Пункт 1 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ Украины) остается одним из самых популярных оснований для увольнения работников. Указанной нормой предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут собственником либо уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства либо перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности либо штата работников.

Ценой ошибок работодателя при несоблюдении процедуры увольнения становится восстановление уволенных работников в должности, взыскание с компании заработка за время вынужденного прогула, а иногда и морального ущерба, причиненного незаконным увольнением.

Итак, работодатель рискует получить решение суда о восстановлении на работе сотрудника, уволенного по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины, если…

… уволен работник, которого КЗоТ Украины запрещает увольнять

КЗоТ Украины устанавливает ограничения на увольнение определенных категорий работников.

Во-первых, согласно статьям 184, 186¹ КЗоТ Украины, работодатель не может увольнять по своей инициативе беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, женщин с детьми в возрасте до шести лет, если ребенок требует домашнего ухода, а также некоторые другие категории работников с детьми.

Во-вторых, статья 197 КЗоТ Украины устанавливает ограничение на увольнение молодежи в течение двух лет с момента принятия на работу. При этом под молодежью подразумеваются граждане Украины в возрасте от 15 до 28 лет после окончания обучения в учебных заведениях, завершения профессиональной подготовки, а также увольнения с военной службы, для которых данное рабочее место является первым.

В-третьих, статьей 119 КЗоТ Украины предусмотрены ограничения на увольнение мобилизованных работников, за которыми сохраняется рабочее место, должность и средний заработок.

И в-четвертых, нормы статьи 252 КЗоТ Украины, а также части 4 статьи 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», запрещают работодателю увольнять работников, которые избирались в состав профсоюзных органов компании в течении года после окончания срока, на который был избран такой работник.

Увольнение указанных категорий работников, как правило, приводит к их восстановлению на работе в судебном порядке. Например, в постановлении от 03.09.2018 г. в деле № 450/3233/16-ц Верховный Суд подтвердил, что уволенная по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины работница, ребенку которой не исполнилось трех лет, подлежит восстановлению на работе, поскольку нормы части 3 статьи 184 КЗоТ Украины устанавливают ограничение на увольнение женщин с ребенком в возрасте до трех лет.

Таким образом, принимая решение о сокращении численности либо штата работников, работодателю следует учитывать прямые запреты на увольнение указанных категорий работников.

… не учтено преимущественное право работника на оставление на работе

Согласно требованиям статьи 42 КЗоТ Украины при сокращении численности либо штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и продуктивностью труда.

При этом КЗоТ Украины не устанавливает критериев, согласно которым работодатель должен определять уровень квалификации и продуктивности труда работников, должность которых подлежит сокращению. Впрочем, ответ на данный вопрос можно почерпнуть из судебной практики.

Так, в постановлении от 18.01.2018 г. в деле № 742/897/16-ц Верховный Суд разъяснил, что доказательствами более высокой квалификации и продуктивности труда могут быть документы об образовании и присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), о повышении квалификации, об обучении без отрыва от производства, об изобретениях и рационализаторских предложениях работников, о временном исполнении обязанностей более квалифицированных работников, об опыте трудовой деятельности, о выполнении норм выработки, о расширении зоны обслуживания, об увеличении объема выполняемой работы, о совмещении профессий и т. п. Кроме того, при определении преимущественного права на оставление на работе следует учитывать наличие дисциплинарных взысканий.

Если работодатель придет к выводу, что у всех работников, должности которых подлежат сокращению, одинаковый уровень квалификации и продуктивности труда, то преимущество на оставление на работе имеют сотрудники, определенные частью 2 статьи 42 КЗоТ Украины.

… работнику не предложили вакантные должности

Частью 3 статьи 49² КЗоТ Украины достаточно лаконично предусмотрено, что работодатель одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда предлагает работнику другую работу на том же предприятии, учреждении, организации.

В то же время, трудовое законодательство Украины не конкретизирует, какие именно вакантные должности и в какой период работодатель обязан предложить увольняемому работнику. Анализируя судебную практику, можно сделать вывод, что работодатель должен в течение двух месяцев, начиная от даты предупреждения работника о будущем увольнении и до даты увольнения включительно, письменно предлагать сотруднику вакантные должности. При этом компания обязана предлагать работнику не только те вакансии, которые отвечают его квалификации, опыту и образованию, но также и ту работу, выполнение которой не требует высокой квалификации (работу уборщицы, секретаря).

К примеру, в постановлении от 19.03.2018 г. в деле № 321/369/17-ц Верховный Суд подтвердил, что работник подлежит восстановлению на работе, поскольку работодатель нарушил нормы трудового законодательства, а именно не предложил бухгалтеру, должность которого сокращалась, вакантные должности водителя и тракториста.

Отметим, что суды иногда достаточно формально подходят к вопросу предложения работнику вакансий и не анализируют, соответствует ли уволенный работник требованиям к вакантным должностям, которые существовали в компании. Поэтому работодатель должен быть готов предоставить в суд доказательства того, почему именно свободные рабочие места не могли быть предложены конкретному работнику (например, особые требования к образованию, навыкам, опыту работы кандидата на вакантную должность, которым увольняемый работник не соответствует).

… нет доказательств реальности сокращения численности либо штата работников

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9 при возникновении спора о незаконности увольнения работодатель обязан доказать реальность факта сокращения численности либо штата работников, то есть обосновать, какие именно изменения состоялись организации производства и труда.

К примеру, в постановлении от 31.01.2018 г. в деле № 824/3229/14-а Верховный Суд подтвердил, что изменений в организации производства и труда не состоялось, поскольку новые формы организации труда, передовые методы и технологии не внедрялись, а состоялось лишь незначительное расширение деятельности отдела.

Таким образом, компаниям рекомендуется письменно оформлять решение об изменениях в организации производства и труда, в котором следует указать причины сокращения численности либо штата работников (уменьшение количества оборудования, которое обслуживается компанией, уменьшение объемов производства и т. п.). Указанное решение, подкрепленное соответствующими расчетами, служебными записками и другими подтверждающими документами, поможет работодателю доказать реальность сокращения в случае возникновения споров о восстановлении на работе.

Отметим, что трудовое законодательство Украины защищает, в первую очередь, интересы работника. Поэтому работодателю стоит особо тщательно подходить к процедуре увольнения, в частности, по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины, и ориентироваться не только на нормы законов, но и на актуальную судебную практику в трудовых спорах.

Вас може зацікавити Посібник «Прийняття та звільнення» Придбати Журнал «Управление персоналом» Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA» Придбати

Катерина Цвєткова