Однією із підстав звільнення є скорочення чисельності або штату працівників. Але досить часто процедуру скорочення проводять із порушеннями, працівникам не пропонують інших посад або не враховують переважне право на залишення на роботі. Що при цьому слід врахувати та потрібно знати роботодавцю та працівнику? Як проходить процедура скорочення?

Перший етап — прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників

Статтею 64 Господарського кодексу України передбачено, що підприємству, установі, організації надано право самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис. Тобто підприємство може змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України) передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Таким чином, завершенням першого етапу — виданий роботодавцем економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не зазначаються.

Другий етап — визначення працівників, які підлягають скороченню

Рішення про скорочення чисельності або штату оформлюється, як правило, наказом по підприємству, до штатного розпису вносяться відповідні зміни. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (частина перша ст. 42 КЗпП України).

При проведенні скорочення працівників для визначення переважного права на залишення на роботі і коректного, відповідно до норм законодавства, їх звільнення на підприємстві може бути створена спеціальна комісія або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору.

Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. До уваги беруться дані останньої атестації працівника, обґрунтована і об’єктивна характеристика-відгук безпосереднього керівника про його роботу. Враховується також наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани) за останній робочий рік.

Продуктивність праці вимірюється певними виробничими показниками. Для працівників з погодинною оплатою праці показником продуктивності праці буде рівень невиробничих витрат робочого часу за останній робочий рік. Це, зокрема, кількість відпусток без збереження заробітної плати, наданих на прохання такого працівника. Враховується також обсяг втрат робочого часу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (крім випадків виробничого травматизму чи професійних захворювань).

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників (постанова КЦС ВС від 22.09.2020 р. № 161/7196/19).

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників перевага в залишенні на роботі надається тим, хто має більше (за своєю посадою чи професією) переваг, визначених частиною другою статті 42 КЗпП та іншими законодавчими актами (наприклад, особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи, особам з інвалідністю, ветеранам праці, молоді з першим робочим місцем; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку тощо).

Важливо! Передбачені певні категорії працівників, яких заборонено скорочувати. Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП заборонено звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця (у т. ч. за п. 1 ст. 40 КЗпП), крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Третій етап — погодження з первинною профспілковою організацією (якщо діє на підприємстві)

Увага! Третій етап не застосовується у період воєнного стану, окрім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Наказ погоджується з виборним органом профспілки за три місяці до звільнення працівників. Саме це буде початком проведення спільних консультацій відповідно до статті 49⁴ КЗпП.

Роботодавець протягом 30 днів проводить консультації із профспілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Під час цих консультацій визначається кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнень, а також інші спільні заходи.

Четвертий етап — попередження працівника про наступне звільнення

Відповідно до ч. 1 ст. 49² КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Отже, роботодавець видає другий наказ (з персоналу) про попередження за два місяці конкретних працівників про можливе їх звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.

Важливо! Працівників про наступне вивільнення попереджають за два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під розписку в наказі). Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення.

Відповідно до ч. 3 ст. 49² КЗпП одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Важливо! У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Оскільки обов’язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49² КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов’язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Пленум Верховного Суду України в п. 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 роз’яснив, що розглядаючи трудові спори, пов’язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов’язані з’ясувати, зокрема, чи дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату, чи додержано власником норм законодавства, що регулює вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. При цьому мається на увазі, що роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії, які може виконувати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є в юридичної особи. Дані висновки, підтверджуються судовою практикою, зокрема, постанови ВС від 1 квітня 2015 року № 6-40цс15, від 1 липня 2015 року № 6-491цс15, від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17.

П’ятий етап — звільнення конкретного працівника (отримання згоди профспілки)

Як вже зазначалось вище, працівник може бути звільнений лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Таким чином, роботодавець надає профспілці обґрунтоване подання для отримання згоди на звільнення працівника — члена профспілки на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок) (частина третя ст. 252 КЗпП України).

Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, працівника можна звільнити без згоди профспілки.

Увага! Досить часто, незважаючи, на відсутність згоди профспілки на звільнення, працівника все ж звільняють. Для того, щоб потім працівник зміг поновитися на роботі через суд аргументом буде саме ця відмова профспілки, яка буде вивчатися судом і тому вона повинно бути достатньо добре аргументованою та містити посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Потім профспілка надає відповідь на подання у письмовій формі в триденний строк після його прийняття рішення. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Звільнення працівника без згоди профспілки проводиться у випадках:

• звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві;
• звільнення з підприємства, де немає профспілки;
• звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення й іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників.

Окрім того, при припиненні трудового договору за скороченням працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпП).

Таким чином, при проведенні процедури скорочення необхідно дотримуватися певної послідовності дій і діяти згідно законодавства. При цьому однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Вас може зацікавити
	Авторський дистанційний курс підвищення кваліфікації кадровиків від Вікторії Ліпчанської. Вищий рівень Курс передбачає всебічний розгляд питань кадрового законодавства: від укладання трудового договору до його розірвання. За результатами успішного проходження навчання: Свідоцтво державного зразка! Термін навчання — 3 місяці. Протягом всього періоду навчання всі учасники можуть ставити запитання, які виникають у них під час опанування лекційного матеріалу або під час професійної діяльності. Придбати курс

Надія Йолкіна, Катерина Швець