Згідно з опитуванням кожен другий працівник хоч раз, але отримував штраф при виконанні трудових обов’язків, при цьому не усвідомлюючи їх незаконність.

Підстави для фінансових санкцій працівниками можуть бути різними — від запізнення на роботу до куріння на робочому місці. Але потрібно констатувати, що такі дії є порушеннями трудової дисципліни, і відповідальність за це повинна бути виключно дисциплінарна.

Відповідно до ст. 147 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано захід стягнення у вигляді або догани, або звільнення. Варто наголосити, що за одне порушення на працівника накладається лише один із вищезазначених заходів стягнення.

При цьому, законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Наприклад, відповідно до ст. 66 Закону України «Про державну службу» до державних службовців, окрім: 1) звільнення та 2) догани, може застосовуватись також 3) зауваження або 4) попередження про неповну службову відповідність.

Згідно з ст. 49 Закону України «Про прокуратуру» на прокурора може бути накладено, окрім звільнення та догани, також ще заборону на строк до одного року на переведення до органу прокуратури вищого рівня чи на призначення на вищу посаду в органі прокуратури, в якому прокурор обіймає посаду (крім Генерального прокурора).

Відповідно до ст. 109 Закону України «Про судоустрій та статус суддів» до суддів може застосовуватися дисциплінарне стягнення у виді:

1) попередження;

2) догани — з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом одного місяця;

3) суворої догани — з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом трьох місяців;

4) подання про тимчасове (від одного до шести місяців) відсторонення від здійснення правосуддя — з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді та обов’язковим направленням судді до Національної школи суддів України для проходження курсу підвищення кваліфікації, визначеного органом, що здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів, та подальшим кваліфікаційним оцінюванням для підтвердження здатності судді здійснювати правосуддя у відповідному суді;

5) подання про переведення судді до суду нижчого рівня;

6) подання про звільнення судді з посади.

Аналіз законодавства, статутів та положень про дисципліну показує, що жоден із нормативно-правових актів не містить такого заходу стягнення до працівника як штраф.

В цьому контексті доречно навести ст. 350 проекту Трудового кодексу, відповідно до якої не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених цим кодексом та законами. До речі, законодавцями пропонується додати ще один вид стягнення за порушення трудової дисципліни, а саме — зауваження.

А тому сміливо можна стверджувати, що штрафування працівника на підприємстві — незаконне та є порушенням законодавства про працю. Відповідно до ст. 265 КЗпП виплата заробітної плати не в повному обсязі тягне за собою накладення штрафу на роботодавця у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

Окрім цього, згідно з ст. 41 КУпАП виплата заробітної плати не в повному обсязі тягне накладення штрафу на роботодавця від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Більше того, працівник може звернутись за захистом своїм прав до суду — з позовом про стягнення невиплаченої заробітної плати. Звісно, це не стосується тих випадків, коли заробітна плата виплачується працівнику «у конверті» або при неоформленні трудових відносин. Але і в таких випадках працівник має можливість знайти компроміс щодо отримання належних йому виплат шляхом ініціювання перевірки дотримання роботодавцем трудового законодавства. Практика показує, що такий важіль впливу досить оперативно відкриває діалог та змушує роботодавця задовольнити вимоги працівника в обмін на відкликання скарги.

Цікаво, що роботодавці-прихильники штрафів на практиці знайшли спосіб уникнення відповідальності за таке стягнення. Мова йде про укладення з працівником трудового договору з системою оплати праці, яка складається зі ставки та премії (бонусів) за виконану роботу. В такому випадку, якщо працівник неналежним чином виконує свою роботу, роботодавець виплачує тільки «чисту» ставку або ставку з частиною премії, фактично штрафуючи його. І даному випадку як штраф використовується зміна розміру виплати премії працівника.

Відповідно до ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Отже, законодавством надане право підприємствам самостійно визначати умови та розміри преміювання. Такі умови, а також порядок та підстави преміювання повинні бути чітко регламентовані у відповідному локальному акті підприємства (наприклад, у положенні).

Таким чином, застосовуючи систему преміювання, яка підкріплена деталізованим локальним актом, роботодавець має легальну можливість штрафувати працівника. І хоча «штраф» та «позбавлення премії» — це різні категорії, які юридично не знаходяться в площині дисциплінарної відповідальності, але в сухому залишку страждає працівник.

В’ячеслав Коломійчук