Случаи, когда необходимо уволить директора предприятия, в практике возникают довольно часто. Это может произойти и в ходе обычной деятельности компании. Но чаще всего причиной такой необходимости становится смена собственников предприятия, инвестирование либо перераспределение корпоративных прав или акций. Совершенно обоснованно, что инвестор, вложивший в предприятие значительные средства и получивший контрольный пакет акций, намерен назначить руководителя, которому он доверяет.

Кто может это сделать

В России, например, возможность увольнения директора в случае смены собственника имущества организации предусмотрена законодательством (ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ).

Кроме того, ст. 69 Федерального закона Российской Федерации «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 г. предписывает, что общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет) общества (орган, к компетенции которого уставом отнесено образование исполнительных органов) вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора).

Увольнение директора предприятия в Украине является компетенцией собственника компании. Однако в любом случае собственник может принять решение об увольнении директора только в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Законом, регулирующим трудовые отношения в Украине, является Кодекс законов о труде (КЗоТ), принятый в 1971 году и, несмотря на внесенные в него изменения, в целом сохранивший социалистический подход.

Согласно КЗоТ, директор обладает таким же объемом прав и гарантий, как и любой наемный работник предприятия, за исключением дополнительных оснований для увольнения. Перечень оснований для увольнения работника по инициативе собственника представлен в ст. 40–41 КЗоТ.

Ст. 40 КЗоТ устанавливает перечень базовых случаев, в которых работник любой категории, включая руководителя, может быть уволен по инициативе собственника. Сюда входят:

• изменение в организации производства и труда (увольнение по сокращению);
• несоответствие работника занимаемой должности;
• систематическое невыполнение работником его обязанностей;
• прогулы;
• неявка более чем четыре месяца подряд в результате временной неработоспособности;
• восстановление в должности работника, который раньше выполнял эту работу;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• совершение хищения на месте работы.

Специальные дополнительные основания для увольнения руководителя предприятия предусмотрены в п. 1 и п. 1¹ ст. 41 КЗоТ. Это однократное грубое нарушение и виновные действия по ненадлежащей выплате заработной платы. При этом законодатель не дает однозначного определения, какое нарушение со стороны директора может быть квалифицировано как грубое. Это понятие оценочно и в каждом конкретном случае требует индивидуального подхода. При рассмотрении судебного спора (например, о восстановлении на работе) суд оценивает характер нарушения с учетом обстоятельств дела.

Когда есть нюансы

В вопросе об увольнении директора необходимо отметить еще одно обстоятельство: п. 8 ст. 36 КЗоТ предполагает для прекращения трудового договора «основания, предусмотренные контрактом». Это означает, что КЗоТ предвидит возможность напрямую указать в контракте дополнительные основания для увольнения. Ст. 9 КЗоТ предписывает, что условия договоров о труде (а контракт является одной из форм трудового договора), ухудшающие положение работника, являются недействительными. На первый взгляд, возникает предположение, что контракт вообще не может содержать какие-либо дополнительные основания для увольнения работника, так как они являются ухудшением его положения. Такое предположение ошибочное, поскольку нивелирует саму сущность контракта. Кроме того, в данном случае возникает противоречие двух норм закона, одна из которых запрещает в трудовом договоре ухудшать положение работника, а другая напрямую предусматривает возможность оговорить в контракте дополнительные основания для его увольнения. В такой ситуации превалирует специальная норма, регулирующая не трудовые отношения вообще, а только их узкий спектр — увольнение по трудовому контракту.

Поэтому применение контракта является достаточно эффективным инструментом для собственника. Чрезвычайно важно тщательно и профессионально разработать положения заключаемого с директором договора, с учетом всех особенностей трудового законодательства Украины.

Согласно КЗоТ, сфера применения трудового контракта ограничена, то есть далеко не со всеми категориями работников можно заключить трудовой договор. Что же касается директора предприятия, то с ним контрактная основа трудоустройства прямо предусмотрена законом. Так, ч. 4 ст. 65 Хозяйственного кодекса Украины указывает, что при найме руководителя предприятия с ним подписывается договор (контракт), в котором определяются срок найма, права, обязанности и ответственность руководителя, условия его материального обеспечения и его освобождения от должности, а также другие условия найма по согласованию сторон.

Практическая сторона дела

Обратим внимание на некоторые практические аспекты, связанные с увольнением директора. Прежде всего — это контрмеры с его стороны, которыми могут служить как цивилизованные методы борьбы (восстановление на работе в судебном порядке), так и саботирование действий собственника и работы предприятия в целом.

Часто на практике недобросовестный директор, который не согласен с решением собственника об увольнении, завладевает печатью и оригиналами документов компании, тем самым затрудняя (а в отдельных случаях и вовсе делая невозможной) работу предприятия и процедуру назначения нового директора.

Иногда увольняемый директор, злоупотребляя предоставленным ему правом распоряжения средствами компании, использует их в своей борьбе с собственником (например, оплачивая со счета предприятия правовую помощь адвокатов, консультантов и других лиц).

Нередко прибегает к методам «корпоративного шантажа», вовлекая в конфликт клиентов или партнеров предприятия, с которыми установил контакт в ходе исполнения своих обязанностей.

Известны случаи, когда директор обращался к средствам массовой информации с целью распространения сведений о «несправедливости и произволе» со стороны собственника предприятия.

Безусловно, в каждой конкретной ситуации разрабатывается комплекс предупредительных мер со стороны собственника, направленных на сохранение бесперебойной работы предприятия. Такие «предостережения» следует разработать заранее и зафиксировать в форме положений трудового контракта и устава предприятия или других внутренних документов. Собственник также может прибегнуть к экстренным мерам, например, привлечь директора к уголовной ответственности за должностное преступление (вид нарушения определяется индивидуально в каждом конкретном случае).

Во избежание конфликта

Еще один действенный инструмент в борьбе между собственником и директором — отстранение последнего от фактического исполнения функций. Сравнительно новая норма, предусмотренная ст. 99 Гражданского кодекса Украины, гласит: «Члены исполнительного органа могут быть в любое время отстранены от исполнения своих обязанностей, если в учредительных документах не определены основания отстранения членов исполнительного органа от исполнения своих обязанностей». То есть директор может быть отстранен в любой момент по решению собственника. При этом трудовые отношения с директором сохраняются, а заработная плата продолжает начисляться. Эта мера используется как экстренная для лишения директора доступа к активам и документам предприятия.

Следует помнить, что в руках руководителя сосредоточены все рычаги управления предприятием: как официальные, так и неформальные, включая отношения с персоналом предприятия, клиентами, должностными лицами органов власти и управления, контролирующих органов и т. д. В случае конфликта уволенный директор может препятствовать передаче новому руководителю этих полномочий, что может существенно навредить деятельности и репутации предприятия.

В подобной ситуации чрезвычайно важен вопрос подготовки кандидатуры нового директора. Процесс передачи дел значительно упрощается, если директор знаком с особенностями производственного процесса и корпоративной структурой предприятия.

Для оценки действительного состояния дел компании и принятия необходимых мер по защите интересов собственника рекомендуется обеспечить доступ нового руководителя к текущей документации и на основании этих материалов провести проверку по основным аспектам деятельности предприятия.

Мягкое смещение

Основываясь на практическом опыте разрешения корпоративных конфликтов, можно порекомендовать так называемое мягкое смещение директора, происходящее на фоне изменений корпоративной структуры. Увольняемый руководитель переводится на должность, которая по статусу и размеру оплаты превосходит директорскую и предусматривает функции и полномочия общего координирующего характера. В этом случае нет открытого конфликта, нежелательный директор устраняется от управления предприятием, и назначение нового руководителя проходит безболезненно.

Через определенный срок должность общего координирующего характера упраздняется, и увольнение лица происходит на основании ч. 1 ст. 40 КЗоТ: «Изменение в организации производства и труда» с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Для каждой конкретной ситуации можно выбрать и разработать оптимальные формы и методы решения, направленного на максимальную защиту интересов собственника и активов предприятия.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Генеральный директор»