ВСУ в постановлении от 01.04.2015 г. № 6-40цс15 высказал правовую позицию по делу о возобновлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

При рассмотрении дела ВСУ пришел к выводу, что работодатель является выполнившим обязанность по трудоустройству увольняемого работника, если работнику были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и которые существовали на день увольнения.

Разъяснено, что согласно части 2 ст. 40 КЗоТ увольнение на основаниях, указанных в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу. Согласно частям 1 и 3 ст. 49² Кодекса о предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за 2 месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Собственник является должным образом выполнившим требования части 2 ст. 40, части 3 ст. 49² КЗоТ относительно трудоустройства работника, если предложил ему имеющуюся на предприятии работу, то есть вакантную должность или работу по соответствующей профессии или специальности, или иную вакантную работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и тому подобное.

При этом работодатель обязан предложить все вакансии, соответствующие указанным требованиям, которые существуют на этом предприятии, независимо от того, в каком структурном подразделении увольняемый сотрудник работал.

Поскольку обязанность по трудоустройству работника возлагается на владельца со дня предупреждения о высвобождении до дня расторжения трудового договора, по содержанию части 3 ст. 49² КЗоТ работодатель является выполнившим эту обязанность, если работнику были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и которые существовали на день увольнения.

Принятие работодателем мер по трудоустройству работника на другом предприятии или после расторжения с работником трудового договора в соответствии с требованиями части 2 ст. 40, части 3 ст. 49² КЗоТ не является обязанностью работодателя.

♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Адвокат Анастасия Гурская, партнер АО «Клочков и партнеры», проанализировала права и обязанности сторон при сокращении штата в разрезе понятия «предложение перевода на другую работу» исходя из решения ВСУ от 01.04.2015 г. № 6-40цс15.

Сложная экономическая ситуация в Украине усугубляет проблему безработицы: компании вынуждены идти на крайние меры — увольнение сотрудников. Об обязанностях работодателя перед сотрудником, увольняемым в связи с сокращением штата, высказался Верховный Суд Украины при пересмотре дела № 6-40цс15. Согласно сформулированной правовой позиции работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику свободную вакансию только на своем предприятии. Принятие мер по трудоустройству работника на другом предприятии или после расторжения с ним трудового договора не является обязанностью работодателя.

Комментируя это решение ВСУ, адвокат Анастасия Гурская отмечает, что на данный момент многие компании сокращают штат своих сотрудников, количество должностей в компании в связи с экономическим положением, целесообразностью тех или иных должностей, отсутствием необходимости большого количества сотрудников.

На что же рассчитывать сотрудникам, которые подпадают под сокращение, и что делать работодателю, чтоб не нарушить трудовое законодательство при сокращении сотрудников?

Так, расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом в ст. 40 КЗоТ указано, что увольнение работника на указанных основаниях не допускается, если есть возможность перевести сотрудника с его согласия на другую работу.

То есть, фактически при сокращении той или иной должности или штата сотрудников, работодатель обязан предложить работнику другую должность, при этом отдавая предпочтения тем, у кого выше квалификация и продуктивность работы, и учитывая другие обстоятельства, которые дают преимущественное право остаться на работе (семейные, участники боевых действий, авторы изобретений и т. п.).

А. Гурская отмечает, что фактически нормами КЗоТ не определено, что конкретно понимается под понятием «перевести на другую работу» и какие все же гарантии получает сотрудник, а какие обязательства возникают у работодателя.

Этот вопрос и разъяснен ВСУ, который указал, что обязанность предложить сокращаемому работнику другую работу распространяется только на предложение другой работы на этом же предприятии, и по содержанию части 3 ст. 49² КЗоТ работодатель является выполнившим эту обязанность, если работнику были предложены все другие вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода, и которые существовали на день увольнения.

То есть, фактически под «другой работой» понимаются все другие вакантные должности компании, которые либо существовали, либо появились в период с момента предупреждения сотрудника о сокращении и до дня увольнения такого сотрудника.

При этом работодатель не обязан предлагать сотруднику, который сокращается какую-либо другую работу на других предприятиях или в других организациях, так как полномочия работодателя в лице руководителя распространяются только на предприятие, организацию, руководителем которой он является, даже если подразделение предприятия было сокращено, а на «базе» такого подразделения создано новое юридическое лицо.

К примеру, в споре по делу № 6-40цс15 произошло прекращение работы районного методического кабинета, как структурного подразделения отдела образования Нововоронцовской райгосадминистрации Херсонской области (ответчика) и было создано новое самостоятельное коммунальное учреждение «Нововоронцовский районный методический кабинет».

По словам адвоката, при увольнении сотрудника в связи с сокращением штата особое внимание суды обращают на то, действительно ли имели место изменения в организации производства и труда (ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников), соблюден ли работодателем порядок увольнения сотрудника (предупреждение за 2 месяца и одновременное предложение другой должности на предприятии), какие имеются доказательства относительно изменений в организации производства и труда, чем подтверждается отказ работника от перевода на другую работу или невозможность перевода работника с его согласия на другую работу на том же предприятии и т. п.

А. Гурская заключила, что при сокращении штата сотрудник той или иной компании получает гарантию перевестись на другую должность в данной компании, но как показывает практика, такие переводы на другую работу редки в связи с отсутствием свободных вакансий на подходящей работе и наличием большого конкурса на «хорошее» место.