Автор анализирует особенности реализации ст. 38 КЗоТ о расторжении сотрудником трудового договора по собственному желанию, вследствие ненадлежащего исполнения работодателем своих обязанностей (материал публикуется на языке оригинала).

Як відомо, в ст. 36 КЗпП України закріплені підстави для припинення трудового договору. Серед підстав є і розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України). Так, зокрема, за загальним правилом, працівник вправі припинити трудові відносини, повідомивши про це роботодавця заявою за два тижні до відповідної дати.

Звісно, на практиці існує чимало об’єктивних причин припинити трудовий договір в дату, яку просить сам працівник (хвороба, переїзд, догляд за хворим членом сім’ї, тощо), при цьому надаються роботодавцю підтвердні документи. По суті ці підстави є об’єктивними в силу приписів законодавства, а роботодавець зобов’язаний їх виконати.

Натомість існує в ст. 38 КЗпП і дуже цікава норма: працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

І тут виникає чимало питань. Верховний суд України, зокрема, у Постанові від 31.10.2012 року у справі за № 6-120цс12 наступну виклав правову позицію: за змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення — порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

Отже, фактично виходить, що, по-перше, роботодавець не вправі замість «звільнений згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України» зробити запис в трудовій працівника «звільнений згідно зі ст. 38 КЗпП України», по-друге, роботодавець має обмежені можливості апелювати на відсутність порушення трудового законодавства як підставу для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП, по-третє, підставою для безумовного застосування ч. 3 ст. 38 КЗпП України є сам факт порушення трудового законодавства, а не істотність, причини такого порушення.

Істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства та їх поважність не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні за ч. 3 статті 38 КЗпП України, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені. Судами також не враховано й того, що роботодавець не має права самостійно змінювати визначену працівником у заяві причину звільнення з роботи (Постанова ВСУ від 22 травня 2013 року № 6-34цс13).

З практичної точки зору постають питання ефективного захисту інтересів роботодавця.

Отже, працівник написав заяву про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України та вимагає здійснити з ним повний розрахунок з виплатою вихідної допомоги в розмірі трьохмісячного середнього заробітку на підставі ст. 44 КЗпП України. Будучи реалістами, зрозуміло, що в умовах ринкової економіки вимоги трудового законодавства іноді буває виконати вкрай важко і порушень існує чимало: виплата один раз на місяць заробітної плати, порушення процедури виплати «відпускних» чи надання відпустки, систематичне перевищення обмежень при надурочних роботах. Слід зазначити, що, по суті, порушення можуть взагалі не стосуватися конкретного працівника, однак формально порушення трудового законодавства є, а тому — ч. 3 ст. 38 КЗпП України може стати в руках працівника ефективним засобом зловживань та впливу на роботодавця.

Якщо роботодавець вважає, що порушень трудового законодавства немає, тому можливі певні варіанти.

Роботодавець, отримавши заяву від працівника за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, звільняє працівника з цієї підстави, здійснює розрахунок, але не виплачує вихідну допомогу. Це дозволить, беручи до уваги, тривалість розгляду трудових спорів «відсікти» компенсацію за час вимушеного прогулу, а також відшкодування моральної шкоди.

Натомість, в рамках цивільного процесу, роботодавець заявляє про зміну формулювання звільнення, адже в силу правової позиції ВСУ (Постанова від 31.10.2012 року у справі за № 6-120цс12) самостійно роботодавець це зробити не може, а ось орган, що розглядає спір може — ч. 3 ст. 235 КЗпП України. Серед багатьох аргументів роботодавця може бути і такий, що хоча порушення і було, але працівник міг скористатися своїм правом на звільнення за ч. 3 ст. 235 КЗпП України лише впродовж 3 місяців з моменту, коли дізнався (міг дізнатися) про порушення свого права.

Якщо ж знову, озброївшись 3-х місячним строком для розгляду трудового спору, роботодавець наступного дня після дати, зазначеної працівником в заяві, оформлює прогул, вимагає пояснень від працівника та звільняє на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України працівника за прогули. Також заявляє зустрічний позов в рамках спору і сподівається на справедливість суду.

У працівника також є певні важелі впливу на роботодавця. Працівник, в свою чергу, може звернутися до інспекції з питань праці із скаргою на порушення трудового законодавства за ст. 41 КпАП України. Потенційно в результаті проведеної перевірки може бути складений протокол та притягнуто до адміністративної відповідальності за порушення трудового законодавства. Маючи на руках Постанову суду про порушення трудового законодавства, працівник отримує сильну доказову базу своєї позиції та може в силу застосувати преюдицію в цивільному процесі.

Евгений Власов