Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Апрель 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Май 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Библиотека статей / Кадровая стратегия
23.02.2006
Стратегический HR-анализ

В современных условиях, характеризующихся высоким уровнем неопределенности и частыми глубинными изменениями, классический процесс стратегического планирования часто не отражает реальную ситуацию. Однако это означает не отказ от составления долгосрочных планов, в том числе и в области кадрового менеджмента, а, скорее, смещение приоритетов в сторону стратегического анализа. Его важность также возрастает в связи с развитием роли HR-менеджера как стратегического партнера руководителей высшего звена.

В рамках стратегического HR-анализа, в первую очередь, необходимо учитывать следующие факторы:

  • стратегические намерения;
  • прогноз проблем, с которыми организация столкнется в будущем при реализации своего стратегического видения, в том числе в сфере бизнеса человеческих ресурсов;
  • стратегическое позиционирование компании, при котором она будет способна справиться с будущими проблемами;
  • ключевые приоритеты в области управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей.

Стратегические намерения представляют собой картину ситуации в компании в будущем, в которую включены и в которой описаны все внешние и внутренние составляющие бизнеса, в том числе и факторы, связанные с персоналом. Для определения стратегических намерений необходимо ответить на следующие вопросы:

  • Кто мы сейчас, и кем мы хотим стать?
  • Каким бизнесом мы занимаемся, и какова цель нашего бизнеса?
  • Где и в каком качестве мы хотим оказаться в будущем?

Стратегические намерения формализуются через создание трех основополагающих стратегических документов:

  • миссии;
  • видения;
  • ценностей.

Прогноз будущего компании и возможных проблем составляется на основе сценарного планирования, которое должно учитывать различные альтернативы развития событий, как во внешней среде, так и в бизнесе.

В связи с высоким уровнем неопределенности, компании не всегда удается расписать детальный стратегический план. Скорее здесь речь может идти о стратегическом позиционировании, которое обеспечивает возможность быстро и эффективно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

Определение ключевых приоритетов в области управления человеческими ресурсами и формулирование HR-стратегии должно вытекать из стратегического намерения и позиционирования компании, а не служить исключительно решению собственных задач службы управления человеческими ресурсами.

Ключевые приоритеты, связанные со стратегическими намерениями, не должны быть излишне детализированы. Они призваны отражать процессы, происходящие на корпоративном уровне и давать возможность ответить на следующие вопросы:

  • Насколько менеджеры разделяют ключевые ценности компании?
  • Насколько персонал компании квалифицирован для достижения стратегических целей?
  • Насколько организационная структура, бизнес-процессы, политики и процедуры соответствуют стратегическим намерениям и будущему компании?
  • Насколько в компании выделены ключевые бизнес-процессы, планируется ли аутсорсинг непрофильных функций?

Ключевые приоритеты, связанные со стратегическим позиционированием, должны быть более детализированы в рамках альтернативных сценариев. Некоторые из них наверняка будут включены в список основных показателей бизнеса:

  • Может ли компания быстро увеличить или сократить штат в соответствии с альтернативными сценариями?
  • Каково примерное соотношение штатных, внештатных и временных сотрудников?
  • Как быстро можно достичь необходимого уровня квалификации персонала?
  • Как увольнения повлияют на социальную обстановку?

Основные действия в рамках стратегического HR-анализа на уровне компании таковы:

  • разработка миссии, видения, ценностей;
  • постановка стратегических целей, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
  • создание альтернативных сценариев;
  • оценка миссии, видения и ценностей в соответствии с каждым сценарием;
  • оценка человеческих ресурсов, политик и процедур в соответствии с каждым сценарием;
  • определение разрыва между существующим положением дел и будущим, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
  • формулирование необходимых изменений для достижения целей компании;
  • разработка детальных планов действий для реализации изменений.

На уровне HR-службы:

  • определение составляющих миссии и видения, относящихся к персоналу, а также «белых пятен» и несоответствий;
  • определение соответствия корпоративной культуры ключевым корпоративным ценностям; а также «белых пятен» и несоответствий;
  • определение всех вопросов, относящихся к области кадрового менеджмента в альтернативных сценариях, а также «белых пятен» и несоответствий;
  • определение всех вопросов, относящиеся к персоналу в стратегическом позиционировании компании, а также «белых пятен» и несоответствий;
  • разработка план действия для устранения «белых пятен» и несоответствий.

Таким образом, процесс стратегического HR-планирования сводится к определению стратегических намерений и позиционирования компании.

При этом на примере основных действий становится очевидным, что HR-менеджер, не являющийся стратегическим партнером в команде руководителей высшего звена и не участвующий в принятии решений, не может поддерживать процессы стратегического планирования и управления собственной службой и эффективно реализовывать процесс изменений в организации.

Источник: Кадровый менеджмент Автор: Опарина Наталья
Просмотров: 16217 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Посткарантин. Новым проявлением диджитализации становится человекоцентричность
Прощальное интервью: как превратить формальность в полезный инструмент
По кирпичику: как построить HR-департамент
Эра бренда
HR в IT: от новичка до бизнес-партнера
Выполнение работ для предприятия внештатными сотрудниками: аутсорсинг, аутстаффинг, фриланс
Вопросы управления персоналом при сделках слияния и поглощения
Роль HR-офиса в запуске логистического проекта
HR-служба как бизнес-партнер
Руководитель и эйчар: разделение ответственности
Оптимизация численности: панацея или самоубийство?
Реальная работа с кадровым резервом
Управление персоналом в условиях экономического спада
Опыт трансформации HR-системы
Особенности управления персоналом в международной компании
Опыт построения HR-службы «с нуля». Заметки HR-директора
Миф о «войне за таланты»
Уроки кризиса для HR-менеджера
Опыт внедрения гибкого графика работы
Ключевые факторы успеха при слияниях и поглощениях
HR-служба в борьбе за конкурентное преимущество компании
Работа для инвалида: измени свое отношение — и ты изменишь мир!
Вовлечение персонала в деятельность компании
Уволь меня нежно!
Твоя идея работает!
Роль эйчара в трансформации бизнеса
Девять шагов к созданию кадрового резерва
Практические подходы к повышению эффективности организации производственных процессов
Ключевые аспекты управления персоналом при слиянии компаний
«Новые горизонты» в управлении персоналом

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.