Як розробити преміальне положення, внести зміни та доповнення до нього? Яка структура має бути у преміального положення? Чи існують вимоги до технології розроблення показників преміювання? Відповіді на ці запитання та приклади вихідних розмірів показників, за які нараховуватимуть відповідні розміри премій, ви знайдете у матеріалі доктора економічних наук Світлани Цимбалюк.

Важливе значення в організації заробітної плати на підприємстві, в установі, організації (підприємство) має розроблення системи преміювання, основним призначенням якої є узгодження заробітної плати з результатами праці працівників, колективів та підприємства загалом

Премія як основний вид додаткової винагороди

Термін премія (від лат. praemium — нагорода) вживається в різних сферах діяльності. Загалом же премія — вид заохочення за особливі досягнення чи заслуги в певній сфері діяльності.

Як одна зі складових заробітної плати премія є основною формою матеріального заохочення працівників за високі кількісні і якісні результати праці. Премія — гнучка, змінна частина заробітної плати, яка дає змогу індивідуалізувати, диференціювати трудові доходи працівників залежно від колективних та індивідуальних результатів праці.

Премія — основний вид додаткової понад основну заробітну плату винагороди, яка виплачується працівникові в разі досягнення підприємством загалом чи його конкретним підрозділом певних результатів, а також з урахуванням індивідуального внеску працівника у кінцеві результати.

На відміну від основної заробітної плати премія не є гарантованою виплатою, її розмір може суттєво варіюватися залежно від багатьох чинників і насамперед від результатів праці.

Порядок розроблення преміального положення

Основні положення щодо преміювання працівників розробляються роботодавцем або вповноваженим ним органом самостійно з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (територіальними) угодами. Ці положення узгоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації та включаються до колективного договору й положення про оплату праці.

На підприємстві може розроблятись окремо положення про преміювання працівників (преміальне положення). А отже, положення про преміювання включається як додаток до колективного договору та положення про оплату праці.

Роботодавець може надати право розробляти й затверджувати положення про преміювання працівників керівникам великих підрозділів: філіалів, департаментів, служб, цехів, відділів тощо.

Положення про преміювання має переглядатися під час укладення нового колективного договору. Це дасть змогу відкоригувати його відповідно до змін у стратегії та політиці підприємства, виробничій, фінансовій діяльності, зовнішньому середовищі і, зрештою, переконатись у доцільності заохочення до тих чи інших результатів роботи.

Зміни та доповнення щодо преміювання працівників виносяться на колективні переговори під час укладання чи переукладання колективного договору.

Порядок унесення змін до колективного договору визначено ст. 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII (далі — Закон № 3356).

За умов нестабільної роботи підприємства може виникнути потреба у внесенні змін до окремих положень щодо преміювання працівників протягом року. Треба зазначити, що роботодавець або вповноважений ним орган не має права без погодження з первинною профспілковою організацією вносити будь-які зміни до колективного договору, зокрема й щодо преміювання працівників. Відповідно до ст. 14 Закону № 3356 зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть уноситися лише за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором. Крім того, у ст. 103 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) зазначено, що про нові умови оплати праці або зміну чинних у бік погіршення власник або вповноважений ним орган має повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Структура положення про преміювання персоналу

До основних елементів положення про преміювання персоналу належать:

• цілі преміювання;
• категорії, групи (професії, посади) працівників чи структурні підрозділи, які підлягають преміюванню;
• показники преміювання з визначенням розмірів показників (чи шкали преміювання) в абсолютних чи відносних (у відсотках) величинах, за які нараховуються відповідні розміри премій;
• шкала і розміри премій за досягнення, виконання чи перевиконання показників преміювання;
• основні та додаткові умови преміювання;
• розміри зниження нарахованої премії в разі невиконання чи недодержання додаткових умов преміювання;
• порядок обліку показників і умов преміювання;
• періодичність преміювання, терміни нарахування та виплати премій;
• підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій;
• джерела виплати премій.

Під час розроблення преміального положення також визначаються й інші додаткові умови, пов’язані з непередбачуваними обставинами, що можуть виникнути на підприємстві і які не залежатимуть від працівників.

Світлана ЦИМБАЛЮК, декан факультету управління персоналом, соціології та психології ДВНЗ «Київський національний економічний університет ім. Вадима Гетьмана», докт. екон. наук

Повний текст статті — у газеті «Кадри і зарплата» № 19, 2016

Придбати газету «Кадри і зарплата»