Контрразведывательная работа внутри предприятия (фирмы), «просвечивание» и «просеивание» сотрудников необходимы потому, что именно персонал может создавать определенные угрозы, переходящие в реальные, порой катастрофические изменения в экономической стабильности и степени доходности предприятия.

Угрозы, исходящие от персонала, подлежащие предвидению и отслеживанию, таковы:

1. Продажа или иная несанкционированная передача посторонним лицам коммерческих секретов предприятия.
2. Продажа или иная несанкционированная передача посторонним лицам другой служебной информации, имеющей большое значение для деятельности предприятия.
3. Утрата (компрометация) информации, относящейся к коммерческим секретам или другой служебной информации, произошедшая вследствие халатности, излишней доверчивости или болтливости персонала.
4. Вербовка сотрудников предприятия конкурентами.
5. Внедрение агента конкурента в штат предприятия.
6. Похищение ведущих сотрудников предприятия или их ликвидация.
7. Хищение сотрудниками предприятия денежных средств или материальных ценностей.
8. Работа сотрудника предприятия на конкурента. Ее особенность заключается в том, что сотрудник используется «в темную», не подозревая, что стал пешкой в чужой игре.
9. Причинение предприятию ущерба вследствие диверсионных актов — применения взрывных устройств, вывода из строя компьютерной техники, изменения программного обеспечения и др.

Прежде чем подробно остановиться на проблемах и аспектах контрразведывательной работы внутри фирмы, необходимо сказать несколько слов о том, какие предприятия являются наиболее уязвимыми для атак конкурентов. Собственный опыт и опыт коллег позволяет утверждать, что чаще всего это молодые, успешно стартовавшие и быстро развивающиеся фирмы, получающие реальную прибыль. Попробуем разобраться в причинах сложившихся тенденций.

Во главе таких фирм стоят, как правило, молодые, способные и честолюбивые люди. Нередко фирму возглавляют учредители, осуществляющие через наемных генеральных менеджеров (директоров) реализацию своих программ развития организации. Часто удачный выбор первой волны генеральных менеджеров, успешно работающих в тесной взаимосвязи с учредителями и реализовавших первые, порой гениальные проекты, дает успешные результаты и первую ощутимую прибыль. Начинается новый этап развития предприятия, появляются новые проекты и возможность их реализации.

Случается, что отдельные представители второй волны генеральных менеджеров оказываются менее компетентными и менее эффективными. Однако на фоне успешного развития предприятия просчеты, ошибки, некомпетентность не слишком бросаются в глаза. Особенно, если тот или иной генеральный менеджер успел заручиться поддержкой учредителей или руководителей.

В этом случае совершается первая стратегическая ошибка: не анализируются масштабы НЕДОПОЛУЧЕННОЙ ПРИБЫЛИ. Понравившемуся, но мало компетентному генеральному менеджеру ставится новая, более сложная и ответственная задача. Именно это и является очередной стратегической ошибкой учредителей и руководителей.

Поддержка некомпетентности не находит понимания и поддержки у персонала фирмы, успешно решившего первые задачи и продолжающего эффективно работать на благо фирмы. Новые просчеты некомпетентного генерального менеджера ведут к скрытой или открытой конфронтации в коллективе.

Этот период является наиболее благоприятным для атак конкурентов, так как он создает необходимую среду для работы по разложению фирмы. Появляются возможности для вербовки ее сотрудников, внедрения агентов, диверсионной работы. Опасность периода усугубляется тем, что процессы расшатывания фирмы не видны на фоне относительно крепкого ее экономического положения.

Именно в это время возникает необходимость в сотруднике внутренней службы экономической безопасности, который взял бы ситуацию под контроль. Под понятием «взять под контроль» следует понимать тесное и эффективное сотрудничество учредителей, руководителей и службы безопасности, которое позволит корректировать процессы в интересах учредителей, стабилизирует ситуацию в фирме. В противном случае неизбежны серьезные экономические потери, что часто становится началом краха многих, вчера еще процветавших фирм.

Теперь поговорим о контрразведывательной работе в коллективе, которая начинается с подбора персонала. Об этом достаточно подробно говорилось в одной из наших предыдущих публикаций (см. Контрразведывательная работа внутри фирмы).

Следующим этапом этой работы является выявление перспективных для вербовки лиц.

Руководители предприятий ошибаются, полагая, что сотруднику, работающему на ключевой в информационном плане должности, достаточно только высокой зарплаты, чтобы исключить опасность его перехода в конкурирующую фирму.

Еще одной ошибкой руководителей является то, что они делят сотрудников на своих и чужих, т. е. на тех, кто способен, и тех, кто не способен предать фирму. На самом деле в определенных условиях предать может любой, а цена предательства бывает очень высокой. Вот почему необходимо своевременно обращать внимание руководителей и учредителей на следующие негативные факторы:

• отсутствие действенной системы материальных стимулов, включая неучастие в разделе прибыли;
• отсутствие гарантий долговременной занятости;
• отсутствие возможностей перспективного карьерного роста;
• расстановка сотрудников без учета их способностей и желаний;
• отношение к сотрудникам как к простым исполнителям воли руководства;
• отсутствие перспектив быть услышанным (а не просто выслушанным) руководителем как непосредственным, так и высшего звена управления;
• психотравмирующая обстановка увольнений.

Методы оценки надежности персонала

В работе с каждым сотрудником предприятия (фирмы) необходимо учитывать сочетание трех основных параметров: степени осведомленности, индивидуально-личностных особенностей, социально-психологического фактора.

В зависимости от степени владения конфиденциальной информацией всех сотрудников можно разделить на три основные группы: слабо осведомленные, достаточно хорошо осведомленные, очень хорошо осведомленные.

Наибольшее значение в методике оценки имеют такие индивидуально-личностные особенности сотрудников, как неискренность, а порой и лживость, эмоциональная устойчивость, степень внушаемости и самоконтроля, отзывчивость, или наоборот — душевная черствость, отсутствие внутренних моральных норм.

Лица, имеющие превышающие норму показатели по этому критерию, наиболее уязвимы во время применения к ним вербовочных подходов.

Существует много специальных тестов, с помощью которых можно проверить каждого члена коллектива и предварительно оценить его (например, тест Кэттела). Они достаточно эффективны, но, по нашему мнению, предпочтение следует отдавать индивидуальной психологической работе.

Хотим обратить внимание на целесообразность включения в трудовой контракт пункта о согласии сотрудника на проведение психологического тестирования.

Но даже при условии, что показатели по приведенным выше критериям близки к норме, следует учитывать социально-психологический климат в коллективе: свободно ли и комфортно ощущает себя сотрудник на работе, удовлетворен ли он взаимоотношениями с коллегами. Нужно обращать внимание и на психологическую стабильность в семейных отношениях сотрудников.

Методика изучения персонала

В контрразведывательной работе необходимо использовать различные источники сбора информации о каждом сотруднике:

• данные, полученные на этапе предварительного отбора персонала (тестирования, собеседований и психодиагностики);
• информация с предыдущих мест работы;
• данные, полученные из отчетов (справок) непосредственных руководителей о работе отделов (подразделений) предприятия в целом и каждого сотрудника в отдельности. Эта информация может быть получена в виде карт аттестации персонала;
• личное мнение каждого сотрудника о своих коллегах и отделе в целом, полученное в неформальных беседах;
• информация о жизни, быте сотрудника вне работы, круге общения, связях, способах свободного времяпрепровождения, дополнительных доходах.

Информация о каждом сотруднике собирается в отдельном досье, постоянно пополняется, фиксируя любые изменения, и анализируется. На основе результатов анализа вырабатываются рекомендации, корректирующие деятельность предприятия в целом и его структурных подразделений.

Агентурная работа с персоналом

В основе информационно-аналитической работы службы экономической безопасности предприятия (фирмы) лежит сотрудничество с агентурой. От того, насколько качественно контрразведка организует эту работу, зависит скорость и эффективность реагирования руководителей предприятия и службы безопасности на любые микроизменения в общем состоянии дел, твердость и уверенность управления происходящими процессами. Еще раз необходимо подчеркнуть: служба безопасности должна тесно взаимодействовать с руководством (учредителями, директоратом), корректируя ситуацию в интересах предприятия.

Сотрудников, поставляющих информацию, условно можно разделить на три категории:

• прямые агенты, т. е. источники информации, постоянно оказывающие прямое содействие контрразведке предприятия;
• доверенные лица, т. е. источники информации, с которыми контрразведка поддерживает систематические отношения, гласные по форме, но сугубо конспиративные по содержанию, такие контакты требуют подготовки легенды;
• сотрудники, которые работают «в темную» и не ощущают, что являются источниками информации, не подозревают о степени своего участия в контрразведывательных мероприятиях.

В процессе подбора источников информации следует четко определить:

а) степень владения информацией;
б) готовность к прямому сотрудничеству со службой безопасности;
в) восприимчивость к конспиративным контактам.

Ошибка в оценке кандидата может отрицательно сказаться на работе службы безопасности и предприятия (фирмы) в целом.

Вербовочный контакт осуществляется либо на добровольной основе, либо по принуждению.

Побуждающими мотивами к вербовке на добровольной основе чаще всего бывают идейные или идеологические мотивы, личностные отношения, склонности характера (авантюризм, любовь к интригам и доносительству, тщеславие, выражающееся в возможности оказывать скрытое влияние на события, стремление получить дополнительные доходы и др.).

Побуждающими мотивами к вербовке по принуждению чаще всего являются материальная зависимость либо боязнь разглашения компрометирующей информации. При осуществлении вербовочных подходов в этом случае часто используют ошибки и просчеты сотрудника, например, нарушение режимов конфиденциальности, нарушение (не очень грубое, не приведшее к серьезным последствиям) финансовой дисциплины, другие проступки, которые могут стать причиной увольнения, но которые — на определенных условиях — готов «прикрыть» сотрудник службы безопасности, взяв ответственность на себя.

Для любого агента оператор, т. е. курирующий агента сотрудник службы безопасности, становится близким, доверенным лицом. Именно эту особенность отношений оператор учитывает и использует. Правило: «агента нужно беречь», должно стать не только формальным, но и личностным способом его жизни.

В агентурной работе обязателен принцип систематических проверок как поступающей информации, так и агентов. Способы проверки бывают разными:

• дублирование, т. е. сопоставление информации, поступившей от разных источников;
• «просвечивание», т. е. периодический сбор информации об агенте с использованием его окружения; для «просвечивания» особо важных агентов часто используют кого-то из очень близких людей, например жену или детей;
• провокация, т. е. создание агенту условий, заставляющих его проявить себя в том или ином качестве (по его реакции судят о честности, возможности двойной игры и т. д.).

В процессе контрразведывательной работы иногда возникает необходимость оперативного проникновения — осмотра рабочего места, транспортных средств, а иногда и жилища сотрудника. Осмотр служебных помещений проводят лишь с согласия руководителя предприятия, а жилища — при содействии кого-либо из членов семьи.

Аналитическая работа

Можно выделить несколько основных ошибок аналитиков контрразведки:

• неумение выявить разведывательную или диверсионную деятельность противника (конкурента);
• ошибка в определении лиц, причастных к работе против предприятия (фирмы);
• неправильно сделанные выводы.

В заключение хотелось бы подчеркнуть: в работе с персоналом фирмы необходимо вести не только оперативную, контрразведывательную работу, но и профилактическую. Необходимо научить сотрудников основам безопасности, а затем установить жесткий контроль за выполнением всех требований, направленных на обеспечение внутренней безопасности фирмы.

Наряду с изложенными выше вопросами, большое значения для успешной контрразведывательной деятельности на предприятии имеет работа по ИЗМЕНЕНИЮ ПСИХОЛОГИИ СОТРУДНИКОВ, закрепление на уровне подсознания принципов лояльности к организации.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»