Кризис усложнил отношения между работниками, не желающими мириться с ухудшением условий труда, и работодателями, вынужденными оптимизировать свои расходы. Можно ли изменить существенные условия труда одному сотруднику?

Так уж сложилось, что обычно работодатель определяет условия труда на своем предприятии, а работники решают, хотят ли они на таких условиях работать. Естественно, работник защищен рядом гарантий от злоупотреблений со стороны работодателя, однако диктовать ему условия не может.

Итак, работодатель может изменить существенные условия труда одного сотрудника (не целого штата), оставаясь в рамках закона. Для этого прежде всего необходимо иметь основания — изменения в организации производства и труда.

ВСУ уточняет, что изменения в организации производства и труда — это не только ликвидация, реорганизация, банкротство, перепрофилирование компании, сокращение численности или штата работников, но и «раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо».

Иными словами, изменением в организации производства и труда можно назвать сокращение количества штатных единиц отдела, объединение подразделений, смену режима рабочего дня или вида деятельности и т. д. Таким образом, эти изменения могут коснуться нескольких или даже одного сотрудника.

При этом ВСУ отмечает: «Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці».

Если на предприятии нет профсоюза, то работодатель решает этот вопрос самостоятельно. Для этого следует сперва оформить приказ (распоряжение), утверждающий изменения, и минимум за два месяца до планируемого внедрения изменений уведомить о них работников (подробно процедура изменения существенных условий труда прописана в материалах «Процедуры сокращения и выплаты пособия», «Как перевести работника на нижеоплачиваемую должность», «Сохранение персонала в кризисное время: возможные варианты», «Оптимизация расходов на оплату труда»).

Если речь не идет о таких условиях труда, как его оплата, существенно облегчают процедуру личные заявления работников об изменении условий (например, переводе, установлении неполного рабочего дня и т. д.).

Однако часто работодатель вынужден их внедрять вопреки воле работников, посему, чтобы не дать оснований для судебных исков, следует четко соблюдать требования законодательства и предусмотренные гарантии (заблаговременное предупреждение, выплата выходного пособия в случае отказа продолжить работу на предложенных условиях).

Тут важно не забыть внести изменения во внутренние документы (штатное расписание, Положение о премировании и т. д.) и трудовые договоры с сотрудниками (или сотрудником, если изменения касаются его одного), дабы это не выглядело как расправа с отдельными неугодными работниками.

Заключение

Итак, изменить существенные условия труда одному сотруднику можно, если основанием для этого будут изменения в организации производства и труда, утвержденные приказом руководителя и отраженные во внутренних документах. Еще одним непременным условием является воля самого сотрудника работать на таких условиях.

Ольга Михайлинин
По материалам LigaZakon.ua