Працівник зник

Чи можна зниклого працівника звільнити з ініціативи роботодавця, наприклад, за прогул? Не знаючи причин відсутності, ні! Річ у тім, що прогулом вважається відсутність на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3-х годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9).

Якщо працівника немає і він не надав пояснень, чому він був відсутнім на роботі, то визначити чи були причини відсутності поважними, неможливо.

Все сказане вище узгоджується з приписами ст. 147 та 149 КЗпП. Ними визначено, що звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням. До його застосування роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, але тільки у випадку, якщо роботодавець зможе довести те, що працівник відмовився їх надавати. Таким доказом, як правило, є акт, складений за підписом кількох осіб на підтвердження відмови працівника дати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

Тож, як не крути, а потрібно чекати на працівника та на його пояснення чи відмову від їх надання, якщо роботодавець носом чує «прогул». Як же діяти роботодавцеві?

Якщо є сумніви

Якщо роботодавець знаходиться у місцевості де не ведуться бойові дії, а працівник перестав виходити на роботу, то йдемо стандартним шляхом:

1) фіксуємо відсутність працівника на роботі (доповідна записка керівника працівника, акт про відсутність на робочому місці працівника, в табелі обліку робочого часу зазначаємо «НЗ» — неявки з нез’ясованих причин) та надсилаємо йому лист з повідомленням про вручення з вимогою надати в письмовій формі пояснення щодо причин відсутності на роботі. Копія такого листа повинна залишитися в роботодавця;

2) у разі появи працівника, з’ясовуємо причину відсутності. Для цього пропонуємо йому надати письмові пояснення. Відмову фіксуємо документально (складаємо акт);

3) на підставі наявних документів (пояснень, актів тощо) роботодавець визначає, чи є причини відсутності поважними. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві не існує. Тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин;

4) у разі визнання причин неповажними керівник має право звільнити працівника з власної ініціативи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому повинні бути додержані строки накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення: не пізніше місяця з дня виявлення прогулу (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці) і не пізніше 6 місяців з дня його здійснення. Крім того, якщо працівник обраний до профспілкових органів, то знадобиться ще й згода на звільнення від таких профорганів.

Ну й не забутьте відкоригувати табель обліку робочого часу, замінивши «НЗ» на прогульний код «ПР».

Як бачите, процедура звільнення за прогул вимагає багато рухів від роботодавця. Не виключено, що працівник буде шукати захисту своїх інтересів в суді. Тож не дивно, що в таких випадках сторони стараються домовитися й працівник звільняється за власним бажанням або ж продовжує працювати далі після обіцянок «вести себе добре».

Ми також закликаємо вас до звільнення за прогул під час воєнного стану відноситися дуже виважено. Та за можливості оминати цей варіант розірвання трудового договору.

Якщо ж відсутність працівника буде визнано поважною, то скоригуйте табель обліку робочого часу в залежності від причини відсутності, наприклад, «ТН» — оплачувані лікарняні, «НН» — неоплачуваний лікарняний, «ІН» — інший невідпрацьований час, передбачений законодавством, наприклад, військова служба за призовом (контрактом), «І» — інші причини неявок, які роботодавець визнав поважними.

Увага! Якщо відсутність працівника на робочому місяці пов’язана з бойовими діями, то така відсутність є поважною. На цьому наголошує Мінекономіки в роз’ясненні від 23.03.2022.

Відомство зазначає, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП за прогул без поважної причини. Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин.

Якщо сумнівів немає

Якщо ні роботодавець, ні його працівники не працюють через бойові дії, то можливо слід розглянути варіант з призупиненням дії трудових договорів, що укладені з працівниками.

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. При цьому сторони трудового договору продовжують знаходитися у трудових відносинах.

Про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості (!) мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб (ч. 2 ст. 13 Закону України від 15.03.2022 р. № 2136-IX). Тож той факт, що роботодавець не має можливості проінформувати працівника про призупинення трудового договору не позбавляє його права призупинити трудовий договір, укладений з таким працівником.

Увага! Право призупинити дію трудового договору з’явилося з 24.03.2022. Максимальний строк, на який може бути призупинено трудовий договір — до дня припинення або скасування військового стану.

В табелі обліку використання робочого часу окремої позначки для призупинення дії трудового договору не передбачено. Тож рекомендуємо або ввести свою позначку, наприклад «ПД» — призупинення дії трудового договору, або ж табелювати «І» — інші причини неявок.

Якщо працівник був відсутній на роботі до призупинення дії трудового договору, то таблеюйте такий час «НЗ» ну або відразу «І» — інші причини неявок — якщо відразу визнаєте причину відсутності поважною.

Разом з тим роботодавець, що не працює через бойові дії, може й не призупиняти дію трудових договорів, а й надалі табелювати працівників, які не виходять на роботу з тих самих причин, «НЗ» або «І».

Як довго можна табелювати «НЗ» та «І»? Стільки, скільки буде потрібно. Обмежень тут немає.

А якщо підприємство працює? Припустимо, що підприємство перебуває у зоні бойових дій проте працює, і працівники час від часу не можуть виходити на роботу у зв’язку із загрозою їх життю та здоров’ю. У цьому разі (якщо робота не може здійснюватися дистанційно) роботодавець фіксує неявки працівників у табелі обліку використання робочого часу.

Звичайно, всім зрозуміло, що можливість обстрілу підприємства чи затяжні повітряні тривоги є поважною причиною неявки. Тому, на наш погляд, можна не брати щоразу пояснення від усіх співробітників, а видати один наказ, у якому зазначити, що у зв’язку з воєнними діями та можливою загрозою життю та здоров’ю працівників вважати їх неявки на роботу неявками з поважних причин. У табелі обліку використання робочого часу табелюємо такі неявки буквеним позначенням «І» — інші причини неявок. Це зменшить кількість паперової роботи.

Проте якщо дивитися на цю проблему з боку працівника, то для нього кращим варіантом буде оформлення відпустки без збереження зарплати. Хай навіть на 1 день, який був пропущений через бойові дії. Чому так? Тому що при розрахунку лікарняних та відпускних неявки, позначені в табелі «НЗ» чи «І» не виключаються з загальної кількості днів, що беруть участь в розрахунку середньої зарплати.