В Кодекс законів про працю України була внесена нова підстава для звільнення працівників з ініціативи роботодавця: за невиконання працівником правил поведінки щодо нерозголошення інформації з обмеженим доступом.

Актуальність змін

Необхідність врегулювання питань щодо нерозголошення інформації з обмеженим доступом назріла давно. Особливо потреба в таких змінах стала відчутною останні 5 років, коли спочатку карантин, а потім і повномасштабне вторгнення змусило багатьох роботодавців та працівників перейти на дистанційний чи змішаний режим роботи. При такому режимі значно важче контролювати можливі витоки інформації з обмеженим доступом. До того ж, для певних суб’єктів господарювання в реаліях війни впорядкування питання дотримання працівниками конфіденційної інформації та комерційної таємниці стало вкрай важливим. Війна зробила захист службових і комерційних даних ще актуальнішим.

Нарешті влітку 2024 року законодавцем в Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) була внесена нова підстава для звільнення працівників з ініціативи роботодавця: за невиконання працівником правил поведінки щодо нерозголошення інформації з обмеженим доступом. Відповідні зміни набули чинності у вересні 2024 року.

Звільнення за розголошення інформації з обмеженим доступом

Відповідно до п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний в разі порушення працівником правил поведінки щодо нерозголошення інформації з обмеженим доступом (ст. 142 КЗпП).

Ця підстава напряму пов’язана із внесеними змінами до ст. 142 КЗпП. Відповідними змінами доповнено статтю положеннями про те, що складовою правил внутрішнього трудового розпорядку ( далі — ПВТР) можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.

При цьому, зазначені доповнення містять застереження про те, що встановлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, які мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим. Перелік таких підприємств визначено постановами Кабінету Міністрів України від 04.03.2015 р. № 83 та від 09.10.2020 р. № 1109.

Отже, прийняті нововведення передбачають:

• можливість встановлення правил поведінки, що регламентують роботу з інформацією з обмеженим доступом;
• обов’язковість впровадження таких правил на стратегічних підприємствах та об’єктах критичної інфраструктури.

Незважаючи на вказівку про обов’язковість правил поведінки тільки для відповідних підприємств, впровадження таких правил для інших суб’єктів господарювання є також важливим. Більш того, без впровадження відповідних правил поведінки неможливо буде звільнити працівника за новою підставою, визначеною ст. 40 КЗпП.

Проте, щоб мати змогу реалізувати звільнення за новою підставою, необхідно розробити чітко регламентовані правила роботи з конфіденційною інформацією. Такі кроки допоможуть впровадити або вдосконалити систему захисту від розголошення важливої інформації на підприємстві.

Що необхідно зробити роботодавцю

Щоб реалізувати нову підставу для звільнення, роботодавцю слід вчинити ряд дій та підготувати певні документи:

1. Визначити склад та обсяг інформації з обмеженим доступом

Перелік відомостей, які може бути віднесено до конфіденційної інформації, міститься ст. 21 Закону України «Про інформацію». Поняття комерційної таємниці розкрито в ст. 505 Цивільного кодексу України. Також у визначенні відомостей, що становлять комерційну таємницю, в нагоді стануть ст. 36 та ст. 162 Господарського кодексу України.

Враховувати судову практику (наприклад, справа № 910/6224/19, постанова ВС від 22.10.2024 р.). Верховний Суд вказав, що комерційна таємниця включає в себе тільки відомості та інформацію, які, в цілому чи певній формі та сукупності її складових, не є легкодоступними для певних категорій осіб. Комерційну цінність такої інформації становить те, що її використання надає володільцю інформації певні економічні переваги. Зобов’язання з дотримання конфіденційності можуть встановлюватись в чітко оформлюваних домовленостей і такі зобов’язання є справедливими з міркувань добросовісності в аспектах розуміння здійснення господарської діяльності в економічній конкуренції.

2. Розробити локальний акт щодо захисту інформації з обмеженим доступом

Це може бути інструкція, положення або наказ.

Документ має містити:

• склад та обсяг відомостей з обмеженим доступом;
• перелік інформації, яка є конфіденційною, службовою, а яка становить комерційну таємницю;
• умови роботи з інформацією з обмеженим доступом;
• порядок передачі та доступу;
• перелік посад, обов’язки за якими включатимуть доступ та роботу з відомостями, що мають обмежений доступ;
• визначення того, які саме дії буть вважатись розголошенням інформації з обмеженим доступом;
• відповідальність за розголошення.

Письмово ознайомити працівників з прийнятими документами.

3. Запровадити правила поведінки щодо нерозголошення інформації

Включити їх до ПВТР або створити окремий документ. Слід зауважити, що доповнення до ст. 142 КЗпП не дають чіткої відповіді чи можуть відповідні правила бути впровадженні як окремий документ за відсутності на підприємстві ПВТР, чи такі правила мають бути саме частиною ПВТР. Але якщо розглядати в сукупності п. 14 ч. 1 ст. 40 та ч. 2 ст. 142 КЗпП, то можна зробити висновок, що в разі відсутності ПВТР, правила поведінки можуть бути впроваджені і як самостійний документ.

Письмово ознайомити працівників з відповідними документами.

Без чітких внутрішніх документів реалізація нової підстави для звільнення буде неможливою.

Процедура та особливості звільнення

Для мінімізації ризиків судових оскаржень важливо дотримуватися певних кроків:

1. Фіксація факту порушення

В першу чергу необхідно документально та детально зафіксувати факт порушення працівником правил поведінки з інформацією, що має обмежений доступ. Такими документами можуть бути: акти, доповідні записки, протоколи, рішення державних органів.

В той же час проблемним залишається питання фіксації та доведення порушень, що сталися поза територією роботодавця. Наприклад, таким випадком може бути передача інформації працівником сторонній особі в громадських місцях. В цьому контексті поки що складно спрогнозувати, які докази фіксації будуть належними та достатніми при розгляді судом трудового спору. Але в будь-якому випадку роботодавець має вчиняти всі не заборонені законом дії для фіксації порушень.

2. Дотримання процедури дисциплінарного стягнення

Обов’язково слід врахувати, що порушення правил поведінки в частині розголошення конфіденційної або службової інформації буде порушенням трудової дисципліни. Відтак, роботодавець при звільненні за порушення правил поведінки має дотримуватися процедури, визначеної статтями 147–149 КЗпП:

• Термін застосування — не більше 1 місяця з дня виявлення, але не пізніше 6 місяців з моменту порушення.
• Отримання письмових пояснень працівника.
• Врахування тяжкості порушення, завданої шкоди та попередньої поведінки працівника.

При цьому варто звернути увагу, що на відміну від звільнення за систематичне порушення посадових обов’язків, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП), для застосування п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП достатньо одного факту порушення працівником зобов’язання про нерозголошення інформації з обмеженим доступом.

Крім того необхідно пам’ятати, що при так званих «дисциплінарних звільненнях» важливою складовою є вина працівника у вчиненні дисциплінарного проступку. З огляду на це, звільнення працівника може бути визнано незаконним у випадках, коли роботодавець не забезпечив належний захист конфіденційної інформації/комерційної таємниці або неостатньо конкретизував перелік відомостей з обмеженим доступом, і саме це мало наслідком витік інформації з боку працівника.

3. Врахування гарантій для окремих категорій працівників

Звільнення на підставі п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП відбувається за ініціативою роботодавця, відтак в даному випадку необхідно враховувати гарантії для певних категорій працівників, передбачені ст. ст. 119, 119¹, 184, 198 КЗпП.

Отже, для законності звільнення важливо правильно задокументувати порушення та дотриматися процедури.

Резюме

Щоб звільнення за новою підставою відбулося без ризиків для роботодавця, необхідно:

1. Чітко визначити та документально закріпити правила роботи з конфіденційною інформацією.
2. Письмово ознайомити працівників із встановленими правилами.
3. Правильно та детально фіксувати порушення та дотримуватися процедури дисциплінарного стягнення.

Ці кроки дозволять не лише використовувати нову норму КЗпП на практиці, а й значно посилити захист конфіденційної інформації на підприємстві.

Вас може зацікавити
	Курс підвищення кваліфікації «Кадрова справа для професіонала» Свідоцтво державного зразка. Підтримка експерта протягом навчання. Супровід експертом протягом 2-х тижнів після закінчення курсів. Доступ до Живого журналу «КАДРОВИК.UA» на 3 місяці. Усі необхідні зразки та шаблони документів. Знижки на продукцію та послуги від «КАДРОВИК.UA». Докладніше

Юлія Пікалова