Вичерпний перелік випадків, коли трудовий договір може бути достроково розірваний з ініціативи роботодавця, наведено у Кодексі законів про працю України (КЗпП), зокрема у п. 4 ст. 40 таким випадком може бути прогул без поважних причин.

Згідно з п. 24 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (Постанова № 9) прогулом є відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно упродовж робочого дня без поважних причин (як-от, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору тощо).

Звільнення за прогул — це дисциплінарне стягнення, яке має здійснюватися з дотриманням вимог, установлених ст. 148–151 КЗпП. Перед тим як звільнити працівника, у разі виявлення прогулу, роботодавець повинен витребувати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не стане перешкодою для його звільнення, якщо роботодавець має докази того, що він вимагав їх від працівника. Відтак роботодавець має право накласти дисциплінарне стягнення (звільнення) на працівника, видавши наказ (розпорядження) та повідомивши про це працівника під підпис.

Звільнити за прогул неможливо пізніше шести місяців із дня, коли стався цей прогул. Звільнення за прогул є одним із видів звільнення з ініціативи власника (уповноваженого ним органу).

Відповідно до ст. 184 та 186¹ КЗпП власник (уповноважений ним орган) не може звільнити за своєю ініціативою:

• вагітних жінок;
• жінок, які мають дитину (дітей) віком до трьох років (до шести років);
• жінок, які мають дитину (дітей) віком до шести років, за умови, що за медичним висновком така дитина (діти) потребує домашнього догляду;
• одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
• батьків, які виховують дитину без матері (зокрема, в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників);
• одного з прийомних батьків,
• одного з батьків-вихователів.

Крім того, звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП працівника, який є членом профспілкової організації, можливе лише у випадку отримання попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої він є (ст. 43 КЗпП). А в разі звільнення через прогул (як, до речі, й при звільненні з інших підстав за ініціативою власника) неповнолітніх осіб потрібна згода служби у справах неповнолітніх.

Поняття одинокої матері було визначено в п. 9 Постанови № 9, де одинокою матір’ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі і в свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері. Крім того, одинокою матір’ю за визначенням Пленуму ВСУ варто визнавати і вдову, іншу жінку, яка виховує та утримує дитину одна. Варто зауважити, що за цим визначенням для визнання «іншої жінки» одинокою матір’ю потрібні дві ознаки: вона де-факто виховує дитину одна й одна її утримує.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли передбачено звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП). Обов’язкове працевлаштування таких жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Юлія Панасюк, заступник головного редактора журналу «Довідник кадровика», експерт із трудового права

Матеріал з газети «Кадри і зарплата» № 18, 2016

Придбати газету в інтернет-магазині
Усі кадрові видання