По сравнению с предыдущими поколениями, сегодня молодые работники меньше заботятся о деньгах и более сфокусированы на приобретении навыков и содержательном раннем опыте работы. Они думают об игре в длинную. Сделав ваши летние рабочие места такими, где можно получить полезные навыки, вы привлечете молодых работников и сможете формировать штат более эффективно.

Если это возможно, проложите путь от работы на лето до полной занятости, и привлекайте ваших сотрудников, которые в прошлом тоже были летними работниками, к найму новых людей на нескольких площадках. Вот что привлечет в вашу компанию соискателей, которые заинтересованы в летней работе.

1. Поощряйте рекомендации

Ваши штатные сотрудники знают, какие именно навыки и качества соответствуют культуре и потребностям вашей компании. Предложите бонусы для рекомендателей, чтобы поощрять сотрудников советовать родственников и друзей на летние позиции. Упростите этот процесс, сделав корпоративную рассылку с заявками на найм летних работников.

Свяжитесь с лучшими летними работниками прошлого года, чтобы узнать, планируют ли они вернуться, и предложите небольшое повышение в качестве стимула. Если возможно, предложите им больше ответственности и измените формулировку должности, чтобы помочь им в создании резюме. Если они не возвращаются, попросите их подумать о том, чтобы рекомендовать вашу компанию как работодателя одногруппникам и отправлять к вам друзей или братьев и сестер.

2. Пустите слух

Если вы ищете учеников и студентов, разместите свои вакансии в источниках, которые они видят. В социальных сетях, таких как Snapchat и Instagram, и позвольте кандидатам распространять их через соцсети. Рассмотрите возможность размещения вакансий на сайтах для найма кандидатов после окончания учебных заведений, краткосрочной занятости или работы в некоммерческом секторе. Создайте широкую сеть, используя бесплатные объявления о вакансиях.

Свяжитесь с инструкторами и руководителями программ учебных заведений, связанных с вашей отраслью. Например, если вы работаете в сфере питания, с кулинарной программой местного учебного заведения. Потратьте время, чтобы посещать ярмарки вакансий, выступите в роли приглашенного спикера в организациях, которые способствуют развитию предпринимательства среди студентов, и, если вы еще этого не сделали, присоединяйтесь к местной торговой палате или профессиональной организации в своей области.

3. Упростите процесс найма

Если вам нужно набирать персонал несколько раз в течение насыщенного летнего сезона, подумайте о проведении групповых интервью, а не о трудоемких индивидуальных. Эти интервью не обязательно должны включать в себя все вопросы, которые вы хотели бы задать для найма сотрудников на полный рабочий день. Задавайте открытые вопросы без узкопрофессиональной терминологии.

Большинство молодых работников — или сезонных работников любого возраста — вряд ли имеют обширные отраслевые знания или специализированные навыки. Вместо этого ищите кандидатов, которые демонстрируют хорошие коммуникативные навыки, позитивное отношение, трудовую этику, гибкость и находчивость.

4. Объедините пары

Чтобы как можно быстрее привлекать летних сотрудников, внедрите подход наставничества, объедините новичков с теми летними работниками, которые вернулись к вам, или сезонных «новобранцев» с штатными сотрудниками. Поскольку молодые работники, вероятно, надеются расширить свой набор навыков и улучшить содержание своих резюме в дополнение к кошелькам, возможность работать с наставником их привлечет. Это также положительно повлияет на удержание и эффективность.

5. Сосредоточьтесь на удержании

Одной из самых больших проблем при найме на летний период, особенно молодых работников, является текучесть. Вот почему, в зависимости от уровня сотрудников, которых вы ищете, можно рассмотреть предоставление льгот, например, бонус в конце сезона, чтобы поощрять работников оставаться с компанией в течение сезона, либо льготы, связанные с вашим продуктом или услугой. Например, ресторан или туристический объект могут предложить скидки для друзей и семьи сотрудников после того, как они проработают месяц, или в качестве вознаграждения за образцовую работу, а также гибкий график.

6. Думайте о будущем

Помните о следующем лете, когда проводите выходные интервью, и пригласите летних работников вернуться в следующем году. Напомните о всех бонусах или повышении, на которые они могут претендовать, если вернутся. Если у вас есть штатные сотрудники, которые начинали как летние стажеры, самое время им поговорить с вашими летними работниками о компании.

Сделайте так, чтобы летние сотрудники хотели вернуться в вашу компанию, предоставив им возможность узнать о вашем бизнесе и приобрести полезные навыки. Потратьте время на то, чтобы напомнить им, что если они будут усиленно работать, вы пригласите их снова, и сможете дать еще больше ответственности через год.

Чем больше времени вы потратите на то, чтобы ваша компания была востребованной как место летней работы или стажировки, тем меньше времени и денег вам придется потратить на рекрутинг весной в следующем году.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Екатерина Маевская