Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Апрель 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Май 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Библиотека статей / Кадровая стратегия
14.02.2006
Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы

Эксперты предлагают свое видение ситуации в сфере кадрового менеджмента в 2006 году и описывают десять основных тенденций в этой области. 

В свете реформ, происходящих в бизнесе, демографических сдвигов и стремительного развития новых технологий есть один главный вывод, который фактически приобрел статус императива: «В новых условиях специалисты по персоналу должны взять на себя новые обязательства и выступить в новой роли. Причем сделать это нужно без промедления».

Действительно, сегодняшние задачи профессионалов в сфере управления персоналом отличаются комплексностью и разнообразием. Например, HR-специалистам приходится решать проблемы, связанные с оптимизацией расходов по медицинскому и пенсионному страхованию, а также выработкой методов уменьшения числа коллективных судебных исков против работодателей.

В ходе недавнего исследования журнала HR Executive были опрошены британские эксперты по управлению персоналом. Они выделили десять тенденций, на которых будет сфокусировано внимание HR-специалистов во всем мире в 2006 году.

1. Переход на стратегический уровень

Слова «стратегическое лидерство» и «доверенный советник генерального директора» в последнее время произносятся по любому поводу. Стремление HR-специалистов к тому, чтобы занять свое место у руля, автоматически подразумевает отказ от ряда административных функций, многие из которых впоследствии отдаются на аутсорсинг. «Вопрос о том, способны ли HR-руководители работать на стратегическом уровне управления, не подвергается сомнению», – уверен профессор Эдвард И. Лолер III (Edward E. Lawler III), автор ряда влиятельных научных публикаций по кадровому менеджменту. «В компаниях, где ключевым навыком является знание, люди представляют абсолютную ценность. И это позволяет директору по персоналу надеяться на центральное место в первом ряду», – утверждает он.

В то же время переход от тактики к стратегии сопряжен с множеством сложностей. Например, HR-руководитель должен понимать весь бизнес в комплексе, а также хорошо знать своих клиентов, как внешних, так и внутренних.

2. Участие в корпоративном управлении

Как следует из статьи «Новый рекрутинг» сентябрьского выпуска журнала HR Executive, HR-директора все чаще принимают участие в управлении компанией на уровне совета директоров. Но сами они, говорится там же, становятся полноправными членами совета лишь в редких случаях. Гораздо чаще они играют роль советников по самым разным вопросам управления персоналом.

«Если совету директоров требуется опытный помощник в дискуссиях по вопросам компенсаций и передаче управленческих функций, к кому же им обратиться, как не к директору по персоналу?» – пишет в своей книге «Восстанавливая доверие: роль HR-специалистов в корпоративном управлении» Хол Джонсон (Hal Johnson). Он также отмечает, что подходящий для этого HR-директор может привнести в обсуждение глубину понимания и новые перспективы видения. И ключевое слово здесь, конечно, «подходящий», ведь справиться с подобной задачей под силу не каждому руководителю по персоналу. Но поскольку все больше HR-лидеров доказывают, что их опыт представляет для совета директоров большую ценность, статус профессии HR-менеджера будет расти и дальше.

3. Рост стоимости услуг по охране здоровья

Сегодня стоимость программ медицинского страхования остается одной из главных проблем компаний. И своей актуальности, по мнению экспертов, в ближайшие десятилетия она не потеряет. По данным Американской коалиции по здравоохранению (National Coalition on Health Care), взносы работодателей в фонд медицинского страхования персонала в 2005 году увеличились на 11,2%, что почти в 4 раза превышает рост инфляции. Средний размер годовых взносов составил $3695. HR-специалисты должны работать в сотрудничестве с представителями страховых и медицинских учреждений, стремясь повысить качество оказываемых услуг и сократить расходы как работодателей, так и сотрудников. Они могут предлагать программы самого разного содержания, от схем учета потребительского спроса до комплексных планов по управлению здоровьем сотрудников.

Как пишет в своем исследовании «Растущие цены в сфере здравоохранения» эксперт Сообщества по управлению персоналом (Society for Human Resource Management) Лесли Уизерли (Leslie Weatherly), этот подход обязательно принесет свои плоды. Она считает, что профессионалы в области кадрового менеджмента и представители сферы здравоохранения вполне могут прийти к согласию по многим вопросам.

4. Глобализация

Развитие глобального видения пока еще не входит в число ключевых профессиональных компетенций HR-менеджеров. Но вместе с тем, это уже не просто «дополнительный плюс». Перед HR-руководителями встают новые задачи, в том числе подбор и развитие талантливых сотрудников, способных эффективно работать в изменяющихся условиях. Как пишет в своей новой книге «Будущее HR-менеджмента» профессор швейцарской бизнес-школы IMD Владимир Пучик (Vladimir Pucik), менеджеры «глобальными» не рождаются.

Этот навык нужно развивать. «Создание рациональных методик, исходя из прогнозируемых потребностей в глобальных менеджерах, является одной из важнейших стратегических задач, лежащих в сфере ответственности HR-специалистов», – пишет он. Чтобы стать настоящим глобальным менеджером, нужно с готовностью воспринимать новые знания, а также стремиться понять мышление других людей (работодатели, клиенты и потребители).

5. Оффшоринг

В терминологии журнала HR Executive «оффшоринг» обозначает внешний аутсорсинг – перевод рабочих мест в другие страны. Хотя изначально оффшоринг был предметом активных дискуссий в большей степени из-за его политического значения, данный аспект деятельности компаний нельзя недооценивать. И несмотря на то что в США эту тему предпочитают не затрагивать, для большинства компаний Нового Света перевод рабочих мест в такие страны, как Индия и Китай, стал повседневной практикой.

Как пишет в своей книге «Новый разум» Даниэл Пинк (Daniel Pink), проблемы, вызванные аутсорсингом, в краткосрочной перспективе явно преувеличены. Но если взглянуть на них же в долгосрочной перспективе, продолжает мысль Пинк, оказывается, что шума вокруг них явно недостаточно. Сегодня, когда стоимость общения с людьми на противоположной стороне земного шара стремится к нулю, а развивающиеся страны продолжают поставлять на мировой рынок труда миллионы одаренных профессионалов, жизнь жителей Северной Америки, Европы и Японии уже никогда не станет такой, как прежде.

Вместе с тем, Пинк признает, что, хотя перемены и будут носить глобальный характер, по сути своей они не станут слишком отличаться от предыдущих реформ, когда, к примеру, заводским рабочим пришлось приобретать новые навыки, манипулируя компьютерной мышью, а не тоннами прокатной стали. С этим согласны многие. Но все же для HR-менеджеров оффшоринг приведет к ряду новых задач, от поиска новых трудовых ресурсов до быстрого обучения существующих сотрудников.

6. Внедрение новых технологий

Информационные технологии применяются практически в каждой области кадрового менеджмента. Поиск талантливых сотрудников, управление эффективностью, обучение и расчет заработной платы – назовите любую HR-функцию, и наверняка найдется десяток крупных компаний, предлагающих ее автоматизировать. Недавний кризис на IT-рынке привел к временному снижению инвестиций в данный сектор, но на будущем отрасли оно вряд ли отразится. Прогнозы по развитию рынка информационных технологий в кадровом менеджменте более чем положительные.

Так, по последним отчетам исследовательской компании IDC, ежегодный рост рынка услуг по автоматизации процессов управления персоналом составит 9,6% вплоть до 2009 года, а объем рынка достигнет $133,4 млрд. Для сравнения, в 2004 году его объем не превышал $71,9 млрд. Без сомнений, значительная часть этих средств пойдет на модернизацию существующих HR-систем.

Кроме того, многие компании вложат средства в автоматизацию определенных функций, таких как привлечение талантливых сотрудников, кадровое планирование, развитие персонала и оценка эффективности труда. Это определенно хорошие новости для провайдеров услуг по автоматизации кадровых процессов, и в особенности для тех, кто имеет собственные инновационные разработки. От HR-профессионалов в такой ситуации потребуется осведомленность в вопросах использования последних достижений сферы информационных технологий.

7. Изменения в форме труда

Изменения на рынке труда коснулись не только содержания работы, но и ее формы. Сегодня привычными стали такие явления, как оффшоринг и аутсорсинг, удаленная занятость и привлечение сотрудников по контракту. Все больше компаний пользуются преимуществами этих форм труда, и все больше профессионалов выбирают свободный график. По данным Американской ассоциации по подбору персонала (American Staffing Association), за 1990-е годы число сотрудников, работающих на условиях временной занятости, увеличилось в США в два раза.

Собранные недавно данные также свидетельствуют о том, что в течение первых трех месяцев 2005 года американские кадровые агентства взаимодействовали с 2,6 млн специалистов, ищущих работу по свободному графику. Это на 11% больше, чем за тот же период годом ранее. Таким образом, перед HR-менеджерами встает постоянно усложняющаяся задача по управлению и мотивации самых разных сотрудников. Это, в свою очередь, также требует комплексного подхода к построению кадровой стратегии.

8. Аутсорсинг функций по управлению персоналом

Рынок аутсорсинга HR-функций в течение последних нескольких лет демонстрировал уверенный рост. Чаще всего на аутсорсинг отдавались отдельные функции, такие как аутплейсмент (помощь сотрудникам при увольнении и выходе на пенсию) или расчет заработной платы и страховых взносов. Но сегодня все больше работодателей стремятся сконцентрироваться на ключевых процессах бизнеса.

Аутсорсинг, таким образом, рассматривается как один из жизненно важных аспектов работы организации – и до сих пор большинство компаний остаются довольны полученными результатами. Исследование американского агентства Hewitt Associates показало, что 89% из 129 опрошенных компаний удовлетворены ходом процессов, выполняемых внешними провайдерами. Почти 85% респондентов утверждают, что добились результатов, запланированных перед проведением аутсорсинга.

Тем не менее другое исследование, проведенное Deloitte Consulting, свидетельствует об обратной тенденции. Большинство руководителей, говорится в отчете, получили негативные результаты аутсорсинга HR-функций и в настоящее время стараются вернуться к прежней ситуации. Но по мнению экспертов нью-йоркского агентства Towers Perrin, сегодня еще рано судить об истинной ценности аутсорсинга. В целом же, устойчивый рост рынка аутсорсинга будет наблюдаться еще в течение трех–четырех лет.

9. Старение рабочей силы

По данным американского Бюро статистики труда (Bureau of Labor Statistics), к 2010 году на пенсию уйдут более 25% сегодняшних сотрудников компаний, что создаст десятимиллионный дефицит кадров. Прогнозы американского Фонда политики трудоустройства (EPF) говорят о том, что в течение 30 лет на пенсию выйдут 61 млн американцев, а спрос на рынке труда превысит предложение уже к 2013 году.

Постепенное сокращение свободной рабочей силы приведет к ужесточению требований к работодателю со стороны персонала и смягчению иммиграционной политики. В то же время последние данные свидетельствуют о серьезных проблемах в области пенсионного страхования. «Если эти вопросы не будут решены, – предупреждает президент EPF Джейнмари Малви (Janemarie Mulvey), – все попытки работодателей обеспечить своим бывшим сотрудникам достойную пенсию натолкнутся на непреодолимые препятствия».

10. Рост числа исков к работодателям

Сложная система трудового законодательства, равно как и система местных поправок к нему, заставляют корпоративных юристов постоянно работать над тем, чтобы избежать судебных исков сотрудников к компаниям. По данным американской Комиссии по равным правам (Equal Rights Committee), ежегодное число исков по самым разным аспектам трудового законодательства составило в США в среднем 81 тыс. Эксперты прогнозируют рост этих показателей в самое ближайшее время. «Работодателям следует быть чуткими по отношению к персоналу, – советует Ричард Шо (Richard Shaw), партнер юридической компании Jones Day. – Избежать судебных исков смогут лишь те компании, которые по-настоящему дорожат своими сотрудниками».

Источник: HRM Автор: Рягузов Антон
Просмотров: 9639 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Посткарантин. Новым проявлением диджитализации становится человекоцентричность
Прощальное интервью: как превратить формальность в полезный инструмент
По кирпичику: как построить HR-департамент
Эра бренда
HR в IT: от новичка до бизнес-партнера
Выполнение работ для предприятия внештатными сотрудниками: аутсорсинг, аутстаффинг, фриланс
Вопросы управления персоналом при сделках слияния и поглощения
Роль HR-офиса в запуске логистического проекта
HR-служба как бизнес-партнер
Руководитель и эйчар: разделение ответственности
Оптимизация численности: панацея или самоубийство?
Реальная работа с кадровым резервом
Управление персоналом в условиях экономического спада
Опыт трансформации HR-системы
Особенности управления персоналом в международной компании
Опыт построения HR-службы «с нуля». Заметки HR-директора
Миф о «войне за таланты»
Уроки кризиса для HR-менеджера
Опыт внедрения гибкого графика работы
Ключевые факторы успеха при слияниях и поглощениях
HR-служба в борьбе за конкурентное преимущество компании
Работа для инвалида: измени свое отношение — и ты изменишь мир!
Вовлечение персонала в деятельность компании
Уволь меня нежно!
Твоя идея работает!
Роль эйчара в трансформации бизнеса
Девять шагов к созданию кадрового резерва
Практические подходы к повышению эффективности организации производственных процессов
Ключевые аспекты управления персоналом при слиянии компаний
«Новые горизонты» в управлении персоналом

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.