У Кодексі законів про працю з’явилася нова підстава для звільнення працівників з ініціативи роботодавця — за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві в частині розголошення конфіденційної або службової інформації. Як це відбуватиметься?

Правила поведінки

Відповідний пункт 14 з’явився у статті 40 КЗпП після набрання чинності Законом України від 04.06.2024 р. № 3768-IX щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Однією з них з 27 вересня є невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених ч. 2 ст. 142 КЗпП. Ці положення у свою чергу визначають, що складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.

Відповідно до ст. 29 КЗпП роботодавець зобов’язаний до початку роботи працівника поінформувати його зокрема, про права та обов’язки, умови праці, правила внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники ж зобов’язані працювати чесно і сумлінно, виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни (ст. 139 КЗпП). Трудова дисципліна на підприємствах забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю (ст. 140 КЗпП). Зі свого боку, роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну (ст. 141 КЗпП). Трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 1 ст. 142 КЗпП).

Їх складовою і є ті самі правила поведінки на підприємстві, порушення яких може стати окремою підставою для звільнення.

Захист конфіденційності

Що стосується розголошення інформації, то за порядком доступу інформація поділяється на відкриту інформацію та інформацію з обмеженим доступом. Будь-яка інформація є відкритою, крім тієї, що віднесена законом до інформації з обмеженим доступом. Інформацією з обмеженим доступом є конфіденційна, таємна та службова інформація (ст. 20, 21 Закону «Про інформацію»). А комерційна таємниця включає в себе тільки відомості та інформацію, яка не є легкодоступною для певних категорій осіб (постанова Верховного Суду від 23.11.2020 р. у справі № 910/1759/19).

За розголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю, винні особи несуть відповідальність, установлену законом (ч. 6 ст. 36 ГК). І згідно з ч. 2 ст. 130 КЗпП працівник відшкодовує пряму дійсну шкоду.

Питання дотримання працівником умов конфіденційності під час трудових відносин все частіше постає в судах, при цьому КЗпП не містив норму, яка регулює це питання. Сьогодні ж існує можливість встановлювати в договірному порядку відповідальність за порушення зобов’язань щодо конфіденційної інформації (надання / ненадання інформації, її використання (розголошення)), у тому числі постраждала сторона має право на відшкодування завданих збитків, спричинених порушенням умов про нерозголошення конфіденційної інформації. Тому, зазвичай, з працівниками укладали договори про нерозголошення конфіденційної інформації.

Тож з останніми змінами до ст. 142 КЗпП підприємства отримали право (а деякі обов’язок) захищати інформацію з обмеженим доступом і зобов’язувати працівників її не розголошувати третім особам. А наслідком такого порушення для працівника може стати звільнення з роботи.

Підприємства, які мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, є об’єктами критичної інфраструктури, зобов’язані розробити та встановити правил поведінки на підприємствах (п. 3 ст. 142 КЗпП). Всі інші — за бажанням та потреби.

Перелік підприємств, для який правила поведінки є обов’язковими, можна подивитись у:

• Переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, затвердженому постановою Кабміну від 04.03.2015 р. № 83;
• Порядку віднесення об’єктів до критичної інфраструктури, затвердженому постановою Кабміну від 09.10.2020 р. № 1109.

У деяких галузях економіки України для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Порядок звільнення

Оскільки звільнення працівника за порушення правил поведінки відбувається з ініціативи роботодавця, і правила поведінки є складовою правил внутрішнього трудового розпорядку, то їх порушення можна розцінювати як порушення трудової дисципліни.

Тому роботодавець при звільненні за порушення правил поведінки має дотримуватися процедури, визначеної ст.ст. 147–149 КЗпП:

• притягнення до дисциплінарної відповідальності не пізніше 1 місяця з дня виявлення порушення, але не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку;
• запросити від працівника письмові пояснення;
• враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

КЗпП вже містить норму про звільнення працівника за систематичного невиконання працівником без поважних причин правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП). Тож яка різниця між звільненням за п. 3 та за п. 14 ст. 40 КЗпП?

За п. 3 ст. 40 КЗпП можна звільнити:

• за систематичні порушення, тобто звільненню повинна передувати як мінімум одна догана;
• за порушення обов’язків, які визначені трудовим договором, посадовою інструкцією або правилами внутрішнього трудового розпорядку;
• порушення повинно бути без поважної причини.

За п. 14 ст. 40 КЗпП можна звільнити:

• за одне порушення правила поведінки;
• за порушення зобов’язання про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, яка є конфіденційною, становить державну чи комерційну таємницю;
• причина порушення не має значення.

Тож аби звільняти працівників за невиконання правил поведінки на підприємстві в частині розголошення інформації передусім необхідно визначити інформацію, яка є з обмеженим доступом (конфіденційна, таємна, службова тощо), затвердити її окремим положенням, наказом.

Після цього слід запровадити правила поведінки на підприємстві (внести зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку доповнивши розділом щодо обов’язку працівників не розголошувати інформацію з обмеженим доступом). Тут варто враховувати, що при дистанційній роботі на працівника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором (п. 5 ст. 60² КЗпП). Якщо наразі ви впроваджуєте правила поведінки на підприємстві, які є складовою правил внутрішнього трудового розпорядку, у тому числі для дистанційних працівників, перевірте, чи в договорі прописано, що такі працівники дотримуються трудової дисципліни.

Також доведеться обов’язково ознайомити працівників із правилами поведінки та положенням про конфіденційну інформацію під розпис.

Коли станеться порушення правил поведінки, необхідно зафіксувати факт порушення (акти, доповідні, службові розслідування тощо), запросити письмові пояснення у працівника. Якщо всі ці умови дотримано, можна видавати наказ про звільнення на підставі п. 14 ст. 40 КЗпП.

Вас може зацікавити
	Авторський дистанційний курс підвищення кваліфікації кадровиків від Вікторії Ліпчанської. Вищий рівень Курс передбачає всебічний розгляд питань кадрового законодавства: від укладання трудового договору до його розірвання. За результатами успішного проходження навчання: Свідоцтво державного зразка! Термін навчання — 3 місяці. Протягом всього періоду навчання всі учасники можуть ставити запитання, які виникають у них під час опанування лекційного матеріалу або під час професійної діяльності. Придбати курс

Ганна Лисенко