Такой путь закрытия вакансий неплох, но при одном (важном) условии — высокой ответственности сотрудников компании. Используя рекомендации «своих», компания привлекает специалиста, проверенного в деле теми, кому вы доверяете. И часть ответственности за работу новичка (существенную!) принимает на себя рекомендатель (и при увольнении такого работника на него ложится груз ответственности за промах в подборе кадров).

Целевая подготовка в вузах. Идея подготовки специалистов «под себя» не нова, она достаточно широко использовалась в Советском Союзе, когда колхоз, завод, фабрика посылали своих наиболее перспективных работников на учебу в вуз. Затем специалисты возвращались на предприятие в новом качестве. Следует учитывать, что это очень длительный путь, к тому же сегодня существует реальная угроза, что выпускник вуза не вернется на прежнее место…

Размещение объявлений о вакансиях неподалеку от предприятия (у проходной, рядом с отделом кадров). Такой путь поиска используется достаточно часто, особенно государственными структурами. Но иногда можно увидеть подобные объявления и в витринах коммерческих магазинов, аптек. Некоторые компании вывешивают списки имеющихся вакансий при входе, на досках объявлений. Ими могут заинтересоваться и сотрудники компании, и внешние посетители. Эффективность этих объявлений высока тогда, когда предприятие находится на оживленной улице, где проходит большой людской поток.

Одной из разновидностей этого метода поиска персонала является распространение объявлений (листовок, флаеров) о вакансиях в людных местах. В таких случаях нанимается группа промоутеров, которые на станциях метро или в местах крупных транспортных развязок раздают прохожим информацию о компании и имеющихся вакансиях. Конечно, при этом необходимо периодически контролировать работу промоутеров.

Подготовка специалистов в учебных центрах. В преддверии планируемого роста численности компания заранее готовит работников для последующего назначения их на вышестоящие должности. По результатам оценки и аттестации отбираются перспективные работники и направляются на обучение во внутренние или внешние учебные центры, вузы. Там они проходят целевую подготовку, которая позволит им в дальнейшем занять новую должность. Конечно, есть опасность, что, обучившись за счет компании, человек уйдет, но это уже вопрос разработки эффективной программы стимулирования и закрепления сотрудников.

Реклама вакансий на телевидении и радио. Это достаточно дорогостоящий путь поиска персонала в мегаполисах, но в небольших городах размещение подобной информации на местных студиях теле- и радиовещания менее затратно, там указанный метод уже доказал свою эффективность.

Обращение в отделы кадров профильных государственных организаций. В своей практике приходилось искать работников и таким образом. Я обращался в отдел кадров близкой по профилю деятельности государственной организации, поскольку в ней вполне может работать искомый специалист. При доверительных отношениях с сотрудником отдела кадров удавалось получить координаты уволившихся. Затем этим людям, зачастую работающим не по специальности, предлагал реализовать свои профессиональные возможности в нашей компании. Естественно, доверительные отношения возможны лишь при условии, что работающие на предприятии специалисты не переманиваются.

Реклама на внешних носителях (бигборды, лайтбоксы, световые табло). При достаточно высокой стоимости все же стала появляться реклама вакансий компаний и на таких носителях. При использовании этого метода важен выбор места расположения носителя рекламы. Он эффективен при необходимости быстро набрать большое количество работников.

Выбор путей поиска зависит от множества факторов, внешних и внутренних.

К внешним факторам относятся:

  • экономическая ситуация (нестабильность, рост цен на энергоносители, коммунальные услуги, продукты питания, услуги и др.);
  • демографическая ситуация (рост доли людей пенсионного возраста, уменьшение численности работоспособного населения из-за оттока рабочей силы за границу, уменьшение рождаемости);
  • деловая среда (появление большого числа иностранных компаний с относительно высоким уровнем заработной платы).

К внутренним факторам относятся:

  • кадровая политика конкретной коммерческой организации (поиск и наем персонала, закрепление новых работников, обучение, повышение квалификации и развитие персонала, уровень заработных плат в компании относительно тенденций рынка — средние, ниже средних, выше средних);
  • личность руководителя компании (стиль и методы управления подчиненными, индивидуальные особенности);
  • корпоративная культура (формальные и неформальные правила, нормы, ценности, принятые в организации);
  • уровень вакансии и квалификации искомого специалиста (топ-менеджер, квалифицированный или начинающий специалист, рабочая специальность);
  • срочность закрытия вакансии.

При всем многообразии внешних и внутренних факторов основополагающими являются 1) кадровая политика компании; 2) позиция вакансии и квалификация искомого специалиста. Главное — сочетать несколько путей поиска (один-два основных, остальные вспомогательные). Идеальный случай для менеджера по персоналу — плановый поиск и подбор персонала согласно утвержденному в начале года плану развития компании. Это позволяет планомерно подойти к поиску и подбору специалистов, оптимально распределить временные, материальные и человеческие ресурсы службы персонала. Но такое встречается нечасто.

При поиске рабочих на производство я в первую очередь использовал объявления в специализированных газетах и журналах, «столбовой» метод (возле станций метро, пригородных электричек). Вспомогательные методы: размещение объявлений в интернете, возле проходной госпредприятия. Поскольку наша компания находилась в районе киевской станции метро «Святошин», половина рекламных объявлений давалась в местные печатные издания прилегающих городов Киевской области: Ирпеня, Бучи, Гостомеля. Раздача рекламных листовок проводилась также возле ближайших станций метро Святошинско-Броварской линии.

Совершенно по-другому приходилось искать работников для производства микроэлектроники и торгового электронного оборудования. В качестве основных методов я использовал объявления в интернете, работал с профильными техникумами и отделами кадров профильных государственных предприятий. Как дополнительные — использовались объявления в специализированном журнале по трудоустройству, распространялась информация о вакансии среди сотрудников, знакомых, друзей.

При формировании управляющего офиса крупной холдинговой структуры как основной метод использовался поиск в интернете. Таким образом были закрыты около 90% имеющихся вакансий (офисный персонал, работники финансово-экономического направления, обслуживающий персонал). Как дополнительный путь поиска использовали услуги кадровых и рекрутинговых агентств.

Выбор путей поиска существенно зависит и от того, насколько быстро надо закрыть вакансию. В экстренных случаях неплохо зарекомендовали себя газеты, которые выходят четыре раза в неделю — объявление в них можно поместить до 17.00 накануне выхода номера.

Есть еще аутсорсинговые агентства, которые предлагают кандидатов для работы, не требующей высокой квалификации, временной, ночной и/или на неполный рабочий день (и не только студентов, но и опытных мастеров, рабочих). Работодатель в таких случаях оплачивает их работу (посуточно или понедельно) аутсорсинговой компании (а с работниками она проводит расчет самостоятельно). Я неоднократно пользовался услугами аутсорсинга персонала и уверен, что придется задействовать этот канал еще не раз.

Значительно тяжелее найти «в пожарном порядке» квалифицированного специалиста. Одним из выходов также является привлечение аутсорсинговой компании по требуемому направлению. В странах с цивилизованным рынком труда услуга «лизинг персонала» достаточно широко распространена. При этом необходимый специалист предоставляется заказчику практически мгновенно. Но это достаточно дорогой путь, ведь кроме зарплаты специалиста работодатель оплачивает услуги («арендную плату») посредника.

Коллеги-эйчары подсказали, что для торговых компаний достаточно часто требуются временные работники (например, для проведения акций по продвижению товара). В таких случаях практически всегда прибегают к услугам рекламных агентств, которые уже имеют штат подготовленных промоутеров. Для работодателя это идеальный путь, поскольку избавляет от необходимости самостоятельно искать таких работников, обучать их основам профессии, контролировать их работу в точках продаж. Достаточно только рассказать этим людям об особенностях продукта/услуги.

Очень важно правильно составлять текст объявления о вакансии.

В печатных изданиях объем обычных объявлений, как правило, регламентируется самим изданием, поэтому я стараюсь давать блочные. Они несколько дороже обычных, но дают больший эффект. Всегда привлекает внимание объявление с логотипом, эмблемой компании (особенно если ее название или торговые марки широко известны). Бросаются в глаза объявления необычной формы (овальной, круглой, ромбической), с использованием ярких цветов. В блочном объявлении можно более подробно описать требования к нужному специалисту, что сократит число ошибочных обращений кандидатов.

Как показала практика, при поиске рабочих на производство в объявлении необходимо давать минимум информации: в основном их интересует уровень оплаты труда, режим работы, официальное оформление. При использовании «столбового» метода поиска в тексте следует указать зарплату и режим работы — этого достаточно.

Как ни удивительно, но минимум информации требуется указывать и при поиске топ-менеджеров: специалистам высокого класса не нужно перечислять их обязанности, они сами их прекрасно знают. Обычно не самым важным вопросом является и уровень оплаты труда, гораздо больше их интересуют права: самостоятельность в принятии решений, креативность, возможность самореализации и развития.

При поиске торгового персонала важно указать в объявлении условия оплаты труда, возможность получать проценты, бонусы, премии. Для производственных рабочих важнее сдельная оплата («больше сделал — больше получил»).

Более подробные описания вакансии я использовал при поиске молодых специалистов с небольшим опытом (или вообще без опыта работы). Такие объявления эффективны при размещении в интернете, на сайте компании или на доске объявлений в центре трудоустройства студентов в вузе, техникуме.

В случае, когда работодатель не заинтересован раскрывать свои прямые контакты, можно попробовать привлечь внимание кандидатов перспективами компании: длительность ее существования, стабильность положения на рынке, развитие новых направлений бизнеса, возможности для обучения, самореализации и т. д.

Пути поиска специалистов приходится определять с учетом особенностей конкретной вакансии. Например, если моей компании нужен секретарь с функциями офис-менеджера и со среднерыночной зарплатой — всегда обходился объявлением в интернете. А вот когда от кандидата требовалось в совершенстве владеть двумя иностранными языками, иметь опыт работы от пяти лет, загранпаспорт, навыки наездника, уметь прыгать с парашютом, заниматься дайвингом (к тому же это обязательно должен быть мужчина до 30 лет) — мы разместили объявления в интернете, подали заявки в несколько рекрутинговых агентств, параллельно работали со всеми вузами, где хорошо преподавался английский язык. И эта вакансия была успешно закрыта внутренним рекрутером компании!

Ситуация на рынке труда стремительно меняется — то ли к счастью, то ли к сожалению. Поэтому могу посоветовать коллегам творчески подходить к поиску специалистов, используя разные методы.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Волобуев Михаил
Просмотров: 85088 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.