Відповідно до статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку скорочення чисельності або штату працівників.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі.

Категорії працівників, яких заборонено звільняти

Перш за все, потрібно пам’ятати про категорії працівників, яких заборонено звільняти.

Так, статтею 184 КЗпП встановлюється заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей.

А саме, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідується, не може ставитися взагалі.

Працівники, яким надається перевага при скороченні

Статтею 42 КЗпП визначається переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

Так, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП).

Відповідно до частини другої статті 42 КЗпП при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним — при наявності двох і більше утриманців;
• особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917–1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
• працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
• працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;
• працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше р.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників

Міністерство соціальної політики України у листі «Про переважне право на залишення на роботі» від 21.05.2012 р. № 80/06/187-12 зазначає: «Законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

На практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо».

При визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, слід враховувати, що черговість їх перелічення, яка дається в частині другій статті 42 КЗпП, юридичного значення не має.

Інакше кажучи, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої статті 42 КЗпП, не може бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, що належить до категорії, зазначеної в одному з останніх пунктів, тільки через черговість відповідних категорій працівників у переліку.

Судова практика

Проаналізуємо судову практику щодо визначення переважного права на залишення на роботі.

Так, в постанові Верховного Суду України від 20 листопада 2019 р. у справі № 759/1082/18 (провадження № 61-2942св19) зазначено: «При вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо».

У постанові Верховного Суду України від 17 березня 2020 р. у справі № 826/510/16 (адміністративне провадження № К/9901/10417/18) зазначається: «Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки в довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з’ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення».

У постанові Верховного Суду України від 22 вересня 2020 р. у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) зазначається: «З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов’язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню».

У постанові Верховного Суду України від 26 вересня 2023 р. у справі № 751/4369/22 (провадження № 61-3510св23) зазначається: «Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина — ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.

Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад».

Етапи виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі

Як бачимо, процедура виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі включає багато етапів. Серед них можна виокремити такі:

1. Виявлення працівників однорідних професій та посад, що можуть бути звільненні.
2. Виявлення працівників, на яких розповсюджується заборона на звільнення.
3. Порівняння рівнів кваліфікації працівників та продуктивності їх праці. З огляду на офіційне роз’яснення та практику судів, враховується:
• відповідна освіта;
• післядипломна освіта;
• підвищення кваліфікації;,
• присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів);
• навчання без відриву від виробництва;
• винаходи і раціоналізаторські пропозиції;
• тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників;
• розширення зони обслуговування,;
• суміщення професій;
• наявність заохочень за успіхи у роботі;
• стаж і досвід роботи;
• ставлення до роботи;
• отримання премій за виконання особливо важливих робіт;
• отримання премій за високі показники;
• відсутність дисциплінарних стягнень;
• відсутність прогулів;
• відсутність відпусток без збереження заробітної плати;
• відсутність тривалого перебування на лікарняних листках;
• відсутність зауважень щодо строків і якості виконуваних завдань;
• виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу тощо.
4. За відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці, аналіз наявності переваг на залишення на роботі, які мають працівники.
5. Виявлення працівників, які відносяться до декількох категорій, тобто мають декілька переваг одночасно (наприклад: працівник є сімейним — при наявності двох і більше утриманців, а також особою, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком тощо).
6. Приготування довідки в довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.

Таким чином, тільки здійснивши ретельний аналіз, можливо встановити, чи є законним звільнення того чи іншого працівника. Тобто всі обставини повинен з’ясовувати саме роботодавець, приймаючи відповідне рішення.

Вас може зацікавити
	Кадрова система «КАДРИ.UA» Сучасна система кадрових рішень від бренду № 1 на ринку України «КАДРОВИК.UA» Створена за участі кадровиків-практиків Доступ до системи 24/7 Містить гарячу стрічку щоденних змін у законодавстві Надає безліміт консультацій від провідних експертів редакції Має зрозумілий інтерфейс системи та власного кабінету. Все зручно та під рукою Активувати доступ

Вадим Будніков