Юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. Рішення про реорганізацію зазвичай приймають учасники юридичної особи або відповідний орган, визначений установчим документом. У деяких випадках рішення може прийняти суд або інші компетентні органи державної влади (ч. 1 ст. 106 ЦКУ).

У процесі реорганізації всі права й обов’язки переходять до нової юридичної особи в порядку правонаступництва. Це стосується не тільки майна, майнових прав та обов’язків, а й трудових відносин.

У ст. 36 КЗпП вказано:

«У разі зміни власника підприємства, установи, організації, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40)».

У абзаці другому п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 вказано:

«У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 р.). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи».

Таким чином, реорганізація може призвести до такого розвитку подій:

1) дію трудового договору з працівником продовжено;
2) припинення дії трудового договору, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Розглянемо ці варіанти.

1. Дію трудового договору з працівником продовжено

У разі реорганізації юридичної особи видавати накази щодо продовження трудових відносин із працівниками не потрібно, адже працівники автоматично переходять до штату юридичної особи — правонаступника.

Оскільки трудові договори продовжують діяти, то за працівниками мають зберігати посадові оклади (тарифні ставки), умови праці та раніше встановлені пільги, які були передбачені чинним законодавством або колективним договором.

До істотних умов праці, зокрема, належать:

• системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;
• пільги, надавані згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;
• режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, час надання обідньої перерви та її тривалість, вихідні дні тощо;
• установлення або скасування неповного робочого часу;
• установлення або скасування суміщення професій;
• визначення розрядів і найменування посад.

Якщо на новому підприємстві відсутній колективний договір або його положення не передбачають умови, які були визначені для працівників на попередньому підприємстві, то потрібно вирішити ці питання шляхом прийняття колективного договору або внесенням змін до чинного договору.

Утім реорганізація може зумовити зміну істотних умов праці на новому підприємстві. Якщо попередні істотні умови праці не можна зберегти на новому підприємстві, то питання про їх зміну потрібно вирішити ще до моменту реорганізації юридичної особи. За загальним правилом про зміну істотних умов праці (систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.) працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Проте в період дії воєнного стану працівників можна попереджати про зміну істотних умов праці одразу після ухвалення роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX).

Реорганізація також може зумовити необхідність внесення змін до штатного розпису підприємства для забезпечення наявності відповідних посад. Зміни штатного розпису оформлюють наказом роботодавця, де обов’язково зазначають причину цих змін. Важливо пам’ятати, що оновлений штатний розпис набуває чинності у строки, що відповідають вимогам ст. 32 КЗпП, тобто працівника має бути попереджено не пізніше ніж за два місяці в разі зміни істотних умов праці, таких як система й розмір оплати праці, зміна розрядів і найменування посад тощо.

У наказі важливо вказувати дату, з якої починає діяти новий або змінений штатний розпис, оскільки дата наказу не завжди збігається з датою набуття чинності змінами. Зазвичай зміни набувають чинності з початку календарного місяця.

Якщо підприємство-правонаступник не може зберегти попередній штат і кількість працівників, то роботодавець може розпочати процедуру скорочення штату або чисельності працівників.

2. Припинення дії трудового договору

Як було зазначено, відповідно до ст. 36 КЗпП у разі реорганізації юридичної особи припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише в разі скорочення чисельності або штату працівників, тобто лише відповідно до п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП:

«Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників...»

Скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні (лист Мінпраці від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11). У разі скорочення штату звільняють працівників певної професії, адже її виключають зі штатного розпису (наприклад, скорочено посаду маркетолога, економіста). У разі скорочення чисельності звільняють працівників різних професій або зменшують кількість працівників певної професії.

Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату — це зменшення кількості посад або ліквідація певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можна вводити інші посади, спеціальності, професії тощо, у результаті чого кількість працівників можна й не зменшувати, а в окремих випадках навіть збільшувати (Роз’яснення Мінюста від 25.01.2011 р.).

Чисельність працівників — це списковий склад працівників. Тож скорочення чисельності — це звільнення працівників у зв’язку з тим, що фактична кількість працівників є економічно необґрунтованою і її має бути зменшено.

Але звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Роботодавець за власною ініціативою не може звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності або перебування працівника у відпустці.

Звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП не допускається, якщо працівником є:

• неповнолітня особа;
• вагітна жінка або жінка, що має дитину віком до трьох (шести) років;
• одинока мати з дитиною до 14 років або яка має дитину з інвалідністю;
• батько, що виховує дитину без матері;
• є особою, що заміняє батьків.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (а реорганізація вважається такою зміною) переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП).

У постанові Верховного Суду від 27.03.2019 р. у справі № 212/9737/15-ц) вказано, що продуктивність праці і кваліфікацію працівника потрібно оцінювати окремо, але в кінцевому підсумку суд під час розгляду трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

І лише за відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч. 2 ст. 42 КЗпП (сімейні — за наявності двох і більше утриманців; особи, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівники з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації; учасники бойових дій та інші).

Вас може зацікавити
	Курс підвищення кваліфікації «Кадрова справа для професіонала» Свідоцтво державного зразка. Підтримка експерта протягом навчання. Супровід експертом протягом 2-х тижнів після закінчення курсів. Доступ до Живого журналу «КАДРОВИК.UA» на 3 місяці. Усі необхідні зразки та шаблони документів. Знижки на продукцію та послуги від «КАДРОВИК.UA». Докладніше

Інна Журавська