Як повинен розподіляти робочий час працівник, при дистанційній (надомній) роботі?

30.03.2020 р. прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» від 02.04.2020 р. № 540-ІХ, яким зокрема внесено зміни в трудові відносини під час карантину, надано поняття дистанційної роботи.

Дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором».

Чи може працівник бути ініціатором переведення на неповний робочий час?

Чинним законодавством визначені випадки обов’язкового введення неповного робочого часу за бажанням працівника.

Власник зобов’язаний установити неповний робочий час для таких категорій працівників, на прохання: вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14-ти років або дитину з інвалідністю, у т. ч. таку, що перебуває під її опікою, жінки, що доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (ч. 1 ст. 56 КЗпП), батька, який виховує дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП), жінки в період перебування у відпустці для догляду за дитиною. Це право поширюється також на батька дитини, інших родичів, які фактично доглядають за дитиною в період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною (ч. 4 ст. 18 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР), осіб з інвалідністю незалежно від групи інвалідності (ст. 172 КЗпП).

Обов’язкове застосування неповного робочого часу тривалістю не більше 4-х годин у день і половини норми робочого часу на місяць установлено для сумісників — працівників державних підприємств, установ і організацій (п. 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245).

Для решти категорій працівників установлення режиму неповного робочого часу відбувається за домовленістю із роботодавцем. Якщо працівник і роботодавець дійшли згоди щодо зміни режиму роботи, така зміна може бути впроваджена в будь-який строк, погоджений між ними.

Установлення неповного робочого часу з ініціативи працівника оформлюється шляхом подання працівником заяви та видання наказу про встановлення неповного робочого часу.

Працівник не може виконувати роботу з дому та не згоден використовувати передбачені законодавством відпустки, що робити роботодавцю в такому випадку?

Якщо працівник не може виконувати роботу з дому та не згоден використовувати передбачені законодавством відпустки, роботодавець змушений встановити простій. Частиною 1 ст. 113 КЗпП України встановлені гарантії по заробітній платі на час простою працівника — не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Роботодавець відсторонив мене від роботи за відмову від проходження медичного огляду, чи має він на це право?

Статтею 46 КЗпП визначено, що відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Таким чином випадки відсторонення працівника від роботи чітко визначені законодавством.

Водночас, відповідно до статті 14 Закону України «Про охорону праці» визначено, що працівник зобов’язаний проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди.

Також, відповідно до ч. 2 ст. 17 Закону України «Про охорону праці», роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов’язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

Чи потрібна згода працівників на переведення на іншу роботу під час оголошення простою?

Відповідь: ч. 2 ст. 34 КЗпП зазначено, що у разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації: на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою; на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Згоду працівника на переведення у разі простою можна зафіксувати шляхом подання ним відповідної заяви. У ч. 2 ст. 34 КЗпП не обмежується кількість зазначених переведень або їхня загальна тривалість протягом певного періоду, наприклад, календарного року (за умови наявності згоди на це працівника).

Крім того, хоча про це і не вказано у ст. 34 КЗпП, але з урахуванням норм і положень ст. 32 КЗпП у разі простою без згоди працівника можна також: його перемістити на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості; доручити йому роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Але роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. (ч. 2 ст. 32 КЗпП)

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання