За загальним правилом трудовий договір може бути безстроковим і строковим (контракт). Законодавство передбачає, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк:

1) з урахуванням характеру наступної роботи;
2) або умов її виконання;
3) або інтересів працівника;
4) в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Отже, строковий трудовий договір — це різновид трудового договору, який укладається на певний строк. Укладення, виконання та розірвання строкових договорів на практиці має низку особливостей.

Зокрема, під час укладення строкових договорів (укладення строкового договору без урахування правил, визначених у статті 23 КЗпП), перетворення строкового трудового договору на безстроковий та звільнення за строковим договором.

Аналізуючи судову практику в цій категорії справ слід звернути увагу на такі особливості. Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (пункт 9) зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк за відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.

Наведене правило, хоч і описане в постанові Пленуму, однак Верховний Суд досить часто використовує наведену позицію та визначає, що такі договори вважаються укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. У постанові ВС від 10.04.2019 у справі № 522/9763/17-ц Суд дійшов таких висновків. Вирішуючи питання про можливість укладення строкового трудового договору, необхідно враховувати:

• характер виконуваної роботи, який передбачає можливість установлення трудових відносин на невизначений строк;
• умови виконання роботи, які мають бути такими, що обмежуються певним періодом чи обсягом роботи;
• інтереси працівника;
• чи такий договір прямо визначений у законодавчих актах як строковий;
• дотримання вимог, передбачених частиною другою статті 39¹ КЗпП.

Отже, строковий трудовий договір може бути укладено лише у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк.

Таким чином, умовами укладення строкового трудового договору є:

1) характер виконуваної роботи;
2) умови виконання роботи;
3) інтереси працівника;
4) інші випадки, передбачені законодавчими актами.

Для правильного вирішення справи суду необхідно було встановити:

• чи дійсно характер роботи позивача не передбачав укладення безстрокового трудового договору та чи виконувана ним робота не може бути постійною;
• чи були якісь умови виконання цієї роботи, що передбачали укладення саме строкового трудового договору;
• чи враховувались інтереси працівника.

Апеляційний суд, пославшись на положення статті 39¹ КЗпП, але без дослідження вищенаведених фактичних обставин, дійшов передчасного висновку, оскільки застосував лише частину першу цієї статті.

Водночас згідно з ч. 2 статті 39¹ КЗпП трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Отже, з урахуванням вищенаведеного апеляційному суду слід дослідити та оцінити твердження позивача про відсутність підстав, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП, для укладення строкового трудового договору.

У постанові ВС від 04.12.2019 р. у справі № 297/1656/17 Суд дійшов висновку щодо переукладання трудового контракту, що продовження строку його чинності декілька разів не передбачає набуття ним характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк, а отже, виключає застосування частини другої статті 39¹ КЗпП.

Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП підставою для припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов’язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту.

Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору — працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження переліку посад педагогічних та науково-педагогічних працівників» від 14.06.2000 р. № 963 посада директора загальноосвітнього навчального закладу (на якого поширюються умови оплати праці працівників установ і закладів освіти) належить до посад педагогічних працівників.

Колегія суддів Верховного Суду погоджується з висновками апеляційного суду про те, що переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.

У постанові ВС від 30.10.2019 р. у справі № 310/2284/17 наявний висновок щодо працівника, який виконував обов’язки директора державного підприємства на умовах строкового трудового договору та не був призначений у встановленому законом порядку на посаду директора, підлягає звільненню за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП.

Верховний Суд дійшов висновку, що посада виконувача обов’язків директора у штатному розписі ДП «Бердянський морський торговельний порт» відсутня, тому поновлення його на цій посаді у зв’язку із закінченням строку перебування на посаді виконувача обов’язків директора підприємства є необґрунтованим.

Оскільки позивач звільнений у зв’язку із закінченням строкового трудового договору, відповідно до вимог законодавства відсутні підстави для його поновлення.

Порушення прав позивача, а саме звільнення його в день перебування на лікарняному, може бути усунене судом шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин у перший день після закінчення періоду непрацездатності за наявності підстав для звільнення.

З огляду на викладене Верховний Суд дійшов висновку про необхідність виправлення допущеного відповідачами порушення вимог частини третьої статті 40 КЗпП шляхом зміни дати звільнення позивача.

Постановою Верховного Суду від 30 жовтня 2019 року рішення Бердянського міськрайонного суду Запорізької області від 31 травня 2017 року та рішення Апеляційного суду Запорізької області від 5 грудня 2017 року скасовано, ухвалено нове рішення про часткове задоволення позову, а саме зміну дати звільнення позивача з 19 квітня 2017 року на 20 квітня 2017 року.

У постанові ВС від 13.11.2019 р. у справі № 522/7888/16-ц Суд дійшов висновку щодо трудового договору, що був укладений до настання певної події і вважається укладеним на певний строк, а настання обумовленої події є підставою для припинення такого трудового договору.

Тлумачення статті 23 КЗпП дозволяє дійти висновку, що характер наступної роботи означає, що робота не виконується постійно (наприклад, сезонні роботи). Умови виконання роботи визначають конкретні умови її виконання, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін (наприклад, коли для виконання роботи вже прийнятий на роботу працівник, але він протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов’язки).

Під час укладення трудового договору на визначений строк цей строк установлюється за погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівника з відпустки для догляду за дитиною тощо). Строк, на який працівник приймається на роботу, обов’язково має бути зазначений у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором.

Частиною другою статті 39¹ КЗпП установлено, що трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції, встановивши, що строковий трудовий договір з позивачкою укладено за її бажанням та з урахуванням її інтересів і на зазначений нею у заяві строк, обґрунтовано виходив з того, що відповідач під час звільнення позивачки з роботи діяв відповідно до наведених законодавчих норм, оскільки у зв’язку із закінченням опалювального сезону 2015 –016 років дія строкового трудового договору, укладеного з позивачкою на цей період, закінчилася.

Постановою Верховного Суду від 13.11.2019 р. рішення Приморського районного суду м. Одеси від 27 жовтня 2016 року та ухвалу Апеляційного суду Одеської області від 8 грудня 2016 року залишено без змін.

З урахуванням наведеного можна дійти таких висновків:

• укладення строкового договору має узгоджуватися з положеннями статті 23 КЗпП;
• якщо умови положень статті 23 КЗпП не дотримані, то такий договір вважається безстроковим, а окремі положення можуть бути визнані недійсними;
• трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк;
• переукладання трудового контракту чи продовження строку його чинності декілька разів не передбачає набуття ним характеру безстрокового.

Вас може зацікавити
	Курс підвищення кваліфікації «Кадрова справа для професіонала» Свідоцтво державного зразка. Підтримка експерта протягом навчання. Супровід експертом протягом 2-х тижнів після закінчення курсів. Доступ до Живого журналу «КАДРОВИК.UA» на 3 місяці. Усі необхідні зразки та шаблони документів. Знижки на продукцію та послуги від «КАДРОВИК.UA». Докладніше