Способность генерировать и творчески воплощать смелые идеи, ощущать динамику развития общества, чувствовать пульс времени и опережать его — всегда была присуща именно талантливым людям.
Необходимость привлечения талантов в любые виды деятельности существует с незапамятных времен. А в наше время, в условиях «новой экономики знаний», эта необходимость стала особенно острой. Гуру бизнеса признают, что лидерство в любой отрасли будет принадлежать только тем компаниям, которые смогут выиграть самую главную войну в современном мире бизнеса — войну за таланты.

Компания успешна настолько,
насколько успешен ее персонал.

Чем вызваны эти «военные действия»?

Причин тому несколько. Состоялся переход от эры индустриальной к эре информационной. Темп развитию бизнеса задает не производство, а идеи. Отсюда — повышение наукоемкости бизнеса, введение новых технологий, увеличение объема полезной информации (по данным Р. Киосаки, обьем информации увеличивается каждые 2 года в 18 раз!).

Произошла глобализация и укрупнение бизнеса. Компании растут, развивают сети и испытывают все большую потребность в сотрудниках «высокого потенциала» — HiPo.

Спрос на таланты превышает предложение. Кадровые агентства сбились с ног, разыскивая суперсотрудников. Хедхантеры разрабатывают и внедряют все новые способы «вербовки» засветившихся «звезд».

Мудрые руководители уже включились в войну за таланты, укрепив внутреннюю оборону. Они создали в компаниях магнитное поле, способное притягивать неординарных специалистов, ядром которого стал пул талантов, способный удержать одаренных сотрудников HiPo.

Что такое «талант» в бизнесе?

Существует путаница и в самом определении понятия «таланта». Это определение прочно связывают с артистизмом, инакомыслием, чудаковатостью, искусством.
В бизнесе же понятие таланта следует определять довольно четко.

Талант — это, прежде всего, высокопроизводительный и результативный сотрудник, работа которого максимально эффективна.

А одним из главных признаков таланта, как говорил Петр Капица, является состояние, когда человек твердо знает, чего он хочет и добивается при этом высоких результатов.

Одним из основных отличительных качеств, при определении талантливого человека можно, пожалуй, назвать стремление.
Стремление к личностному росту, к осмысленности своей деятельности и конкретному результату, стремление везде успеть при постоянном движении вперед, стремление к многовариантности и разнообразию решений, и все это при стремлении сохранить чувство собственного достоинства и независимость.
Замечательные качества скажете вы и будете правы. Но только в том случае, если все эти стремления, желания, цели у таланта взаимосвязаны с целями вашего бизнеса. В противном случае, «звезда» летит по своей траектории, в направлении, известном только ей.

«Звездные» проблемы талантов

У талантов множество положительных, и подобное же множество, скажем так, проблемных качеств.
Талантами чрезвычайно сложно управлять.
Часто, когда бизнес развернулся и работа стабилизировалась, «звезде» становиться скучно, она начинает заболевать «своей» болезнью, начинает «Себя Вести», а, попросту говоря, начинает хотеть большего.

Большего, прежде всего, для себя!

Управление талантливыми людьми — это непрерывный процесс управления возникающими проблемами, в основе которых часто лежит различие ожиданий: ожиданий руководителя и ожиданий талантливого сотрудника.
Умение вовремя распознать момент, когда «звезда» вот-вот начнет капризничать, зачастую позволяет избежать грустного выбора: расставаться с ней, или согласиться с ее возросшими притязаниями.

Во всех ли случаях следует идти на поводу у «звезды»?
Стоит ли постоянно подкармливать ее амбиции, иногда за счет игнорирования интересов и чувств других членов коллектива? Эти вопросы задает себе руководитель.

Таланты и ответственность

Не все талантливые люди живут по принципу, замечательно сформулированному Б. Тойшибековым: «Если талантливый человек засыпает с мыслью о том, что ему многое дано, то просыпаться он должен с мыслью о том, что с него многое спросится».

На фоне отличных результатов, «звезда» часто требует привилегий, особых условий. Понимая свою значимость для компании, выставляет ультиматумы. Руководитель должен балансировать между своими стандартными требованиями к «звезде», как сотруднику, с индивидуальным подходом к сотруднику, как «звезде».
Секрет искусства управления талантами состоит в том, чтобы они, наряду со «звездным» статусом, принимали на себя большую ответственность.

Кто играет успех?

Один из основных вопросов управления талантами, вопрос о необходимом количестве их в компании. Стоит ли создавать организацию только из талантов, на каких позициях они нужны? Стоит ли считать балластом обычных исполнительных сотрудников?

Можно создать коллектив «звезд», но все же, лучший результат достигается тогда, когда руководитель, четко осознавая цели и задачи своего бизнеса именно на данном конкретном этапе развития, старается найти оптимальный баланс сил в коллективе.

Вы знаете, что талантливых людей в любом коллективе не более 20%?! Остальные 80% — ИСПОЛНИТЕЛИ! Именно они, день за днем, выполняют рутинную, на ваш взгляд, работу, общаются с клиентами, обеспечивают прибыль компании. Мало лишь родить хорошую и перспективную идею. Нужно еще ее и воплотить. А вот в этом отношении, никак не обойтись без кропотливого труда коллектива исполнителей.

Необходимо помнить, что все внимание руководства должно доставаться не только талантам, но и другим сотрудникам.

Успех фирмы всегда играет КОМАНДА, а не только «звезды».

Поиски талантов

Талантливый человек, подобен золотой рыбке:
трудно поймать, но уж если удалось,
можно смело рассчитывать на исполнение желаний.

Быть или не быть талантам в коллективе — вы уже решили. Переходите к вопросу — где взять? Приглашать в компанию талантливых или их вырастить в родном коллективе?

Практики управления талантами говорят, что, если возникает необходимость в генераторах идей, вовсе не обязательно искать варягов, зачастую дорогостоящих и не всегда оправданно амбициозных.

Часто, в поисках журавля небесного, можно проглядеть у себя же в организации птицу потенциально не менее высокого полета. Стоит лишь обратить на нее внимание, приложить немного усилий и вы получите гораздо больше того, что искали.

Остерегайтесь проглядеть перспективных сотрудников, которые, возможно (по той или иной причине), просто занимаются не своим делом и могли бы на другом рабочем месте принести гораздо больше пользы именно ВАШЕЙ компании.

Тихая, не озвученная неудовлетворенность своим положением в организации очень часто заставляет потенциально перспективных сотрудников искать другую работу, возможно, у вашего более продвинутого, в данных вопросах, конкурента.

Как определить талант

Но как определить, кто из сотрудников обладает компетенциями, необходимыми для успешного развития бизнеса?
Кто является потенциальным талантом, а кто — надежным исполнителем?

В настоящее время разработано много методик, позволяющих качественно, профессионально оценивать персонал. Можно искать свои пути, набивать свои шишки, но в работе с кадрами лучше использовать испытанные методики (разработанные, кстати, на систематизации ошибок и достижений других), просто следует их внимательно изучить и адаптировать к специфике вашего бизнеса.

Естественно, наилучший вариант — привлечь к оценке профессиональных и личных качеств работников, квалифицированных консультантов. Грамотное использование методов оценки (в частности — Assessment Centre) даст руководителю четкую картину потенциала каждого сотрудника и направлений его развития. Внимательный и умелый «кастинг актеров», которые играют в вашем «фильме», главнейшая, после создания общей идеи, задача, от решения которой напрямую зависят успешность, производительность и эффективность работы.

На этом не стоит экономить. Ошибки в работе с персоналом могут обойтись очень дорого.
Известны случаи, когда из-за непрофессионального подхода руководства к оценке и развитию «звездного» состава уходил весь ключевой персонал.

Программы развития

В работе с человеческими ресурсами мелочей нет, и не может быть. Система обучения и развития — не исключение. Учить чему-нибудь и как-нибудь талантливых нельзя. Перегиб в сторону интенсивного обучения стоит компании не только дополнительных инвестиций, но и поиска нового маршрута карьерного роста сотрудника HiPo.

Единственный правильный путь — создание системы развития талантов на основе моделей компетенций, увязанной с программами лояльности.
Необходимо также продумать защиту инвестиций в обучение: ученические договора, контракты. А иначе — будете подпитывать рынок кадрами.
В наше время, характеристика компании — «кузница кадров» — говорит о недальновидности руководителя.

О мотивации и демотивации

При введении в компании управления талантами, необходимо разработать систему мотивации. Естественно, не все члены коллектива вносят одинаковый вклад в общий успех. Наибольший вес имеют сотрудники талантливые (больший вклад — больший результат — больше поощрения), но и работа со средним звеном, с теми, кто приносит оптимальную (в рамках их компетенций и способностей) пользу компании, также важна. Их также нужно мотивировать. Мотивировать не только на эффективную работу, но и на тот качественный скачок, позволяющий перепрыгнуть из категории исполнителей в категорию, «звезд».

Что касается мотивации талантов, нельзя полагаться на групповые методы. Только индивидуальное определение фактора мотивации и воздействие на него, принесет нужный эффект.

Заключение

Не существует понятия «слишком много» в работе с людьми, которые делают ваш бизнес стабильным и успешным!

В конечном итоге, каждый успешный бизнес — это своего рода талант, требующий постоянного внимания. Его нужно умело организовать, заботиться о нем, защищать, иногда корректировать и тогда успех наверняка перерастет в триумф.

Вам кажется, что искать таланты, применять новые методы, приобретать новые знания и умения слишком сложно, хлопотно и накладно?
Поверьте, гораздо более накладно их не приобретать. И если вы вовремя не займетесь талантами для своей компании, их «займет» кто-то другой.

Статья предоставлена нашему порталу
участником HR-Лиги Mark —
бизнес-тренером Ириной Маркасьян