Все мы помним, как в начале 2016 года сеть взорвали заголовки СМИ в стиле: «Работодатель имеет право уволить работника за личную переписку в соцсетях в рабочее время».

Связано это было с решением Европейского суда по правам человека Барбулеску против Румынии, в котором Суд не усмотрел нарушения прав заявителя, который был уволен за личную переписку в рабочее время. Тогда многие СМИ, соревнуясь друг с другом в написании наиболее «кричащего заголовка», спутали некоторые факты, а ряд правовых изданий не забыли напомнить читателям, что решение ЕСПЧ — источник права для украинских судов, тем самым подчеркивая однозначность Страсбургского суда в контексте права работодателя просматривать личную переписку работника и уволить его, если он делает это в рабочее время.

Но у этой истории есть продолжение. И оно крайне интересное и действительно прикладное.

Неделю назад Большая Палата Евросуда пересмотрела дело Барбулеску против Румынии и пришла к заключению, что права румынского инженера все-таки были нарушены.

Почему Большая Палата Суда приняла отличное от Палаты решение?

Разрешая дело, Палата ЕСПЧ большинством голосов постановила, что нарушения статьи 8 Конвенции не было. Она решила, что право заявителя на уважение частной жизни и корреспонденции было затронуто, однако мониторинг его переписки работодателем был оправдан в контексте дисциплинарных процедур. Большая Палата заново рассмотрела дело и пришла к выводу, что нарушение права на частную жизнь и корреспонденцию было нарушено, так как это право заявителя не было адекватно защищено национальными властями.

Почему Суд все-таки установил нарушение статьи 8 Конвенции?

Суд пришел к выводу, что румынские суды, пересматривая увольнение заявителя после мониторинга его личной переписки, не смогли соблюсти баланс между конкурирующими правами: правом г-на Барбулеску на уважения частной жизни и корреспонденции с одной стороны, и правом его работодателя предпринимать меры для обеспечения бесперебойной работы компании, с другой.

ЕСПЧ установил, что суды Румынии не смогли установить того, был ли заявитель предварительно уведомлен работодателем о том, что его общение может быть подвергнуто мониторингу (просмотру). Они не рассматривали тот факт, что заявитель не был уведомлен о характере и степени такого мониторинга, в частности, что работодатель мог иметь доступ к содержанию всех его сообщений. Национальные суды не установили:

Конкретных причин, оправдывающих введение мониторинговых мер.

Того, мог ли работодатель использовать другие меры, которые бы наименьшим образом вторгались в право заявителя на уважение частной жизни и корреспонденции.

Того, возможен ли был доступ к сообщениям заявителя без его ведома.

Соответственно, право г-на Барбулеску на уважение частной жизни и корреспонденции, гарантированное статьей 8 Конвенции, не было адекватно защищено национальными судами.

Означают ли выводы Суда, что работодатель не может просматривать переписку работников, когда он подозревает такого работника в использовании Интернета для личных целей в рабочее время?

Это не означает, что работодатели не могут, при определенных обстоятельствах, мониторить переписку работников или уволить работников за использование Интернета на работе для личных целей. Однако Суд считает, что государства должны обеспечивать адекватные и надлежащие гарантии от злоупотреблений в том случае, если работодатель предпринимает меры для просмотра переписки работника. Суд отметил критерий, который должен применяться национальными властями при оценке того, была ли предпринятая мера пропорциональной преследуемой цели, и был ли работник защищен от произвола. В частности, власти должны установить был ли работник уведомлен о возможности работодателя проверять его корреспонденцию или электронную переписку и о применении таких мер.

Для того чтобы меры соответствовали статье 8 Конвенции, об их применении и характере работнику нужно сообщить заблаговременно.

Степень мониторинга работодателем и степень вмешательства в приватность работника

В этом отношении должно быть четкое различие между просмотром потока сообщений и их содержанием. Во внимание также должно приниматься то, просматриваются ли все сообщения или только их часть, а также был ли просмотр сообщений ограничен во времени и количестве людей, которые имели доступ к результатам переписки.

Предоставил ли работодатель законные основания для оправдания мониторинга переписки и доступа к ее содержанию?

Поскольку мониторинг содержания переписки является наиболее грубым методом, он требует более серьезных оправданий.

Была ли возможность установить мониторинговую систему, основанную на методах и мерах с менее грубым вмешательством, чем непосредственный доступ к содержанию переписки работника?

Оценка должна проводиться в свете обстоятельств каждого дела — могла ли быть достигнута цель работодателя без прямого доступа к полному содержанию переписки работника.

Последствия мониторинга для работника и использование работодателем результатов операции мониторинга, в частности были ли эти результаты использованы для достижения заявленной цели таких мер.

Имел ли работник адекватные гарантии, особенно когда мониторинг работодателя имел агрессивную природу (т. е. просмотр содержания переписки).

Такие гарантии должны обеспечивать работнику невозможность доступа работодателя к содержанию переписки до тех пор, пока работник не будет заранее уведомлен о возможности такой ситуации.

Что означает это решение Евросуда для других стран-членов?

Суд рассматривает заявления на индивидуальной основе. Однако другие страны-участницы Конвенции могут, с учетом позиции Суда привести свои системы в соответствии с ней, для того, чтобы избежать похожих нарушений. В этом деле ЕСПЧ конкретно указал критерии, которые должны применяться национальными судами при оценке того, являлись ли меры по мониторингу переписки работника пропорциональными преследуемым целям и защищен ли такой работник от произвола.

Андрей Кристенко