Трудовий договір — це особливий вид договору, в якому як працівник, так і роботодавець мають свої права та обов’язки, регламентовані Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП). В той же час кожна зі сторін має право на певні привілеї.

Відповідно до положень статті 21 КЗпП, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем — фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець — фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Часто трудовий договір не укладається в письмовій формі навіть тоді, коли закон визнає таку форму обов’язковою (частина перша ст. 24 КЗпП).

Законодавство про працю, хоча і приписує укладати трудові договори, за загальним правилом, у письмовій формі, все-таки не може бути визнане занадто суворим щодо необхідності додержання письмової форми трудового договору порівняно, наприклад, з цивільним законодавством. Тому він може бути оформлений і окремим документом, і виданням власником або уповноваженим ним органом наказу про прийняття на роботу відповідно до заяви працівника.

Трудовий договір вважається укладеним також і тоді, коли працівник був фактично допущений до роботи, хоча ніякі документи про прийняття на роботу не оформлялися.

Зокрема, ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX регламентує, що форму трудового договору сторони визначають за спільною згодою.

Варто зазначити про те, що обираючи форму трудового договору, сторони перш за все мають сприймати трудовий договір, як юридичний інструмент, що забезпечує захист прав, як працівників, так і роботодавців, у разі їх порушення.

Укладення трудового договору стимулює і працівників, і роботодавців відповідальніше ставитись до своїх прав і обов’язків, а також підвищує їх свідомість щодо можливостей захисту від потенційних ризиків, пов’язаних з організацією та виконанням трудових відносин.

Щодо ризику роботодавця, то він є характерним елементом трудових відносин і трактується як один із принципів трудового права. Система залежностей між сторонами трудових відносин, заснована на субординації працівника, також перетворюється на розподіл ризиків, пов’язаних із працевлаштуванням. З цієї причини роботодавець, як сильніша сторона трудових відносин, несе їх набагато більше. Це тому, що роботодавець значною мірою формує реальність трудових відносин, будучи професійною стороною, і отримує фінансову вигоду від роботи працівника.

Разом з тим, ризики, пов’язані з процесом виконання працівниками своїх трудових обов’язків будуть менш серйозними саме для роботодавця.

У зв’язку з цим, при організації трудових відносин можна виділити наступні категорії ризику для роботодавця:

• Економічний ризик — пов’язаний із загальною економічною ситуацією в країні та, відповідно, конкретній компанії, яка має об’єктивну можливість забезпечити вигоду, на що також впливає відсутність попиту на роботу та/або послуги, а також конкретне фінансове становище роботодавця. Роботодавець зобов’язаний виплачувати винагороду за працю незалежно від отриманого від неї економічного ефекту. В даному випадку працівник не несе жодних наслідків, що негативно впливають на економічні результати роботодавця. Це означає, що наслідки небажаних явищ несе роботодавець.
  
  
• Соціальний ризик — всупереч обов’язковому принципу взаємної вигоди — роботодавець зобов’язаний виплачувати винагороду за роботу також за періоди, коли зобов’язання виконувати роботу призупинено, але які були визнані законодавцем оплачуваними (наприклад, за періоди непрацездатності — стаття 2 КЗпП). Це також стосується нещасних випадків на виробництві — роботодавець зобов’язаний здійснити відшкодування працівнику, навіть якщо ушкодження особи чи майна працівника сталося не з його вини (особливо це стосується наслідків нещасних випадків на виробництві).
  
  
• Технічний ризик — роботодавець несе негативні наслідки будь-яких збоїв технічного оснащення робочого місця, які виникли не з вини працівника, навіть якщо вони були спричинені форс-мажорними обставинами. До цієї категорії слід віднести такі ситуації, як несправність обладнання, несвоєчасна доставка матеріалів, інструментів чи енергії, погана організація роботи та погані погодні умови (відноситься, до прикладу, до сфери будівництва).
  
  
• Особистий ризик — полягає в тому, що роботодавець обтяжений наслідками ненавмисних помилок працівника і не може вимагати відшкодування шкоди, заподіяної працівником під час виконання роботи. Іншими словами, роботодавець несе наслідки за рішення працівника в процесі виконання ним своїх трудових обов’язків.

Що стосується ризиків працівника, то в даному випадку теж є відповідні особливості. Найактуальнішою проблемою станом на сьогоднішній день є відсутність оформлення трудових відносин між роботодавцем і працівником або неналежне їх оформлення, що, в свою чергу, наражає останнього на наступні ризики:

• відсутність безпечних умов праці;
• не вчасна та/або не в повному обсязі оплата виконаної роботи;
• відсутність компенсації за надурочну роботу та роботу в нічний час;
• відсутність компенсації за відпустки, дні непрацездатності, в тому числі у разі нещасного випадку на виробництві;
• відсутність гарантій забезпечення трудової діяльності тощо.

Отже, важливість укладення трудового договору полягає, в першу чергу, в тому, що сторони, можуть урегулювати умови праці, що включає серед іншого: вид роботи, характер її виконання, місце або місця праці, оплата праці, в тому числі періодичність її виплати та розмір, час та обсяг виконання праці, права та обов’язки сторін тощо.

Серед найпоширеніших питань, які варто передбачити в трудовому договорі є наступні:

• Дата початку трудових відносин. Якщо дата початку трудових відносин зазначена в договорі, то не залежно від того, чи приступив працівник до виконання своїх посадових обов’язків, трудові відносини встановлюються з дати, зазначеної у відповідному договорі.
  
  
• Вид роботи. Сторони можуть визначити вид роботи в загальному вигляді, залишивши при цьому за роботодавцем право, у межах його управлінських повноважень, визначати коло обов’язків працівника, наприклад укладенням відповідної додаткової угоди до трудового договору.
  
  
• Робочий час. Зазвичай в трудовому договорі зазначається робочий час. Однак, в законодавстві відсутні перешкоди для того, щоб конкретизувати також питання організації праці, тобто системи чи розподілу робочого часу.
  
  
• Місце роботи. Сторони вільні визначати місце виконання роботи та можуть формувати його так, щоб воно охоплювало певну географічну територію, а не лише одну фіксовану точку. Однак, слід пам’ятати, що місце роботи, зазначене в трудовому договорі, має відповідати фактичному місцю роботи працівника. Місце роботи є особливо важливим, наприклад, у контексті відряджень.

Оплата праці працівника

При визначенні розміру оплати праці, роботодавцю слід пам’ятати про принцип недискримінації. Для працівників, які виконують однакову роботу, кожна різниця в розмірі винагороди повинна бути виправдана об’єктивними причинами.

Таким чином, трудовий договір — це той документ, за допомогою якого сторони урегулюють всі питання, які можуть виникнути в процесі здійснення трудових відносин. Він також є ключовим документом на початку будь-якої роботи. Уважність до найдрібніших деталей договору не тільки захищає права як роботодавця, так і працівника, але й позитивно впливає на взаємовідносини між ними, що становить основу ефективної співпраці задля досягнення спільних цілей.

Вас може зацікавити
	Послуга «Розроблення кадрових документів» Відсутність правильно розроблених кадрових документів може стати причиною штрафів і приписів від працівника Держпраці. А також позбавляє роботодавця можливості вплинути на поведінку працівника, притягувати до дисциплінарної відповідальності, преміювати тощо. Допоможемо розробити кадрові документи та надамо консультації щодо правильності складання. Придбати послугу

Вікторія Оцоколіч