В Раді зареєстровано законопроект № 2584, яким пропонується внести зміни до статей КЗпП, які визначають порядок звільнення.

У проекті запропоновано передбачити можливість розірвання трудового договору:

• у разі смерті, визнання безвісно відсутнім чи оголошення померлим працівника або ФОП;
• з ініціативи власника в разі закриття/припинення власної справи ФОПом;
• невиконання розпоряджень роботодавця або порушення трудових обов’язків, визначених трудовим договором, якщо до працівника за це раніше застосовувалося дисциплінарне стягнення;
• відсутності на роботі протягом робочого дня без поважних причин;
• порушення обов’язку нерозголошення комерційної таємниці;
• грубого порушення працівником вимог охорони праці, якщо воно призвело або створило реальну загрозу для його життя чи здоров’я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища;
• у разі втрати до нього довіри, попередивши його про майбутнє звільнення в розумні строки. Строк попередження працівника залежить від часу його роботи у цього роботодавця. Водночас працівнику надається можливість не відпрацьовувати час попередження, а замінити його грошовою компенсацією у розмірі подвійного середньоденного заробітку працівника за кожен календарний день зменшення строку такого повідомлення.

Власник або уповноважений ним орган в разі втрати довіри до працівника матиме право з власної ініціативи розірвати з ним трудовий договір.

Що означає «втрата довіри»?

Це навмисні або необережні дії працівника з корисливим мотивом, якими він завдав або міг завдати шкоди майну підприємства. Як правило, це крадіжки цінностей, використання їх у своїх особистих інтересах, порушення правил торгівлі, відпуск товарів у борг, порушення правил зберігання матеріальних цінностей, допущення нестач або надлишків товарів, халатне ставлення до роботи тощо.

В окремих випадках наявність вже заподіяної майнової шкоди не обов’язкова — достатньо лише допущення можливості заподіяння. В тому разі, коли працівник все ж таки заподіяв майнову шкоду, факт її відшкодування не «реабілітує» його на займаній посаді, роботодавець все одно може його звільнити.

Проте звільнити працівника через втрату довіри можна лише за наявності доказів, підтверджених інвентаризаційним актом, актами ревізії, списання залишків, обрахування, обважування і таке інше.

Не можуть бути звільнені за цією підставою рахівники, бухгалтери, товарознавці, контролери та інші працівники, трудова діяльність яких пов’язана з обслуговуванням грошових і товарних цінностей, зокрема, з їх реалізацією, а також ті особи, які одержують цінності під звіт по разових документах (для видачі, продажу, транспортування тощо).

Про рішення розірвати трудовий договір власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника у строк:

• не менше ніж 15 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 6 місяців;
• не менше ніж 30 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 6 місяців;
• не менше ніж за 60 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 5 років;
• не менше ніж за 90 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 10 років.

У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, він розривається власником або уповноваженим ним органом в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений колективним договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору.

З КЗпП прибираються положення щодо необхідності погодження з профспілками звільнення працівників, а також щодо обов’язку працевлаштувати вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, у випадках реорганізації чи ліквідації організації або в разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Проект також встановлює заборону на звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, обумовлене:

1) членством працівника в профспілці або участі у профспілковій діяльності в неробочий час чи, за згодою роботодавця, в робочий час;
2) наміром стати представником працівників або виконанням функцій представника працівників;
3) участю у страйку, організованому відповідно до вимог національного законодавства;
4) оскарженням дій роботодавця за звинуваченням у порушенні трудового законодавства або зверненням до відповідних органів;
5) расою, кольором шкіри, статтю, сімейним станом, сімейними обов’язками, вагітністю та материнством, віросповіданням, політичними поглядами, національністю або соціальним походженням.