Первый шаг в создании системы безопасности — это определение того, что вы хотите достичь, иначе говоря, постановка задачи. А для постановки реально выполнимой задачи необходимо оценить сложившуюся ситуацию. Проще всего, на мой взгляд, сделать это по следующей схеме:

• определить тот уровень финансирования, который вы в состоянии пустить на СБ;
• оценить уровень угроз вам и вашему бизнесу;
• сопоставляя возможности финансирования с уровнем угроз, расставить акценты в работе системы безопасности и определить задачи.

При определении уровня финансирования системы безопасности нужно учитывать некоторые обстоятельства. Во-первых, система безопасности — это непроизводственная сфера, она не зарабатывает деньги, она способствует их сохранению, хотя вполне реально сделать так, чтобы и описываемая система приносила доход в виде денег. Поэтому чаще всего оценивать ее рентабельность можно только по косвенным показателям и то с определенной долей достоверности. Как оценить, к примеру, предотвращение грабежа кассы магазина, если злоумышленник отказался от своих планов до начала их реализации, увидев, что не сможет преодолеть систему безопасности. Во-вторых, полноценная отдача от системы безопасности в целом может быть получена примерно через полгода после начала ее создания, хотя отдельные подсистемы могут начать активно функционировать и выполнять поставленные задачи с первых дней. В-третьих, безопасность сама по себе довольно дорогая штука — она требует серьезных вложений. Для примера: стоимость простенькой системы видеонаблюдения, состоящей из четырех видеокамер, монитора, квадратора и видеомагнитофона, колеблется в районе полутора тысяч долларов США, и это без монтажа, а стоимость одного часа наружного наблюдения стоит в среднем сто долларов.

Если после этих раздумий вы все еще хотите создать свою полнокровную систему безопасности, то нужно переходить к оценке потенциальных угроз. Удобнее всего такую оценку производить, рассматривая внешние и внутренние факторы, влияющие на ваш бизнес. При этом особо обратите внимание на следующие моменты:

• насколько вы доверяете своим сотрудникам и как сильно они могут вам "насолить";
• в каком состоянии находится ваш сектор рынка, есть ли на нем "монстры", как часто происходит передел сфер влияния, насколько остро идет борьба за клиента, как проявляется конкуренция, какие у вас отношения с конкурентами и кто за этими конкурентами стоит;
• как складываются у вас и у вашего предприятия отношения с государственными органами, в
особенности с правоохранительными и фискальными;
• какие у вас отношения с криминалом;
• насколько легко можно реализовать производимый вами товар (услуги) "по черному" (без документов).

После получения ответов на эти вопросы можно будет говорить о постановке задачи и о том, какие части СБ и как нужно развивать. Если наибольшую опасность представляют сотрудники, то соответственно больший упор нужно делать на контрразведывательное обеспечение, а при гипертрофировании угрозы со стороны конкурентов — на разведывательное обеспечение.

Не менее важным является и ответ на вопрос: кто будет заниматься созданием и управлением системы безопасности? Если вы возьмете все на себя, то нужно быть готовым к постоянному цейтноту и учебе. Поэтому лучше всего подобрать стороннего человека, который сможет целиком окунуться в решение данных проблем. При подборе такого человека нужно помнить следующее:

• в силу выполняемых функций ему будет известно очень много такого, что может нанести серьезный вред вам и вашему бизнесу, а посему очень важно наличие у него таких качеств, как порядочность и преданность;
• поскольку выполняемые функции будут очень специфичными, не менее важным является его профессионализм, но профессионалы дорого стоят;
• наличие определенных связей в силовых структурах, аналогичных структурах и т.п. также имеют значение, но не принципиальное — при достаточном финансировании такие связи можно "купить" либо воспользоваться вашими связями, причем этот вариант желательнее — возникает возможность дополнительного контроля за деятельностью руководителя системы безопасности.

Сразу подобрать человека с нужными качествами вряд ли получится — придется долго перебирать. При появлении первых кандидатов нужно проводить их комплексные проверки, которые обязательно должны включать в себя следующее:

• сбор официальной информации и формальные проверки:
• заполнение специально составленной анкеты;
• предоставление копии паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т.п.;
• проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;
• получение информации из баз данных;
• получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам;
• ряд собеседований (минимум три):
• первое собеседование проводит кадровик и в процессе беседы уточняет полученные из документов данные, также получает общее представление о кандидате;
• второе собеседование также проводит кадровик, устраняя разногласия между предоставленной и полученной из других источников информацией, также задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и т.п., при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата;
• третье собеседование проводит руководитель, имея на руках результаты предыдущих собеседований и проверок, ставятся конкретные проблемы и выясняются знания и профессионализм;
• сбор субъективной информации и неформальные проверки:
• неформальное общение (опрос) с бывшими сослуживцами, соседями;
• создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за тем, как человек реагирует, как ведет себя;
• наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами;
• последним этапом в предварительной проверке является сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.

Важно во время проведения собеседований фиксировать их содержание на магнитофон для дальнейшего более глубокого анализа. Для проверки профессионализма можно использовать такой прием, как "гонка с преследованием", суть его сводится к тому, что человека просят дать совет в решении какой-то отвлеченной задачи, связанной с его профессиональной деятельностью, предварительно получив информацию, как эта задача должна быть решена. И по тому, как быстро он приходит к правильному решению, можно судить о его профессионализме. Второй способ заключается в углублении в суть вопроса настолько, что нужно оперировать не общими данными, а конкретными цифрами и способами. Можно дать проверочные задания, такие, как:

• составить концепцию безопасности фирмы;
• составить план мероприятий по созданию системы безопасности фирмы;
• составить перечень затрат для решения конкретных вопросов безопасности;
• выяснить информацию общего плана о каком-то юридическом лице или человеке;
• предложить варианты оснащения объекта техническими средствами безопасности.

Прохождение кандидатом всех проверок еще не означает его абсолютную пригодность, поэтому нельзя сразу отдать ему в руки все козыри. Целесообразнее договориться об испытательном сроке, в течение которого кандидат начнет создание системы безопасности с менее проблемных узлов, например, с создания физической охраны объекта, режима объекта, системы контроля доступа… И по тому, как он будет работать, можно будет судить и о его отношении к делу в целом.

После того как человек найден, нужно четко определить ему цель — поставить задачу, выяснить его видение проблемы, найти наиболее подходящий путь и составить общий план с указанием затрат и сроков.

Еще один вопрос, который необходимо решить с самых первых шагов — это создание соответствующей правовой базы. Сюда входит следующее:

• положение о коммерческой тайне;
• список информации, отнесенной к коммерческой тайне;
• положение о делопроизводстве;
• положение о внутриобъектовом режиме или о внутреннем трудовом распорядке;
• соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

Наверное, необходимо разобрать каждый документ отдельно. Начнем с "Положения о коммерческой тайне". Этот документ нужен для четкого определения режима использования, хранения, перемещения и уничтожения сведений, содержащих коммерческую тайну. В нем необходимо описать: кто и как может работать с коммерческой тайной, кто и как определяет принадлежность информации к категории "коммерческая тайна", какова ответственность за разглашение коммерческой тайны и каков порядок действий сотрудников в случае обнаружения факта разглашения коммерческой тайны. По большому счету все описанные здесь документы нужны для возможности привлечь к ответственности нерадивого сотрудника.

Соглашение о неразглашении коммерческой тайны в принципе нужно для тех же целей, что и Положение о неразглашении коммерческой тайны. Сложность заключается в том, Положение регулирует данный вопрос с точки зрения трудового законодательства, а Соглашение — с точки зрения гражданского.

Список информации, отнесенной к коммерческой тайне, является приложением к Положению о коммерческой тайне. В нем ясно и четко перечисляется, какая информация отнесена к категории коммерческой тайны. Причем чем точнее описывается каждый вид информации, тем лучше. Нужен он, во-первых, для ясного представления сотрудниками того, что отнесено к коммерческой тайне, и, во-вторых (как следствие первого), для возможности доказать прямой умысел в случае разглашения.

Положение о делопроизводстве является документом, описывающим порядок создания, движения и хранения документов. Важность его заключается в подведении всех документов на предприятии под единый стандарт закреплением общеобязательных правил по передаче и хранению документов. А зная точный порядок, легче отследить где, когда и по чьей вине произошел сбой в работе.

Положения о внутриобъектовом режиме или о внутреннем трудовом распорядке описывают режим работы объекта, режим работы подразделений и отдельных работников, порядок допуска сотрудников и посетителей на объект, уровни доступа и т. п. Эти два документа достаточно схожи и поэтому могут быть объединены в один. Они также нужны для четкого представления существующих (утвержденных) порядков и доказывания вины сотрудника.

Указанные шаги и процедуры описаны очень кратко, но, имея такое весьма урезанное описание, уже можно исключить наиболее распространенные ошибки при создании системы безопасности и понимать что и зачем делать.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»