Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Библиотека статей / Кадровая стратегия
15.03.2006
Точная передача

Число российских компаний, решившихся передать на аутсорсинг кадровые функции, в последние годы стремительно увеличивается. И все же, по оценкам экспертов, подобные услуги чаще всего заказывают западные организации. По данным Coleman Services, доля заказов со стороны российских компаний сегодня составляет примерно 10%. Нехватка опыта и информации, а также отсутствие четких законодательных норм пока удерживают большинство руководителей и HR-директоров российских компаний от полномасштабных действий в этом направлении.

Наиболее часто встречающееся определение понятия «аутсорсинг» – это передача непрофильных функций стороннему подрядчику. Но первые услуги аутсорсинга были несколько иными – речь идет об аутсорсинге персонала, то есть привлечении сотрудников другой компании для выполнения тех или иных функций либо вывода за штат своего персонала. Оба этих направления получили свои названия – соответственно лизинг и аутстаффинг. Отдельно стоит выделить и IT-аутсорсинг, который имеет довольно богатую историю.

И все же нам представляется целесообразным ограничить понятие «чистого» аутсорсинга именно в рамках передачи непрофильных (не основных) функций компании стороннему провайдеру. Сюда можно отнести как лизинг персонала для обеспечения выполнения непрофильных функций (например, сотрудники отдела ресепшн), так и аутстаффинг (например, вывод за штат низкоквалифицированного персонала на промышленных объектах или временных сотрудников). Внутри этого понятия выделяется кадровый аутсорсинг, который подразумевает передачу функций кадрового администрирования и функций управления персоналом. Весь HR-отдел на аутсорсинг обычно не переводят.

Специалисты выделяют несколько основных причин, по которым компании начинают задумываться об аутсорсинге. Во-первых, это элементарное отсутствие человеческих ресурсов для выполнения той или иной функции. Например, у компании нет желания или возможности проводить достаточно трудоемкую процедуру поиска персонала для выполнения отдельного проекта, его удержания, замены и контроля качества работы. Все это функции отдела персонала, которого может просто не существовать или который решает иные задачи. Во-вторых, это распределение юридической ответственности (здесь имеется в виду не попытка избежать этой ответственности, а желание получить грамотное юридическое сопровождение со стороны провайдера). И в-третьих (но не на последнем месте по значимости), это ожидание сокращения расходов на обслуживание бизнес-функций или содержание соответствующего персонала.

Наиболее популярен сегодня аутсорсинг кадрового делопроизводства (или администрирование). «Компании, впервые принявшие решение об аутсорсинге, всегда начинают с передачи провайдеру какой-либо рутинной функции кадрового департамента, освобождая от этого своих HR-менеджеров, – объясняет Ольга Банцекина, генеральный директор компании Coleman Services. – Затем, оценивая результаты работы провайдера, компания принимает решение о более серьезных шагах, вплоть до аутстаффинга большого числа сотрудников».

Существует несколько подходов к оказанию услуги аутсорсинга кадрового делопроизводства. Первый подразумевает, что сотрудники компании-провайдера аутсорсинговых услуг занимаются подготовкой требуемой кадровой документации, находясь в офисе этой компании. «Это означает, что всю логистику прохождения документации через утверждения, согласования и прочее мы оставляем у наших клиентов, – поясняет Владимир Усанов, директор департамента по работе с клиентами компании-провайдера аутсорсинговых услуг «Интеркомп». – В принципе, это может быть не очень удобно клиенту, который планировал полностью освободиться от этих функций, но кадровое администрирование на «нашей территории» существенно повышает качество аутсорсинга». Выгоды таковы: работа на одном программном обеспечении; постоянный контроль со стороны руководителей группы или экспертов над тем, как составляются те или иные кадровые документы; взаимозаменяемость сотрудников в группе.

Второй подход – работа на «территории клиента». Для этого выделяется один или несколько человек, которые работают в офисе клиента, юридически оставаясь сотрудниками провайдера (это также можно назвать лизингом). Такие услуги востребованы, когда компании необходимо за короткое время решить какие-либо проблемы кадрового администрирования. Например, компания Coleman Services провела кадровый аудит, который выявил необходимость восстановления кадрового делопроизводства за 9 лет работы для одной западной компании, занимающейся нефтегазовым оборудованием (штат 90 человек). Заказ был выполнен всего за 2 месяца.

Выбирая аутсорсинг кадрового администрирования, необходимо очень тщательно взвесить все за и против. Дело в том, что, выведя на аутсорсинг одну-две функции, с большой долей вероятности этому же провайдеру придется передать все кадровое делопроизводство. В противном случае путаница будет еще больше. Например, на аутсорсинг был выведен расчет заработной платы. Он зависит от полноты и обновления кадровой информации (персональные данные, табели, больничные, отпуска, изменения в окладах и т.д.). И если на момент расчета заработной платы информация о вновь нанятом сотруднике еще не попала в переданную провайдеру систему, то деньги ему не будут начислены. Если же передать провайдеру и ведение администрирования, то ответственность за все сбои будет нести он.

Следует сказать, что пока аутсорсинг кадрового делопроизводства не получил развития в тех случаях, когда партнеры находятся в разных регионах. «Организацию документооборота между компанией-клиентом и провайдером в таком случае нужно было бы строить на основе обмена отсканированными первичными документами, подготовки кадровых документов со статусом «готов к подписанию, утверждению, согласованию и т.д.» (но это еще не кадровый документ) и отправки их по электронной почте клиенту, – объясняет Владимир Усанов. – После этого клиент должен будет распечатать документ, провести по подписям и обеспечить сохранность. Понятно, что ценность такой модели аутсорсинга кадрового администрирования невелика. Хотя электронный документооборот на базе сканированных первичных документов уже несколько лет хорошо работает в одной известной российской нефтяной компании в рамках объединенного расчетного центра. Есть еще один момент, говорящий не в пользу удаленного кадрового аутсорсинга, – это трудности с помощью клиенту при проверках: нужно будет срочно выезжать в другой город. Поэтому на аутсорсинг кадрового администрирования влияет и месторасположение заказчика и провайдера».

Основной сдерживающий фактор роста активности на рынке аутстаффинга персонала – это моральные аспекты передачи сотрудников в штат другой компании. Если на аутсорсинг передается какой-либо отдел компании (или производство), то у людей, которые до этого были в штате, нарушается чувство причастности к компании. «Эта проблема решаема, – утверждает Ольга Банцекина. – Мы совместно с нашим клиентом организовываем встречи с людьми, рассказываем о процедуре перевода персонала в наш штат, о компании, о дополнительных преимуществах этого процесса, например, оказании помощи работнику в случае изменения трудовых отношений с компанией-клиентом».

Еще одна трудность для развития аутсорсинговой модели – это сопротивление части коллектива. «У нас есть пример, когда в компании вопросами кадрового администрирования занимался сотрудник, для которого это являлось второстепенной обязанностью, но он получал за это дополнительную оплату, – рассказывает Владимир Усанов. – Когда нам были переданы функции кадрового администрирования, этот человек лишился дополнительного заработка, и нашему специалисту стало очень трудно с ним работать – хотя результат работы зависел от способности к кооперации».

Что касается передачи на аутсорсинг более серьезных функций управления персоналом, то российские компании пока не торопятся полностью отдавать провайдерам свои HR-отделы. Пожалуй, более или менее о практике аутсорсинга стратегических функций отдела персонала можно говорить только в отношении обучения персонала. К такому решению часто приходят те компании, на повестке дня которых стоит создание системы обучения и развития персонала. «Первые шаги в этом направлении довольно трудо- и ресурсоемки: необходимо нанять тренинг-менеджера, тренеров (если обучение проводится собственными силами), выделить время на разработку стратегии обучения, – объясняет Ирина Немировская, управляющий директор компании Ars Vitae. – Тренинговая компания может взять все эти функции на себя и совместно с руководителем и  HR-директором компании разработать комплексную программу обучения персонала». Важно, что HR-менеджеры не должны самоустраняться от этого процесса, в их задачу входит разработка общей политики обучения в компании – от специалистов до топ-менеджеров.

Источник: Кадровый менеджмент Автор: Правоторов Владимир
Просмотров: 11343 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Аутсорсинг в Украине: вчера, сегодня, завтра
Все на выход!

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.