Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Безопасность компании
08.07.2014
Человеческий «метакапитал»

Управление способностями других людей — человеческий «метакапитал» может использоваться как во благо, для развития других людей, так и во вред, для получения односторонних преимуществ или борьбы с конкурентами.

Под индивидуальным человеческим капиталом понимается запас особенных и специальных знаний, умений, профессиональных навыков и способностей, который человек может использовать в производственных или потребительских целях для получения дополнительных доходов и других благ.

Плюс и минус

Исследование человеческого капитала (ЧК) — междисциплинарная проблема, объединяющая усилия экономистов, социологов, социальных психологов, философов и пр. По данным экспертов, инвестиции в ЧК исключительно выгодны, поскольку дают результаты на разных уровнях:

  • повышение благосостояния его обладателя (более квалифицированный работник, как правило, лучше оплачивается);
  • увеличение прибыли работодателя (труд более квалифицированного работника в основном более производителен);
  • рост благосостояния общества в целом (более квалифицированные работники создают бόльшее национальное богатство).

В то же время само понятие «человеческий капитал» неоднородно. Так, экономист Ю. А. Корчагин предлагает различать следующие его виды:

  1. Положительный — созидательный, креативный, инновационный.
  2. Отрицательный — разрушительный, активно препятствующий процессам развития.

Нужно отметить, что в понятии «отрицательный ЧК» объединяются различные явления:

А. Получение благ за счет противоправной, аморальной или мошеннической деятельности — откровенный криминал. Развитие и использование такого ЧК приносит выгоды его обладателю, но при этом (или за счет этого) наносит ущерб другим людям, нередко — несопоставимо больший, чем полученные этим человеком блага.

Б. Некомпетентность, противодействие созидательной деятельности других людей. Например, при отсутствии регулирующих влияний со стороны рынка происходит деформация системы образования, в результате чего студенты получают псевдознания, осваивают устаревшие, ненужные умения и пр. Инвестиции в такое «образование» не дают полезной отдачи — не приводят к повышению качества жизни и развитию личности.

Кроме того, как показал Дж. Стивенс, снижение положительного и накопление отрицательного ЧК постепенно происходит у лиц, занятых низкоквалифицированным и низкооплачиваемым трудом, а также постоянно меняющих место работы («летунов»). В итоге не только тормозится развитие человека, но и снижается его благосостояние. (Хотя нередко эксплуатация опустившегося работника выгодна нанимателю и, возможно, конечным потребителям.)

Потеря положительного и накопление отрицательного ЧК происходит не только на уровне отдельного человека, но и на уровне общества. В неблагоприятные, а тем более кризисные периоды его развития, значительная часть квалифицированных сотрудников вынуждена заниматься работой, не требующей высокой квалификации, или вообще уйти с рынка труда (например, в теневой бизнес или подсобное хозяйство). В результате специалисты дисквалифицируются в прежней профессии и при этом не осваивают новые, востребованные рынком знания/ навыки.

Еще один пример крайне неэффективного использования ЧК — подготовка специалистов, для которых нет соответствующих рабочих мест.

Человеческий «метакапитал»

Под метастратегией обычно понимают стратегию более высокого уровня — «стратегию управления стратегиями». Аналогично можно ввести понятие «человеческий метакапитал»1 — способность человека управлять своим ЧК и развитием (самообразование; планирование формального образования; развитие познавательных процессов — внимания, памяти, мышления; поддержка физического состояния; укрепление здоровья и т. д.). Мы считаем, что человеческий «метакапитал» (ЧМК) может быть направлен не только на самого человека — его носителя, но и на других людей. Поэтому в данное понятие нужно включить также способности, знания и умения, которые позволяют человеку управлять ЧК и развитием других людей. В таком случае корпоративные системы управления развитием персонала можно рассматривать как институализированный человеческий «метакапитал»2.

«Каждый работающий человек должен сам отвечать за свое здоровье, свою мобильность, свою способность приноровиться к меняющимся местам работы, как и за повышение уровня своих знаний. Люди должны управлять всей своей жизнью как человеческим капиталом, постоянно инвестировать в него средства путем курсов повышения квалификации, и понимать, что продажная цена их рабочей силы зависит от того бесплатного, невидимого и добровольного труда, посредством которого они все время заново производят самих себя».

А. Горц

Понятно, что общество в целом и бизнес в частности больше интересует ЧМК, направленный на других. Его развитие начинается с появлением процесса целенаправленной передачи опыта от одних людей к другим (в отличие от стихийного приобретения знаний и умений). Например, обучение стрельбе из лука или собиранию лекарственных растений. Вероятно, тогда же появились первые наставники и учителя.

Что для нас важно, «метакапитал» (как и «обычный» ЧК) может быть ориентирован на созидание или разрушение. Соответственно, и его оценка зависит от того, формированию какого ЧК он способствует/ препятствует.

Например, положительный ЧМК направлен на а) формирование положительного ЧК (развитие качеств человека, приобретение им знаний и умений, которые считаются ценными) и б) противодействие формированию отрицательного ЧК (развитие качеств человека, приобретению вредных и опасных знаний и умений).

Положительный «метакапитал», используемый для содействия развитию, — это:

  • формулировка ценностей и целей образования;
  • разработка принципов, содержания, методов и методик обучения/ развития;
  • живая творческая работа наставника/ ментора/ тренера/ преподавателя, раскрывающего потенциал обучаемого и пр.

Поскольку сегодня конкретные знания и умения стремительно устаревают, особенно важным становится использование принципов и методов развивающего обучения, а также формирование у людей компетенции «саморазвитие».

Отрицательный ЧМК, соответственно, направлен на а) формирование отрицательного ЧК (например, освоение техники совершения преступлений) и б) противодействие формированию положительного. Правда, оценки в этой области следует давать с осторожностью: здесь они во многом относительны и неоднозначны, поскольку зависят от исторических обстоятельств, ценностных и культурных предпочтений оценивающего. Наверное, ярче всего это видно на примере описания одной и той же профессии словами «шпион» и «разведчик»…

О необходимости секретности и противодействия врагу, который пытается добыть ценные знания и овладеть ценными умениями (а значит, увеличить свой человеческий капитал, используемый для нанесения ущерба), известно со времен древних цивилизаций. Достаточно вспомнить запреты и наказания, вплоть до смертной казни, за попытки выведать или выдать охраняемые сакральные или технологические знания (например, о производстве и технике применения «греческого огня», шелковых тканей и т. п.).

Противодействие развитию может проявляться не только в виде противодействия приобретению знаний/ овладению умениями, но и в снижении мотивации к обучению, соблюдении режима закрытости/ секретности в отношении ценной информации, знаний, умений и т. п.

В нормальных условиях в жизни, да и в бизнесе, чаще всего реализуется позитивный — «добродетельный» МЧК: действительно создаются условия для образования и развития людей. Но нередко противоречивые обстоятельства ставят перед нами сложные этические проблемы:

  1. Как определить допустимые издержки и нижнюю границу отдачи/ эффективности образовательной стратегии? (К примеру, когда человек испытывает всепоглощающую альтруистическую любовь к больному ребенку.)

  2. Как сбалансировать — найти приемлемое соотношение конструктивных и деструктивных последствий стратегии? Ведь «минусы» есть всегда, даже если исходно цели создания системы/ программы обучения были конструктивными, например:
    • негативное влияние на здоровье: развивающее обучение на высоком уровне трудности/ креативности вызывает невротизацию части обучаемых;
    • реактивный регресс: в некоторых случаях чрезмерная стимуляция интеллектуального развития приводит к тому, что испытавшие форсированное развивающее воздействие люди на протяжении некоторого времени превосходят своих коллег/ ровесников, но затем отстают, выходя в итоге на более низкий уровень развития.

К сожалению, в реальной жизни отрицательные последствия обучения не для всех и не всегда очевидны.

Несколько десятилетий назад психологами был разработан строгий психологический эксперимент, получивший по имени супругов-разработчиков название «задача Лачинсов».

Задание. Испытуемому предлагается решить серию задач:

  1. Даны три сосуда: 37, 21 и 3 литра. Как отмерить ровно 10 литров воды?
  2. Даны три сосуда: 37, 24 и 2 литра. Как отмерить ровно 9 литров воды?
  3. Даны три сосуда: 39, 22 и 2 литра. Как отмерить ровно 13 литров воды?
  4. Даны три сосуда: 38, 25 и 2 литра. Как отмерить ровно 9 литров воды?

Все эти задачи могут быть решены одним способом: А – В – С – С, где А, В, С — количество воды в первом, втором и третьем сосудах соответственно. Например, решение для первой задачи: 37 – 21 – 3 – 3 = 10. Большинство испытуемых довольно быстро обнаруживают этот алгоритм.

Затем предлагается еще одна серия аналогичных задач, среди которых, впрочем, спряталась и такая:

  1. Даны три сосуда — 27, 12 и 3 литра. Как отмерить ровно 9 литров воды?

Как оказалось, очень многие испытуемые привычно ищут решение тем же длинным способом, хотя есть и более простой: 12 – 3 = 9. Но люди его не замечают, поскольку у них «уже есть успешный». Более того, они не видят даже готовых ответов:

  1. Даны три сосуда — 26, 10 и 3 литра. Как отмерить ровно 10 литров воды?

Часть испытуемых упорно используют старый способ, не замечая, что для отмеривания нужного количества воды есть сосуд требуемого объема, то есть никакие вычисления вообще не нужны!

Хотя традиционно результаты эксперимента Лачинсов интерпретируются как проявление ригидности (косности) мышления участников, мы считаем, что вклад собственно «организации обучения» в достижение негативного эффекта здесь гораздо больше! Разумеется, сформированный «дефект мышления» легко устраним. Как правило, попавшиеся в ловушку стандартного решения участники досадуют на себя или разочарованно смеются, когда им показывают, что произошло.

Как видим, даже при отсутствии «злого умысла» обучение может пойти во вред: закрепление навыка приносит пользу в стабильной, повторяющейся ситуации, но становится «тормозом» при ее изменении; в результате обученные люди начинают решать задачи в среднем хуже, чем те, кто вообще не учился!

Эксперимент Лачинсов наглядно показывает: после серии учебных упражнений формируется мощная установка на применение известного способа. Эксперты считают, что у «ученых» испытуемых формируется шаблон решения задачи, который затем некритически применяется ко всем похожим задачам — уже без анализа исходной ситуации. По сути, этот эксперимент подпадает под понятие «формирование доктрины противника посредством его обучения»3. Мы привели его для демонстрации возможности строгого экспериментального изучения подобного влияния.

По нашему мнению, в дальнейшей разработке концепции «метакапитала» можно использовать аппарат «теории игр». Это позволит рассматривать управление ЧК других субъектов в качестве множества игр с положительной, нулевой или отрицательной суммой, ведущихся игроками разных уровней с применением своего человеческого «метакапитала»4.

Чем хуже, тем лучше?

Но всегда ли неэффективное использование ЧК — зло? Например, как следует оценивать прогресс в накоплении ЧК:

  • смотрителя маяка, который подает ложные сигналы, чтобы, дезориентировав суда во время бури, поживиться за счет жертв кораблекрушения;
  • изобретателя более эффективного оружия массового поражения;
  • финансового консультанта, который дает клиенту советы, приносящие выгоду самому консультанту;
  • преступника, увеличившего за проведенные в тюрьме n лет объем знаний, умений и навыков, обросшего новыми «полезными связями»?

Можем ли мы «с чувством глубокого удовлетворения» воспринять известие о том, что процесс обучения человека сорван? Конечно! Например, когда речь идет об отрицательном ЧК: предотвращении «повышения квалификации» грабителя, рейдера, киллера и прочих антисоциальных типов — это безусловное благо для общества!

Разумеется, оценка ЧК как положительного или отрицательного зависит от ценностных ориентаций и интересов оценивающего. Кроме того, она в значительной степени опосредована типом сложившихся в обществе отношений: в высококонфликтных средах, где интересы участников взаимодействий различны (или противоположны), ЧК необходимо оценивать по тому, какую пользу/ ущерб он приносит а) своему обладателю; б) другим субъектам.

При таком подходе мы получаем несколько вариантов — наличие определенных знаний, умений, навыков:

1) абсолютно невыгодно их обладателю, но выгодно другому субъекту, эксплуатирующему обладателя (пример — рабы);

2) выгодно обладателю, но невыгодно другим субъектам, поскольку наносит им ущерб (пример — мошенник, убийца);

3) выгодно и обладателю, и другим субъектам (как правило, именно такая ситуация и имеется в виду, когда речь идет о ЧК);

4) невыгодно ни обладателю, ни другим субъектам (пример — «преждевременное» открытие, потенциал которого будет оценен только через несколько поколений).

Казалось бы, ну какое отношение к бизнесу может иметь подобная типология? Прямое — в высоконкурентной рыночной реальности оценка потенциала сотрудника (эффективности использования его ИЧК), а также прогноз отдачи от инвестиций в его развитие должны определяться с учетом: а) в какой мере он способен противодействовать конкурентам и б) какой ущерб может принести.

Получается, что «экстернальные» (внешние) эффекты ЧК могут приносить существенные выгоды третьим лицам/ группам/ обществу в целом, но могут и быть совершенно невыгодны конкретным личностям, компаниям, группам и даже всему обществу! Причем невыгодны настолько, что недопущение приобретения знаний, умений, компетенций, которые расцениваются как отрицательный ЧК, становится важной задачей. Ситуация осложняется тем, что для других людей/ групп тот же ЧК в то же самое время может приносить существенные выгоды! Это значит, что они неизбежно «подключатся» к борьбе.

Негативные «метастратегии»

Рассмотрим подробнее типичные для отрицательного ЧМК стратегии: замедление роста, остановку, снижение или ухудшение «чужого ЧК». В силу своей универсальности подобные стратегии могут быть реализованы на любом уровне:

а) макросоциальном (межгосударственном/ международном);
б) мезосоциальном (между группами/ организациями);
в) микросоциальном (в малой группе).

Очевидно, что организаторы негативных стратегий преследуют деструктивные цели: недопущение к образованию, блокирование развития или даже инволюция, деградация «реципиента».

1. Стратегия «Отказ в обучении» — организатор обучения блокирует доступ к «своим» возможностям по формированию ЧК, но никак не влияет на использование других ресурсов. Это наименее агрессивная стратегия:

А. Макросоциальный уровень — официальные ограничения/ запрет доступа к образованию вводятся по идеологическим/ мировоззренческим причинам. В различные исторические периоды лимитирование проводилось по:

  • расовому признаку (например, сегрегация в США, ЮАР и др. странах);
  • классовой принадлежности (например, циркуляр «О кухаркиных детях» в царской России);
  • национальности/ месту рождения/ гражданству (например, пресловутый «пятый пункт» в СССР) и пр.

Нередко подобные ограничения реализуются как целенаправленная государственная политика (по крайней мере, поощряются государством неофициально). К примеру, Г. Беккер, один из создателей теории ЧК, предлагал «быть осторожнее со студентами из некоторых исламских стран, особенно если они хотят специализироваться в таких щепетильных сферах, как ядерная физика».

Б. Мезосоциальный уровень — причины отказа или ограничений в обучении могут быть связаны с опасением вырастить себе конкурента, стремлением повысить свою значимость, межличностным конфликтом и пр.

Например, на некоторых предприятиях кураторы скрывают от студентов-практикантов сколько-нибудь ценные знания и приемы деятельности, поскольку в дальнейшем выпускники могут работать на принадлежащих конкурентам заводах. Нередки подобные конфликты и в рамках одной организации. Например, сотрудники ИТ-подразделения не рассказывают работникам определенного отдела, как пользоваться новым программным обеспечением, топ-менеджеры не хотят выступать в роли наставников и пр. Результат: бизнес терпит убытки, не реализуются возможности для развития, утрачивается лидерство.

В. Микросоциальный уровень — причины отказа или ограничений в обучении в основном связаны с межличностными конфликтами/ соперничеством. Например, мастер по ремонту автомобилей/ персональных компьютеров не показывает клиенту, как самому найти неисправность и т. п.

Важно отметить: те, кто использует негативные стратегии, не всегда сразу достигают поставленных целей — из-за альтернативных действий или контригры третьих лиц, активности самого реципиента (поиск других возможностей для обучения и/или самообразования) и т. п. В таких случаях нередко происходит «эскалация агрессии» со стороны организаторов — стараясь переиграть сопротивляющихся «противников», они начинают использовать все более жесткие методы.

2. Стратегия «Активное противодействие обучению другого субъекта». В этом случае организатор, как минимум, препятствует формированию ЧК, как максимум — добивается его снижения. По сути, речь идет об активной контригре в области образования — целенаправленных действиях, проводимых для того, чтобы помешать реципиентам приобрести новые знания, умения, компетенции. Причинами противодействия на всех уровнях могут быть соперничество/ конкуренция: между странами, например, за научное, технологическое или военное превосходство, между людьми — за статус, должность, выгодный заказ, профессиональную репутацию и пр. и пр.

А. Макросоциальный уровень. К примеру, в конце 1990 годов власти США приняли санкции против ряда российских вузов, подозреваемых в обучении ядерным технологиям студентов из некоторых стран, в том числе из Ирана. Следующим этапом развертывания конфликта стало увольнение американских преподавателей, работавших по контракту в России. После вмешательства российского министерства образования американские преподаватели были восстановлены на работе, а часть иностранных студентов отчислена.

Б. Мезосоциальный уровень. Например, нередко руководители устраивают внутри организации «клановые войны» — пользуясь «близостью к телу» директора/ дружеским связям с HR-менеджером и т. д., добиваются распределения в свою пользу (явно несправедливого) корпоративных бюджетов на обучение и развитие.

Как правило, целями конкурентных межвузовских «разборок» являются госзаказ, лицензированный объем и пр., а вот «жертвами» нередко становятся обычные студенты, лишающиеся возможности получать образование в родном городе.

В. Микросоциальный уровень. Нередко намеренное противодействие обучению из соображений соперничества — одно из главных препятствий при организации корпоративных программ наставничества/ менторства.

Важными отличиями стратегии активного противодействия от стратегии отказа в обучении являются 1) ее сложность и затратность для организатора и 2) непредсказуемость результатов.

Ситуации противодействия и борьбы бесконечно разнообразны, «диспозиции» постоянно меняются, поэтому стратегии то усложняются, то упрощаются. Поскольку целью каждой из сторон является поиск неожиданного, непредсказуемого для противника выпада, возможные пути развития складывающихся ситуаций и выходов из них «просчитать» заранее практически невозможно5.

3. Стратегия «Троянский конь». В общем случае это скрытое обучение других людей тому, что невыгодно им, но выгодно организатору. Как правило, «до» и «в процессе» обучения реципиенту декларируются «маскировочные» цели, широко используются манипулятивные методы воздействия. Другими словами, «троянское» обучение — это наиболее изощренный подход к управлению чужим человеческим капиталом, ни процесс формирования которого, ни результат обучающийся не замечает, не осознает в полной мере или не осознает вообще.

Несмотря на негативные цели/ задачи, «троянское» обучение может давать диаметрально противоположные результаты: и вред, нанесение ущерба, а иногда, как это ни парадоксально — и помощь, содействие развитию другого субъекта. Причиной преднамеренного нанесения ущерба чаще всего становится конкуренция.

  • «Троянское» обучение с «добрым умыслом» (сладкая оболочка горького лекарства): цель — развитие — скрывается от реципиентов. Используется в тех случаях, когда организатор считает, что человек будет сопротивляться обучению (а значит, не воспримет и не усвоит необходимые ему знания/ умения). «Обманные маневры» начинаются при несовпадении целей и интересов организатора и обучаемых; этим, собственно, и обусловлена манипулятивность стратегии (скрытые цели и содержание).

Правда, после втаскивания такого «троянского коня» в город из него вырываются не грозные ахейцы, а Деды Морозы, хорошо подкованные в методологии обучения. Но увлеченные происходящим «жители Трои» дидактической нагруженности не замечают… Например, ряд авторов — сторонников компьютерного обучения рассматривают специально разработанные компьютерные программы как своеобразного «доброго троянского коня», помогающего учащимся изучить те предметы, которые обычно не вызывают у них энтузиазма (математика, логика и т. д.). Скрытое знание усваивается, хотя наличие «коня» ученики и не осознают.

  • «Троянское» обучение с целью нанесения ущерба. Это скрытое обучение других субъектов тому, что выгодно организатору и менее выгодно (или даже вредно/ опасно) для обучаемых.

Вероятно, одно из первых описаний такого обучения дано в китайском «Трактате о 36 стратагемах». Полководец Пан Тун, принятый на службу к правителю Цао Цао (155–220 годы н. э.), посоветовал тому скрепить между собой цепями и мостками стоящие у берега Янцзы военные корабли, чтобы сухопутная часть войска, которой предстояли переправа и бой, могла лучше обучаться на пока непривычных для них судах. После того как это было сделано, вся группа сцепленных кораблей была атакована подожженными легкими судами противника и сгорела, не в состоянии совершить маневр. Как, собственно, и задумал Пан Тун.

Подобных историй множество, причем в самых разных культурах. В русских сказках Баба-Яга учит Иванушку садиться на лопату, чтобы засунуть его в печь; Лиса учит Волка, как ловить рыбу на собственный хвост в проруби, и т. д. Схожие сюжеты широко представлены и в современных литературных произведениях, кинофильмах и пр.

А. Макросоциальный уровень. На государственном уровне «троянское» обучение нередко становится частью государственной образовательной политики. Например, для идеологической подготовки будущих бойцов целенаправленно переписывается история страны, на уроках в школе используются географические карты, на которых межгосударственные границы отражают не текущее состояние дел, а мифы.

Борьба терроризмом также может сопровождаться операциями по «троянскому» обучению противника. К примеру, в интернете выкладываются «рецепты» изготовления взрывчатки, в которых специально внесены ошибки. В результате при попытке подготовить теракт жертвами становятся сами террористы.

Б. Мезосоциальный уровень. Настоящие войны ведутся и между организациями. Так, Б. Гарретт и П. Дюссож отмечают, что при слиянии компаний в альянсы некоторые из них могут целенаправленно использоваться в качестве «троянского коня». Сотрудники «засланного казачка» стремятся обучиться у других членов альянса (явно, а чаще скрытно), чтобы получить конфиденциальную/ секретную информацию (технологическую, маркетинговую и пр.). После этого альянс разрывается, а компании вновь становятся открытыми конкурентами. Такой способ повышения своей конкурентоспособности называют «обучение у конкурирующего партнера» (learning from a competing partner) — это не такая уж и редкость на поле глобальной бизнес-войны.

Зная об этих рисках, менеджеры при обсуждении перспектив слияния/ создания альянсов закономерно предполагают и такой вариант развития событий. Поэтому они принимают превентивные меры для защиты от несанкционированного доступа к важной информации/ приобретения знаний членами альянса. Подобная борьба ведется постоянно, впрочем — с переменным успехом. Один из основоположников исследований в этой области, Г. Хамел, в статье с красноречивым названием «Конкуренция за компетентность…» (Competition for Competence…) отмечал, что во время интервью менеджеры компаний, вошедших в тот или иной альянс, нередко заявляли: в результате такого «сотрудничества» произошло снижение квалификации (deskilling) и конкурентоспособности их компании.

Еще один очень известный в постсоветских странах образец «троянского» обучения — финансовые пирамиды и MLM-компании («сетевой маркетинг»). Чтобы «рекруты» смогли завлекать все новых участников, их целенаправленно готовят: обучают учить «рекрутов» следующего поколения и т. д. (до крушения пирамиды).

Сходная ситуация возникла и с массовым обучением «людей с улицы» игре на виртуальных финансовых рынках: в интернете и через СМИ активно распространяется реклама многочисленных организаций, проводящих такое обучение и фактически склоняющих к игре. Следует быть готовым к тому, что наряду с добросовестными организаторами обучения могут появиться и такие, которые станут преднамеренно учить клиентов подобным действиям, истинных последствий которых они не понимают. (Цель — перераспределение их финансов в свою пользу.)

Приведем пример ситуации, когда настойчиво предлагаемое обучение (вполне качественное) может использоваться для противодействия развитию конкурента — то есть стать вполне «троянским». Одна зарубежная компания предложила Государственному научному центру РФ «Физико-энергетический институт» бесплатное обучение технологии проведения некоторых расчетов для атомных электростанций. Юридическая экспертиза договора показала, что в случае принятия предложения, компания, пользуясь правом интеллектуальной собственности, могла бы наложить вето на любую международную сделку института, в которой используется эта технология. Причем чем качественнее и универсальнее было бы предлагаемое обучение, чем шире обучаемые использовали бы его результаты, тем масштабнее и разрушительней был бы эффект. Фактически организовавшая обучение сторона получила бы контроль над деятельностью института! Глава Центра охарактеризовал это предложение как способ «закабаления конкурента».

В. Микросоциальный уровень. «Троянское» обучение отчетливо представлено и на уровне межличностных взаимодействий в малой группе. Например, старшие дошкольники, посещающие разновозрастную группу детского сада, учат младших детей проигрышным стратегиям настольной игры, чтобы чаще выигрывать самим. Причем на следующий год повзрослевшие «жертвы обучения» повторяют то же самое — ведь они уже стали «старшими». Подобная ситуация — своего рода «менторская дедовщина» может воспроизводиться в течение нескольких лет. А некоторые школьники, абитуриенты, студенты, чтобы оттеснить конкурента и оказаться в более выигрышном положении, преднамеренно дают однокашникам неправильные советы и рекомендации перед экзаменом, неверные подсказки на экзамене.

Разумеется, чаще всего «троянское» обучение ведется по отношению к конкурентам — реальным или мнимым, в ситуациях жесткого соперничества. Например, обучение новичков «c умыслом» широко практикуется во многих сектах и нетрадиционных религиях. Целью здесь, как правило, является не столько «просветление» неофитов, сколько завладение их умами, доходами и недвижимостью (в лучшем случае — усиление собственной веры и/или снятие собственного когнитивного диссонанса). Мирный столяр/ сапожник превращается в грабителя, когда начинает давать клиентам советы по уходу и эксплуатации обуви, которые вынудят чаще обращаться за ремонтом.

Но больше всего практикам от бизнеса знакомы «офисные войны» — подставить соперника, «случайно» дав ему не ту инструкцию, не рассказать «конкуренту» о нюансах использования программы и пр. и пр. А. Маршалл описывает достаточно типичную для многих компаний ситуацию: сотрудник дает дружеские советы молодому коллеге — как перейти на более оплачиваемую работу, прекрасно зная, что если тот воспользуется рекомендациями, то будет немедленно уволен. Да и на внутрикорпоративных курсах повышения квалификации нередко происходит то же самое — ведь, получив дополнительные знания, взрослые обучаемые (уже профессионалы в своем деле) моментально становятся опасными конкурентами преподавателей-практиков.

Итак, противодействие обучению конкурента и «троянское» обучение есть. Но насколько, по мнению людей, это явление распространено в повседневной жизни? Чтобы найти ответ на этот вопрос, мы провели исследование. Разработали опросник, в который включили такие вопросы:

  1. В Вашей жизни бывали случаи, когда Вы помогали другому человеку научиться чему-то?
  2. В вашей жизни бывали случаи, когда Вы помогали другому человеку научиться чему-то, и потом жалели об этом?
  3. В одной из сказок Лиса учит Волка, как ловить рыбу в проруби на собственный хвост. В результате Волк примерзает ко льду и терпит другие неприятности. Как Вы считаете, в реальной жизни бывают подобные случаи «обучения со злым умыслом»?
  4. Случаются ли они в школьной или студенческой жизни? Пытались ли по отношению к Вам провести «обучение со злым умыслом»?
  5. Проводили ли Вы сами «обучение со злым умыслом»? и т. д. (всего — 11 вопросов).

В опросе приняли участие 672 респондента:

  • американцы — 279 человек, возраст от 18 до 51 года (средний — 22 года);
  • россияне — 393 человек, возраст от 16 до 58 лет (средний — 24 года).

Опрос на американской выборке проведен в США профессором С. фон Клюге (S. von Kluge) из Восточного университета Мичигана и И. Н. Калуцкой (НИУ ВШЭ).

Результаты. Обнаружилось весьма высокое сходство профилей ответов участников на большинство из представленных вопросов6:

  • Более 80% респондентов во всех подгруппах ответили, что обучение «со злым умыслом» бывает в реальной жизни (в том числе в школах и университетах).
  • Около половины участников отметили, что их учебе мешали из недружественных побуждений, а также пытались проводить по отношению к ним обучение «со злым умыслом».
  • От 9 до 23% респондентов в разных подгруппах (включая преподавателей) сами проводили такое обучение.

По нашему мнению, представление о противодействии обучению и «троянском» обучении — это часть скрытых, часто неосознанных, но вполне работоспособных «теорий обучения». Эти «наивные» (или имплицитные) теории формируются у участников образовательного процесса — как у «агрессоров», так и у «жертв» в процессе столкновения с разными жизненными ситуациями.

В отличие от других стратегий, цель «троянского» обучения — снизить индивидуальный человеческий капитал (а лучше и метакапитал): после обучения реципиент должен решать менее сложные проблемы, предлагать меньше новых идей и т. п. В крайнем случае речь может идти о «самоликвидации» конкурента (например, в профессиональном или репутационном плане) или даже о физической гибели человека.

Как же можно нейтрализовать стратегии «троянского» обучения? Одно из, видимо, немногих эффективных средств — самостоятельная, критическая и осмысленная работа учащегося с предлагаемым ему учебным содержанием, самостоятельное исследование ситуации («ориентация вопреки чужой дезориентации»). Выход за рамки манипулятивного воздействия может радикально снизить эффективность действий организатора атаки или вообще сорвать его замыслы. Это справедливо даже в тех случаях, когда субъект не ждет никаких подвохов со стороны7.

№ 42. «Бди!»

Козьма Прутков, из собрания мыслей и афоризмов «Плоды раздумья»

Заключение

Кратко суммируем итоги:

  1. Наличие определенного человеческого капитала (знаний, умений, компетенций) может быть в разной степени выгодно (невыгодно) — как самому «носителю» ЧК, так и другим участникам взаимодействий.

  2. Оценка ЧК (как положительного или отрицательного) зависит от групповой принадлежности, ценностных ориентаций и интересов оценивающего — в том числе экономических. В общем случае, если ЧК используется для того, чтобы причинить значимый ущерб другим, он оценивается как отрицательный.

  3. С возникновением обучения — целенаправленной передачи опыта (в отличие от стихийного приобретения знаний и умений), начинается формирование человеческого «метакапитала» — знаний, умений, компетенций, использующихся для создания и управления ЧК других людей. Человеческий «метакапитал» оценивается как положительный/ отрицательный в зависимости от того, на что он ориентирован — на созидание или разрушение. Положительный человеческий «метакапитал» направлен на создание положительного ЧК и на противодействие формированию отрицательного, а отрицательный — наоборот.

  4. Вопрос о том, как рыночные и контрактные отношения влияют на отдачу от человеческого «метакапитала», еще предстоит изучить.

  5. Что особенно важно для бизнеса: в конкурентных войнах использование деструктивных («троянских») обучающих стратегий может быть значительно эффективнее — обеспечивать больший «поражающий эффект», чем стратегии явного активного противодействия. Причем при меньших издержках! В первую очередь потому, что реципиент обучения доверяет организатору, не предпринимает никаких действий для обеспечения своей безопасности. Это обстоятельство необходимо учитывать при разработке политики безопасности компании; например, путем выделения отдельного направления — образовательной безопасности.

  6. В рамках конкурентного соперничества гуманистическая идея «обучение во благо» переформулируется в правила противодействия: обучаемый «должен знать и уметь только то, что ему положено знать и уметь, — лишние знания и умения недопустимы (вредны)!»8.

  7. Множество материалов в области управления знаниями (а по сути, управления ЧК) в неявной форме предполагают, что «экономика знаний» будет построена по принципам коммунизма: «от каждого — по способностям, каждому — по потребностям», но уже в сфере создания и получения знаний. Авторы не замечают, что «коммунизм знаний» (или «когнитивный капитализм») — это фактически продолжение традиций утопистов, последовательно игнорировавших политэкономические реалии, да и психологические мотивы человеческой активности.

На самом деле эффективная организация бизнеса, особенно в глобальном масштабе, невозможна без конкуренции, секретности и т. п. (в частности, в критически важных областях). В том числе неизбежны конфликты интересов в сфере производства, передачи и контроля доступа к знаниям. Есть области соперничества, в которых наличие ЧК (определенных знаний, умений, компетенций) выгодно его обладателю и в то же время не очень выгодно, очень невыгодно или даже смертельно опасно для других субъектов.

С точки зрения экономики, построенной на знаниях, противодействие обучению конкурента или «троянское» обучение — это экономически оправданная деятельность по снижению ЧК (потенциала) у соперника. Если «способность учиться быстрее своих конкурентов — это единственный надежный источник превосходства над ними» (А. де Гиус), то прицельный удар по способности учиться, по процессам обучения и овладения новыми видами деятельности — один из наиболее эффективных способов расправиться с конкурентом.

Успешное «троянское» обучение делает более затратным (или даже вообще невозможным) переучивание, необходимое учащемуся для того, чтобы все-таки достичь необходимого уровня компетентности. Поэтому можно утверждать, что «троянское» обучение уменьшает ЧК обучаемого.

  1. В сложных социальных средах с разнообразными, совпадающими и противоположными интересами участников имеет смысл рассматривать взаимодействия обладателей человеческого «метакапитала» как игры с ЧК: с отрицательной суммой (суммарный ущерб больше суммарных выгод всех участников взаимодействия), нулевой и положительной. Такой подход позволяет рассматривать конкуренцию как игры с изменяемой динамикой обучаемости участников. «Полем сражения» игроков здесь является именно обучаемость — получение выгод от: а) роста обучаемости игроков, входящих в «свою» коалицию; б) понижения обучаемости конкурентов.

Пока такого раздела теории игр не существует: предполагается, что уровень каждого игрока неизменен (либо эволюционирует под влиянием тех или иных факторов), но не зависит от обучаемости других игроков. В то же время введение качественно нового измерения, связанного с целенаправленным усилением игроком своей обучаемости (обучаемости партнеров/ союзников) при снижении обучаемости и введении подавляющих факторов для соперников, может дать дополнительные возможности для целенаправленного управления ситуацией. Сюда должен быть включен и аппарат анализа «метаигр» — игр более высокого «порядка», в которых разыгрываются и формируются правила следующих (по иерархии или по времени) игр.

В целом среды, где конкуренция интеллектуальных агентов (и их коалиций) за более высокие уровни обучаемости является одной из ключевых характеристик среды и ее эволюции, — очень интересное направление, как для исследователей, так и для бизнеса.


_______________
1 Watts A.G. 2002. The OECD Career Guidance Policy Review: a Progress Report. Warsaw. 29–31 May.
2 Институционализация — создание, формализация и упорядочение структур, процессов, процедур.
3 Лефевр В. А. Конфликтующие структуры. М.: Институт психологии РАН, 2000.
4 Поддьяков А. Н. «Матрицы игр человеческого метакапитала: игры на повышение и понижение столяров, грабителей и профессоров», электронный журнал «Экономическая социология», т. 13, № 3, май 2012.
5 Лефевр В. А, ibid.
6 Более подробно см.: Поддьяков А.Н. Дисфункциональные отношения в наставничестве и обучении // Электронный журнал «Организационная психология», 2011. Т. 1. № 2, с. 4–13.
7 Более подробно см.: Поддьяков А. Н. 2004. Противодействие обучению конкурента и «троянское» обучение в экономическом поведении // Психология. Журнал Высшей школы экономики, № 3, с. 65–82.
8 Малюк А. А., Погожин Н. С., Толстой А. И. «Обучение вопросам компьютерной безопасности специалистов-профессионалов и персонала, связанного с противодействием компьютерным атакам». Доклад на российско-американском семинаре по проблемам компьютерного терроризма. Президиум РАН, Москва. 18 марта 2003 года.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Поддьяков Александр
Просмотров: 17697 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Ответственность работника за разглашение коммерческой тайны
Как предотвратить злоупотребления
Как подготовиться к неожиданным катастрофическим событиям
Перманентная драма: «Борьба с хищениями»
Менеджер по персоналу как риск-менеджер
Механика воровства
«Управление» нарушениями правил
«Правило трех сигналов»: принятие решений в опасных ситуациях
Создание на предприятии службы безопасности
Как защититься от мошенников?
Служебное расследование случаев мошенничества
Предупреждение мошенничества на рабочем месте
Лояльность персонала и безопасность предприятия
Как уволить директора?
Правовые аспекты нестандартной ситуации
Экономическая безопасность бизнеса: что, где и с кем?
Любимый офис может спать спокойно
Экономическая безопасность предприятия
Работа с персоналом — основа деятельности службы экономической безопасности предприятия
Проблема безопасности при отборе кадров
Обеспечение безопасности компании в случае увольнения сотрудника
Работа службы безопасности компании с персоналом
Здоровый дух конкуренции
Организация работы службы безопасности компании с персоналом
Вор должен сидеть в тюрьме! А сидит на рабочем месте…
Компьютерный кнут и пряник, или Автоматизированные системы контроля над сотрудниками
Комерційна таємниця на підприємстві
Контрразведывательная работа внутри фирмы
Экономическая разведка в арсенале современного предприятия
Обеспечение кадровой безопасности компании на этапе подбора кандидатов
«Непотопляемый» директор

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.