Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
10.08.2006
Работодатель и рекрутер: точки соприкосновения

Сотрудничество компании-работодателя с рекрутинговым агентством требует соблюдения определенных «правил игры», придерживаясь которых, можно избежать сложностей и нереализованных ожиданий. Способов поиска и подбора персонала существует немало. И прежде чем привлечь к сотрудничеству внешних консультантов, очень важно определить необходимость и обоснованность подобного шага. Решение организовать поиск специалиста — дело серьезное и не терпит неопределенности. Потребность должна сформироваться, а требования к претенденту в точности соответствовать тем функциональным обязанностям, выполнение которых предполагается. Нет ничего более неприятного для рекрутера после двух-, трехнедельного усиленного поиска, чем сообщение от работодателя, что «наши планы изменились» и что «мы подумали и решили: нам нужен не менеджер ВЭД, а таможенный брокер» или вообще решили «обойтись собственными силами».

 

Разумеется, все уважающие себя агентства пытаются застраховаться от подобных случаев (а их немало!) с помощью заявки, оформленной в качестве приложения к договору, либо с помощью предоплаты, являющейся своего рода гарантией серьезности намерений заказчика.

 

Поэтому очень важно чтобы виды услуг, которые оказывают рекрутинговые агентства, полностью соответствовали целям и задачам компании. И этот выбор должен быть сделан осознанно.

 

Привлечение рекрутингового агентства полностью оправданно в тех случаях, когда:

  • в компании нет возможных претендентов на данную вакансию (т.е. отсутствует возможность задействовать собственные внутренние резервы);
  • существуют ограничения по времени и поэтому нет возможности воспользоваться рекомендациями знакомых и сотрудников компании;
  • среди лиц, обращавшихся в компанию по собственной инициативе, нет подходящих кандидатур;
  • искомый специалист должен обладать таким набором профессиональных и личностных качеств, что возможность привлечения его с помощью кадровых агентств, центров занятости либо из числа выпускников вузов исключена;
  • компания готова оплачивать подбор высококвалифицированных кадров.

Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами имеет серьезные преимущества, о которых нельзя не упомянуть.

 

Во-первых, достаточно сложно привлечь к сотрудничеству специалистов, которые в текущий момент не заняты поисками работы, агентство же располагает более или менее обширной базой данных. И даже несмотря на то, что информация в ней быстро устаревает (люди меняют место жительства и сферу деятельности, делают карьеру или начинают собственный бизнес), обращение к базе данных всегда существенно повышает шансы найти нужного специалиста.

 

Во-вторых, такое сотрудничество позволяет сократить время и расходы на размещение информации об имеющихся вакансиях и отбор резюме, телефонные переговоры с кандидатами, сократить затраты на селектирование звонков, писем и резюме кандидатов.

 

В-третьих, даже в тех случаях, когда рекрутеру сложно определить профессиональный уровень кандидата (чего греха таить, бывает!), в серьезных агентствах большое внимание уделяется отбору по личностным качествам кандидата. А высоко мотивированный и лояльный кандидат, может быть куда полезнее, чем «уставший» профессионал.

 

Кроме того, при анонсировании вакансий агентством информация о компании-работодателе не попадает в прессу, что особенно важно при подборе кандидатов на руководящие должности, так как позволяет минимизировать риск экономического шпионажа.

 

И наконец, сотрудничество с агентством предполагает гарантированную замену специалиста в случае его несоответствия занимаемой должности.

 

При самостоятельной организации работ по поиску и подбору персонала компания, в структуре которой нет собственного рекрутингового подразделения, часто сталкивается с определенными сложностями. Много времени и сил тратится на поиск оптимальных информационных носителей, и зачастую опыт приобретается методом «проб и ошибок». Нерациональный выбор СМИ для публикации объявлений о вакансиях может привести к тому, что информация не дойдет до потенциальных кандидатов, и расходы на ее размещение окажутся совершенно неоправданными. При отборе кандидатов может быть проявлена очень высокая степень субъективизма, возможны значительные временные затраты, связанные с проведением собеседований с кандидатами, чей профессиональный опыт, психологический тип и интеллектуальный уровень не соответствуют требованиям компании.

 

Иногда на рынке труда нет свободных специалистов нужной квалификации, которые бы заинтересовались вакансией. И в этом случае приходится прибегать к куда более изощренным способам поиска нужного сотрудника.

 

Самостоятельно организовать работу по привлечению специалистов, используя метод прямого поиска, крайне сложно не только из-за высокой трудоемкости этого процесса. Попытки «переманивания» сотрудников «от своего имени» могут не лучшим образом отразиться на репутации компании в деловых кругах, тогда как вынужденный отказ от этого метода снижает возможность найти квалифицированных специалистов, хорошо знающих рынок. В этом случае остается полагаться только на личные знакомства в профессиональной среде руководителей и рядовых сотрудников. Но в условиях жесткой конкуренции такой путь решения кадровой проблемы не всегда эффективен для успешного развития бизнеса. 

 

Выбор рекрутингового агентства

 

Выбирая рекрутинговое агентство, следует иметь в виду, что сотрудничество будет налажено в первую очередь с определенным консультантом агентства, чей профессионализм и порядочность не должны вызывать сомнений.

 

Не стоит ориентироваться на рейтинги, опубликованные в Интернет — представленные там данные могут быть собраны весьма некорректно. Куда более правдоподобную информацию можно получить от коллег по бизнесу. Проведя переговоры с представителями трех-четырех агентств, всегда можно остановить свой выбор на наиболее приемлемом для себя варианте — как по оплате, так и по уровню сервиса.

 

Как показывает практика наших заказчиков, имя агентства может гарантировать соответствующий уровень сервиса, но, к сожалению, не всегда положительный результат в поиске и подборе редких специалистов. Однако тщательный и планомерный поиск, высокая заинтересованность в результатах (как агентства, так и рекрутера, выполняющего заказ) значительно повышают шансы привлечь к сотрудничеству квалифицированных специалистов. 

 

Успешное сотрудничество

 

Чтобы взаимодействие с рекрутинговым агентством было плодотворным и взаимовыгодным, необходимо:

  • Четко определить наиболее важные критерии оценки кандидатов и желаемые (но необязательные) качества и навыки.

Например, в тех случаях, когда претендующий на вакансию специалист имеет большой опыт работы в определенной сфере, высоко мотивирован, по своим личностным качествам полностью подходит компании и соответствует большинству параметров, целесообразно не настаивать на наличии навыков, которые можно освоить в течение небольшого времени (знание специальных компьютерных программ, вождение автомобиля и т. п.);

  • Сформировать представление о предполагаемых функциональных обязанностях сотрудника.

Очень часто название должности не соответствует выполняемым функциям. Иногда нам приходится сталкиваться с тем, что «специалист по закупкам» выполняет обязанности логистика, логистик — кладовщика, кладовщик — грузчика и т. п. А какие широкие возможности обозначить любой вид деятельности дает, например, наименование «Менеджер проекта»! Поэтому даже тогда, когда должность не предполагает «творческого подхода» при определении функциональных обязанностей, например, при подборе бухгалтера, необходимо знать, за какие участки работы будет отвечать этот сотрудник и в каких объемах выполнять ее, с каким видом налогообложения должен иметь дело. Все это необходимо учитывать, чтобы потенциальный сотрудник в большей степени соответствовал ожиданиям клиента;

  • Ознакомить представителей агентства с корпоративной культурой компании.

Именно соответствие корпоративному духу определяет возможности адаптации и дальнейшую лояльность сотрудника по отношению к компании. Интеллектуальный уровень сотрудников, социально-психологический климат, стандарты ведения бизнеса, уровень менеджмента могут существенно отличаться в различных компаниях. Анализ профессионального опыта кандидатов и сопоставление их пожеланий, возможностей и привычек — важная составляющая работы рекрутера, пренебрежение которой недопустимо;

  • Определить степень взаимодействия представителей компании и рекрутеров.

Стиль работы компаний-заказчиков с рекрутерами в период поиска претендентов на вакансию может быть различным. Одному руководителю важен исключительно результат в виде представленных к определенному времени кандидатов, другому хотелось бы полностью контролировать процесс поиска. Поэтому свои пожелания целесообразно высказывать до начала работы над вакансией;

  • Информировать агентство о параллельном поиске.

Если кроме кандидатов, представленных агентством, планируется рассматривать и других, рекомендованных сотрудниками, знакомыми либо другими агентствами, об этом необходимо сообщить заранее. Безответственность порождает безответственность, и неудовлетворительный уровень сервиса отчасти объясняется некорректным отношением заказчиков к услугам агентств. Поиск специалиста — очень трудоемкая работа, достойная не меньшего уважения, чем любая другая;

  • Оперативно реагировать на предоставленную агентством информацию.

Даже находящиеся в пассивном поиске работы профессионалы, как правило, не остаются без внимания. И если интервал между собеседованием в агентстве и встречей с представителями работодателя составляет больше одной-двух недель, можно усомниться в том, что компания действительно заинтересована в поиске сотрудников. За это время потенциального кандидата вполне могут «увести» более проворные конкуренты.

 

Принцип работы рекрутингового агентства кажется очень простым: получение заказа, встреча с работодателем, обсуждение заказа и заполнение заявки на специалиста, поиск соответствующих специалистов, отбор кандидатов по результатам собеседования, организация встречи и, в случае приема специалиста на работу, — получение гонорара (как правило, весьма немалого с точки зрения работодателя).

 

Однако на практике все гораздо сложнее — одна успешная сделка в рекрутинговом бизнесе предполагает как минимум три не менее успешные презентации: собственных услуг — заказчику; вакансии — потенциальным соискателям; кандидатов — заказчику. А еще нужно искать, находить, отбирать лучших. И все это — с учетом интересов всех заинтересованных сторон. Да и фактор «везения» здесь слишком велик — очень уж непредсказуемыми бывают иной раз человеческие поступки.

 

Часто подходящий по всем параметрам кандидат получает более выгодное предложение, и либо руководство предпринимает ответные меры, чтобы удержать нужного специалиста, либо человек в последний момент просто пугается неизвестности, связанной с переходом на новое место работы. Может возникнуть еще тысяча причин, по которым кандидат не сможет или не захочет рассматривать вакансию.

 

Оставим в стороне эти сложности и попытаемся очертить круг проблем, которые не связаны с психологическими и личными мотивами соискателей, а зависят в первую очередь от перипетий взаимоотношений между заказчиком и агентством.

 

На каждом этапе оказания рекрутинговых услуг возможно воздействие факторов, которые могут снизить качество работы агентства. Эти факторы можно условно разделить на две категории:

  • внешние — связанные как с ситуацией на рынке труда, так и со сложностями, возникающими по вине заказчиков;
  • внутренние — напрямую зависящие от уровня бизнес-культуры того или иного агентства, стиля и методов его работы.

О ситуации, сложившейся на рынке труда

 

Начиная примерно с 1998–1999 года у агентств появилась серьезнейшая проблема с подбором высококвалифицированного персонала. Прошли времена, когда знание английского языка было пропуском на престижную работу, а от желающих получить таковую не было отбоя. На сегодняшний день количество критериев, по которым квалифицированные специалисты оценивают для себя привлекательность вакансии, очень возросло.

 

Все большее значение приобретает не столько компенсационный пакет, сколько привлекательность бизнеса в целом, его перспективность. Немаловажную роль играют и условия работы, социально-психологический климат в коллективе, стандарты работы.

В том случае, если декларируемый компанией уровень дохода специалиста не будет соответствовать реальным возможностям его обеспечить, привлечь профессионала будет практически невозможно.

 

Реальная рыночная потребность в высококвалифицированных специалистах — топ-менеджерах, управленцах среднего звена, коммерческих специалистах — не удовлетворена в полной мере. Иной раз легче закрыть вакансию финансового или технического директора, чем вакансию рядового коммерческого специалиста, который должен обладать желаемым набором качеств: высшее образование (часто специальное, соответствующее той сфере деятельности, в которой работает компания), высокий уровень интеллекта, порядочность, коммуникабельность, настойчивость, умение и — главное! — желание много и активно работать, не претендуя при этом на зарплату выше 200–250 у. е.

 

Кроме того, на рынке труда сложилась парадоксальная ситуация. Требования к квалификации кандидатов за последнее время значительно возросли, тогда как их профессиональный уровень оставляет желать лучшего. И разрыв этот продолжает увеличиваться.

 

Еще одна проблема, с которой все чаще приходится сталкиваться — неадекватно завышенный уровень притязаний в среде молодых специалистов.

 

Молодые люди, получившие хорошее профильное образование, возможно, даже проучившиеся год-два за рубежом, часто склонны рассматривать себя как состоявшихся специалистов, имеющих право на соответствующую компенсацию. Но в мире бизнеса свои законы, и материальная компенсация сотрудника напрямую зависит исключительно от пользы (также измеряемой в денежном эквиваленте), которую он способен принести компании.

 

Причины неудачного сотрудничества, возникающие по вине заказчика

  • Неадекватные требования

Иногда желание получить «максимум за свои деньги» приводит к чрезвычайно завышенным требованиям к кандидатам от рекрутинговых агентств.

Кандидат должен обладать навыками и знаниями, которые заведомо не будут в полной мере востребованы в процессе работы. (Например, от секретаря отечественной компании, которая только в отдаленном будущем планирует завязать отношения с иностранными партнерами, требуют свободного владения иностранным языком, совершенно не принимая во внимание закономерное желание претенденток не терять языковых навыков).

  • Неконкурентные условия оплаты труда

Как говорится, рыба ищет где глубже, а человек — где лучше, поэтому, декларируя уровень заработной платы в полтора-два раза меньше, чем предлагают другие компании для данной категории специалистов, вряд ли можно надеяться на успех. 

  • Отсутствие четких требований к кандидатам

Для качественного выполнения работы консультанту агентства важно не только иметь набор формальных требований к возрасту, образованию и опыту работы, но и представлять себе, какие проблемы собирается решать клиент, нанимая специалиста, какой стиль работы наиболее приемлем для компании, на каких из желаемых личностных характеристик будет сделан акцент.

  • Низкая мотивация агентств

Обращаясь одновременно в несколько агентств, заказчик значительно снижает качество сервиса. Максимум, что можно получить при такой организации — просмотр рекрутерами резюме кандидатов из базы данных агентства и обработка входящих сообщений от потенциальных кандидатов. Интересной особенностью кадрового бизнеса на просторах СНГ является то, что часто такой метод работы заказчик именует «тендером», под которым подразумевается не анализ предложений и затем выбор лучшего агентства, а конкурс представленных несколькими агентствами кандидатов.

 

Насколько такой подход не соответствует всем стандартам, можно убедиться, попробовав предложить нескольким строительным компаниям построить каждой по дому, из которых будет куплен один — на выбор. Метод прямого поиска требует значительных усилий, поэтому найдется мало желающих развивать активную деятельность, имея небольшие шансы на успех. Только выполнение эксклюзивной заявки может гарантировать высокую заинтересованность в результатах работы, выполнение всех взятых на себя агентством обязательств.

  • Недопонимание роли агентств в процессе поиска и подбора персонала

На то, что многие отечественные работодатели путают покупку специалиста с покупкой сервиса по поиску и подбору персонала, сетовали рекрутеры еще в начале своей деятельности в Украине в 90-х годах. Сегодня ситуация остается прежней. По мнению отдельных руководителей, гонорар агентства должна определять «стоимость» специалиста, а не затраченные усилия и качество предоставляемых услуг.

Кроме того, любые проблемы в бизнесе наших клиентов отражаются на способности рекрутингового агентства оперативно подобрать необходимого сотрудника.

 

Недостатки в работе агентств (по мнению клиентов)

  • Игнорирование специфики конкретного сегмента рынка, предприятия

Формальный подход к выполнению работы особенно характерен для агентств, в которых подбор персонала поставлен «на поток». Получив заявку, агентство высылает десять-пятнадцать резюме более или менее подходящих кандидатов. Однако в некоторых случаях такой вариант наиболее приемлем для заказчика, желающего принять наибольшее участие в процессе отбора. Как уже говорилось выше, важно до начала работы определиться с тем видом услуг, которые вы желаете получить.

  • Отсутствие «обратной связи» с заказчиком

Обращаясь в агентство, компания имеет право получать самую полную информацию о процессе поиска даже при отсутствии положительных результатов.

  • Недостаточная информированность о состоянии рынка

Часто агентства с энтузиазмом берутся за выполнение любого заказа в неизведанной доселе сфере деятельности. При грамотной организации процесса поиска и наличии у рекрутера великолепных аналитических способностей и опыта работы в широком информационном пространстве шансы на успех достаточно велики. Но консультант агентства, обладающий всеми этими качествами, — такая же редкость, как и любой другой высококвалифицированный специалист. Поэтому опыт работы в соответствующем сегменте рынка, личные контакты и знание конкурентной среды дают серьезное преимущество.

  • Несоответствие уровня кандидатов

Желание найти лучших, а не «необходимых», часто может сослужить плохую службу. Подающий большие надежды, амбициозный кандидат всегда приятен и рекрутерам, и работодателям. Но если вакансия не предполагает возможность карьерного роста в обозримом будущем, амбиции будут скорее мешать нормальной работе, и как результат — такой специалист долго не задержится.

 

Возможен и обратный вариант, когда представленный агентством кандидат претендует на должность, где уровень ответственности во много раз выше того, с которым ему приходилось сталкиваться. Технический директор мультинациональной корпорации и технический директор фирмы, состоящей из трех человек, как говорят в Одессе, — две большие разницы.

  • Высокая стоимость услуг

Во многих случаях стоимость услуг обусловлена неопределенностью результата работы агентств. Фактически происходит так, что за счет одной выполненной заявки приходится компенсировать еще три-четыре неудачных (не всегда по вине агентств), но затратных мероприятия. Да и качественный рекрутинг предполагает большие затраты, ведь даже в том случае, когда агентство может «сразу» показать кандидатов — этому предшествует серьезная подготовительная работа, включающая сбор и обработку информации, налаживание контактов в профессиональной среде и т. п.

 

Как показывает практика, рынок рекрутинговых услуг нуждается в формировании определенных стандартов сотрудничества между агентствами и заказчиками. Только при условии предоставления качественных услуг, соблюдения деловой этики и всех договорных обязательств обеими сторонами процесс взаимодействия может стать цивилизованным, и тогда для агентств минимизируется риск неплатежей, бесполезно потраченного времени и ресурсов, а заказчики достигнут своих целей в формировании высокопрофессиональной команды.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Науменко Наталья
Просмотров: 12890 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Торговый представитель диктует свои условия
10 парадоксов рекрутмента от Александра Литягина
Рынок труда требует услуги Executive Search
Требуется руководитель!
Как выбрать агентство по подбору персонала?
Рынок кадровых услуг: последние тенденции развития
Предоплата услуг рекрутингового агентства
«Что в имени тебе моем?..» (о безымянных объявлениях по набору персонала)
Возвращение «блудного сына»
Стратегический выбор и бизнес-процессы рекрутингового агентства

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.