Сотрудники — не только основной актив компании, но и главный источник потенциальных угроз для нее. Поэтому обеспечение комплекса мер по предотвращению рисков и опасностей, связанных с людьми, их деятельностью, — важнейшая задача службы управления персоналом. Невнимание к этим проблемам может привести к огромным потерям, поставить компанию на грань разорения. Служба управления персоналом обязана защитить компанию от угроз, возникающих с приходом в нее нечестных, недобросовестных работников, а возможно, и потенциальных злоумышленников.

 

Для начала нужно решить, что лучше: взять человека со стороны или закрыть образовавшуюся вакансию кем-либо из сотрудников компании. Первый вариант позволяет выбирать из более широкого круга претендентов. Однако иногда приход нового сотрудника (особенно на руководящую должность) отрицательно сказывается на работе подразделения или даже всей компании: при неправильно выбранной им линии поведения вокруг него может образоваться вакуум недоверия, непонимания; а также измениться к худшему психологический климат в коллективе, что скажется на производительности труда. Выдвижение на вакантную должность кандидата из числа сотрудников предприятия и легче, и не столь рискованно, хотя возможностей для выбора меньше. В любом случае, прежде чем приступать к поиску кандидатов на стороне, следует еще и еще раз провести тщательную «ревизию» персонала компании: при грамотном, разумном использовании внутренних человеческих ресурсов можно значительно уменьшить количество работников, привлеченных извне.

 

Еще одна цель службы управления персоналом на этапе поиска — минимизировать дальнейшие затраты на отбор кандидатов, то есть организовать этот этап таким образом, чтобы работать только с «нужными» и, главное, «безопасными» кандидатами. («Ненужными» будем считать кандидатов, не соответствующих требованиям и ограничениям, установленным в компании, а «опасными» — тех, чья работа в компании или увольнение из нее может создать дополнительные проблемы — конфликтное увольнение, утечка информации и т. д.) С точки зрения обеспечения экономической безопасности здесь также можно говорить об экономии средств (к примеру, на оплату телефонных счетов) и времени менеджеров службы управления персоналом (безрезультатные встречи и переговоры). Кроме того, точный выбор кандидатов позволяет сэкономить на приеме, оформлении, адаптации, первичном обучении (и прочих косвенных неучтенных расходах). Если вновь нанятый сотрудник «не приживется» или будет уволен за проступок, затраты окажутся непродуктивными.

 

Когда принято решение привлекать кандидатов извне, возникает вопрос о методе поиска. Один из каналов — рекомендации родственников и друзей сотрудников предприятия, их знакомых и т. д. Даже в западных странах, где рынок рекрутинга развит очень хорошо, до 40% специалистов привлекаются благодаря использованию внутрифирменных источников информации. При таком методе поиска (на Западе он получил название referral programs) значительно упрощается проверка кандидата, к тому же у сотрудника-«рекомендателя» появляется чувство ответственности за приглашенного человека, что облегчает последнему процесс адаптации в компании и налагает некоторые дополнительные обязательства. В конфликтной или спорной ситуации это может оказаться очень кстати.

 

И все-таки самый распространенный способ поиска кандидатов, особенно массовых профессий, — привлечение людей со стороны. Так называемый «открытый» поиск неизбежно ставит вопросы, связанные с проблемами безопасности. Например, выбор рекрутингового агентства. Желательно проверить разрешительные документы, поинтересоваться репутацией агентства на рынке, получить отзывы от работавших с ним коллег. Самое серьезное внимание необходимо уделить и выбору агента, который будет «вести» заказ. Неосмотрительность в этом вопросе опасна: аналитикам из конкурирующих организаций будут крайне любопытны многие данные из ваших кадровых заявок. К примеру, их заинтересует, в специалистах каких профессий, какой квалификации, в каком количестве и как срочно нуждается ваша компания.

 

Прямые объявления в средствах массовой информации или на интернет-ресурсах хороши дешевизной и оперативностью, но могут быть чреваты крайне неприятными последствиями: огромное количество обращений совершенно «не ваших» людей «съедает» время. Хочется процитировать Паркинсона, его закон «Окончательный список, или Принципы отбора кадров»: «…эти методы плохи обилием соискателей. Конечно, существуют простейшие способы уменьшить их количество. Сейчас широко применяется формула: «Не старше 50, не моложе 20», что несколько сокращает число претендентов. Но все же их остается много. Нет никакой возможности выбрать одного из трехсот умелых людей, снабженных прекрасными характеристиками. Приходится признать, что система неверна изначально. Но никто об этом не знает, и объявления составлены так, что они неизбежно приманят тысячи».

 

Решить эту проблему в основном помогает грамотная формулировка предложений. Все понимают, что в публичных объявлениях в средствах массовой информации компания вправе устанавливать любые ограничения для кандидатов, за исключением тех, которые имеют дискриминационный характер. Как же составить объявление, чтобы и имидж компании сохранить, и в то же время исключить из области поиска кандидатов, оцениваемых вашей компанией как потенциально «опасных»? К примеру, прямо указать, что «принимаются только отслужившие армию», — явная дискриминация, а вот ограничить возраст — «старше 22 лет» — уже приемлемо, поскольку объяснимо необходимостью получения претендентом на вакансию профильного образования или приобретения опыта работы в данной должности (что соответствует требованиям, указанным в справочнике квалификационных характеристик). Начинать желательно с составления перечня ограничений для каждой должности — таких характеристик кандидата, которые для вашей компании являются (или могут явиться) факторами риска: возраст, отсутствие опыта работы, проблемы с правоохранительными органами, необеспеченность жильем и пр. И непременно учитывать их при составлении объявления о вакансии.

 

Следующий обязательный вопрос — согласование со службой безопасности возможности поиска специалистов в конкурирующих компаниях и выработка приемлемых для поддержания нормальных отношений с другими компаниями вашего сектора деятельности способов «переманивания» кадров. Речь идет о том, что действия по переманиванию работников часто воспринимаются как недобросовестная конкуренция и приводят к адекватным ответным действиям: встречным «переманиваниям», «наездам» на самих сотрудников службы персонала. Иногда эти процессы затрагивают целую отрасль, причем проблемы не всегда решаются полюбовно. Поскольку улаживание конфликтов (и в подобных случаях в том числе) — задача службы безопасности, то ее руководитель обязательно должен быть уведомлен о создавшейся ситуации и возможных последствиях. И хотя хедхантинг как способ подбора кандидатов был и, скорее всего, всегда будет в арсенале компаний, лучше доверить его внешним, специализирующимся на этом структурам.

 

Следующий этап в работе с кандидатом на вакансию — отбор — начинается с личной встречи. Здесь также можно многое предпринять, чтобы «отсеять» ненужных или потенциально опасных людей. Сотрудники службы по управлению персоналом должны проводить предварительную оценку кандидата по внешнему виду и поведенческим признакам — так называемый face control. Здесь важно все, и особенно — первое впечатление. Конечно, не стоит отказывать кандидату лишь на том основании, что у него серьга в ухе или его прическа вам не нравится. Опытные сотрудники службы управления персоналом в состоянии с первого взгляда заметить некоторые внешние признаки, наличие которых может поставить под сомнение целесообразность дальнейшей работы с ним. Довольно часто необъяснимые поначалу отрицательные впечатления от первой встречи с кандидатом со временем находят объяснение. Конечно, нужно накопить большой жизненный опыт, развить интуицию, чтобы делать такой анализ быстро. Однако на практике контроль внешнего вида и некоторых поведенческих проявлений проводится в большинстве компаний и должен быть признан одной из эффективных отборочных процедур. Используйте ее систематически, последовательно и целенаправленно.

 

Задачи, решаемые на этапе отбора кандидата, формулируются следующим образом:

1. Экспресс-оценка внешнего вида кандидата. Сразу же можно отследить негативные моменты: неухоженность, неаккуратность в одежде и обуви, несоответствие внешнего вида ситуации интервью, наличие каких-либо сумок, предметов, явно лишних при первой встрече с представителем компании.
2. Оценка готовности к общению. Здесь важно внимательно наблюдать за первыми словами, сказанными при входе в офис, за манерой общения с присутствующими в ожидании интервью, за наличием признаков излишнего волнения (множество извинений, слабость и дрожание голоса, тремор), за походкой и жестикуляцией и пр.
3. Выявление внешних признаков (особенности внешнего вида, поведения, речи, походки), свидетельствующих о наличии различного рода зависимостей и отклонений (злоупотребление алкоголем, наркотическая зависимость, психическая неустойчивость и т. п.).

Трудно описать весь диапазон информации, которую можно получить, анализируя внешний вид соискателей. Менеджер по персоналу должен понять, что это еще один инструмент в его работе. Необходимо четко сформулировать, какая информация о претенденте на вакансию вас интересует, составить план наблюдения или даже специальный проверочный лист с перечислением тех факторов, на которые следует обратить внимание, и фиксировать все отмеченные особенности внешнего вида, поведения и манеры общения вашего визави. Не стоит полагаться на память. Такой лист лучше заполнять во время проведения вступительного интервью или сразу по его окончании. Если возникшие в отношении кандидата сомнения (или подозрения) прояснить невозможно, то действовать нужно, исходя из интересов компании.

 

Особое внимание необходимо уделить дополнительному обучению сотрудников службы управления персоналом, которые первыми встречают и первыми работают с кандидатами. Речь не идет об углубленных познаниях в области психологии — для начала достаточно будет научиться внимательно наблюдать и правильно трактовать обнаруженные факты и признаки. Совершенно очевидно, что в основу выводов о человеке никакой одиночный признак не может быть положен — только интерпретация всего комплекса проявлений.

 

Итак, для начала, из числа откликнувшихся на объявление о вакансии и пришедших на встречу нужно выделить тех кандидатов, с которыми мы сразу же расстанемся. Назовем этот процесс «фильтрацией». Фильтруем через большое «сито», причем значение имеет не столько его размер, сколько размер его ячеек.

 

На этом же этапе, кроме проведения профессионального и характерологического отбора кандидата, специалисты службы управления персоналом обязаны определить некую точку отсчета для дальнейшего контроля как за изменениями материального и социального статуса сотрудника, так и за изменением его лояльности к компании.

 

С точки зрения обеспечения кадровой безопасности важными задачами являются:

• получение полных данных о кандидате;
• установление компрометирующих обстоятельств предшествующей деловой жизни кандидата;
• определение достоверности представленных кандидатом сведений.

На следующем этапе работы с претендентом на вакансию нужно отследить все интересующие вас факты его биографии. В большинстве случаев сбор фактических данных начинается с заполнения анкеты. Юристы могут возразить: кандидат не обязан представлять никаких дополнительных документов. И будут правы. Однако нормы можно трактовать, и задача менеджеров по персоналу и юристов компании — трактовать их в пользу работодателя (тем более, что к процедуре заполнения анкеты наши люди с детства привычны, да и ничего дискриминационного в этом нет).

 

Анкеты бывают ознакомительными и подробными, и выбор зависит от целей компании. Если вас интересует лишь общая информация о кандидате с его слов или на основании документов, обязательно предъявляемых при трудоустройстве, то лучше ограничиться заполнением стандартной формы П-2 и потом забыть о ней, подшив в личное дело. Если же нужно узнать какие-либо специфические сведения, то следует задуматься над этим еще на этапе разработки анкеты и четко сформулировать задачи, которые должна решать процедура ее заполнения:

• получить как можно больше сведений о кандидате от него самого в устном и в рукописном виде;
• уже на стадии вступительного интервью продемонстрировать кандидату значимость принятых в компании процедур безопасности;
• установить точку отсчета для определения изменений степени лояльности кандидата к компании;
• получить возможность использовать анкету в качестве ознакомительного материала при проведении топ-менеджерами и линейными менеджерами дальнейших интервью с кандидатом;
• получить возможность использовать анкету в качестве юридического документа;
• проверить кандидата на конфликтность и стрессоустойчивость, слегка спровоцировав его.

На этапе анкетирования вам крайне необходимо выявить все компрометирующие кандидата факты его биографии и определить степень достоверности представленных им сведений и документов. Без ряда вопросов «о жизни» тут не обойтись. Какие вопросы допустимо задавать кандидату? Любые. Однако не следует забывать о профессиональной этике. Итак, вы можете испросить у кандидата: 

• данные о судимости и нахождении под следствием, об административных взысканиях, ограничениях правоспособности, о дисквалификации;
• сведения о существующих финансовых зависимостях (кредиты, ссуды, займы, долговые расписки, алименты);
• сведения о собственности (движимое и недвижимое имущество), а также о том, является ли кандидат учредителем (акционером, участником) юридических лиц и/или общественных организаций;
• данные о родственниках (особое внимание надо уделить родственникам, работающим в конкурирующих компаниях);
• сведения о семейном положении;
• уровень владения компьютером (сведения о навыках программирования могут быть интересны с точки зрения информационной безопасности компании в случае возникновения конфликтной ситуации при увольнении сотрудника);
• отношение к религии, в том числе членство в запрещенных (или деструктивных) сектах;
• сведения о состоянии здоровья (состоит ли на учете в диспансерах и др.).

 

Можно легко предугадать негативную реакцию многих «человеколюбов» по поводу вышеперечисленного. Однако любой работодатель и служба безопасности его компании подтвердят, что знать ответы на эти вопросы не просто желательно, а часто жизненно необходимо. В частности для того, чтобы проверить искренность будущего работника, достоверность полученных данных и иметь возможность прогнозировать его благонадежность.

 

Предлагая анкету со столь «острыми» вопросами, вы демонстрируете соискателю вакансии, что подобная информация важна, она будет перепроверяться, что компания постоянно работает над укреплением своей системы безопасности и что ей нужны честные проверенные люди с прогнозируемым поведением. Бывает, прочитав подобную анкету, человек сразу же уходит. Согласитесь, это не тот кандидат, которого вы ищете.

Кроме того, полезно отслеживать оценку кандидатом содержания анкеты и его реакцию на конкретные вопросы: какие именно из провокационных вопросов заставили задуматься, какие вызвали негативные эмоции, на какие он не ответил (и почему). Уточняющие вопросы обычно задаются кандидату во время вступительного интервью, при этом обращается внимание на его реакцию, которая может сказать о многом.

 

Разрабатывая подобную анкету, не забудьте застраховаться от обвинений во вмешательстве в частную жизнь, обязательно указав на добровольность заполнения тех или иных позиций анкеты, например: «Я, такой-то, подтверждаю, что меня уведомили о моем праве не отвечать на любые вопросы и не сообщать сведений о себе, кроме тех, которые предусмотрены законодательством».

 

Обязательно нужно также включить в анкету формулировку личного разрешения кандидата на возможную проверку сообщенных им данных: «Я, такой-то, подтверждаю, что все указанные мною в настоящей анкете сведения полны и соответствуют действительности. Сведения о себе и своих родственниках сообщаю добровольно, без какого-либо принуждения. Я уведомлен о своих правах и обязанностях в области защиты персональных данных; даю свое согласие на проверку достоверности и полноты сообщенных о себе сведений любыми законными методами, в том числе путем получения данных у третьей стороны».

 

Это важная превентивная мера против обвинений в нарушении норм о защите персональных данных работника.

 

Как видим, при таком подходе анкетирование в руках менеджера по персоналу из рутинной процедуры превращается в полноценный инструмент обеспечения кадровой безопасности.

 

Претензии к автору по поводу излишне жесткого отношения к кандидатам возможны лишь со стороны самих кандидатов, да и то только до тех пор, пока они не станут штатными сотрудниками компании, преданными ее интересам. Кроме того, работодатели страдают от нечестных действий работников намного чаще, чем работники от нечестных действий работодателей, и менеджеры по персоналу должны отстаивать интересы последних. Что касается формальных аспектов, то юрисконсульт компании сможет подвести более убедительную правовую базу под разработанную вами анкету.

 

Еще один ценный, но подзабытый, источник сведений о кандидате — собственноручно написанная автобиография. Кроме увлекательного путешествия в мир каллиграфии и чувства юмора, вы станете свидетелем поистине драматических попыток вспомнить день рождения супруга, сможете насладиться качеством работы учителей словесности (отмечая бесчисленное количество ошибок при сомнительной изысканности стиля), оцените все бессилие формальной логики в стремлении понять последовательность жизнеописаний и… пополните коллекцию изгрызенных ручек.

 

А если серьезно, то автобиография кандидата нужна именно менеджеру по персоналу и именно с точки зрения кадровой безопасности. Из автобиографии можно почерпнуть гораздо больше фактической информации, чем из анкеты. Кроме того, проведите перекрестную проверку сведений, приведенных в автобиографии, в анкете и в представленных кандидатом документах. Отмеченные расхождения очень показательны.

 

Грамотность — качество, желательное для многих профессий. Если в автобиографии соискательницы на должность секретаря ошибок… как в школьном диктанте, — на дальнейших отборочных процедурах можно сэкономить. Понимание причинно-следственных связей (по крайней мере, в рамках собственной жизни), умение выделить ключевые события, выдержать хронологическую последовательность изложения событий, продемонстрировать богатство словарного запаса — все эти характеристики кандидата вы получаете быстро и наглядно. В ситуации, когда нужно скорее «отрезать» совсем непригодных, чем найти «супергероя», автобиография вполне заменяет тест по проверке уровня развития интеллекта. Да и тест по проверке долговременной памяти тоже (показательно количество времени, затраченное на написание собственной биографии). Важно только воспринимать эти данные как ориентировочные, как повод провести углубленную диагностику, если что-то вас смутило. Просто обратите внимание.

 

И еще. Собственноручно написанная автобиография — доказательный (удостоверенный подписью) образец почерка человека. Если, к примеру, в компании совершено преступление, связанное с подделкой документов, то за столь весомое вещественное доказательство вам скажут «спасибо» и служба безопасности и следственные органы. Определить особенности почерка можно только при наличии большого количества рукописного текста, но где же его взять, ведь в большинстве компаний сотрудники, кроме подписи в ведомости о зарплате, ничего «от руки» не пишут. При необходимости автобиография станет материалом для проведения графологического анализа рукописного текста и психологической оценки некоторых свойств личности.

 

Чтобы с помощью автобиографии получить максимум информации, лучше дать соискателю чистый нелинованный лист, не рассчитывая на способности, перечислить ключевые моменты, которые необходимо осветить, выделить спокойное место и предоставить время (не более одного часа). Предложить написать автобиографию лучше после того, как человек многое о себе вспомнит в анкете. Не лишне предупредить его об этом и попросить подготовиться.

 

Итак, автобиография — тоже инструмент кадровой безопасности, полезный во всех отношениях и экономящий средства и время. К тому же дешевый, если учесть, что обойдется всего в стоимость двух листов бумаги.

 

Кроме анкеты и автобиографии кандидат может представить вам много других документов. Часть из них — по вашему требованию, часть — из понятного желания продемонстрировать свои достоинства и показать себя в лучшем свете. Часто это желание настолько сильно, что под его влиянием документы изменяются — иногда слегка, иногда до неузнаваемости. При этом соискатели руководствуются различными мотивами (скрыть некоторые факты, исказить их или даже создать то, чего никогда не было), и большинство из них могут быть опасны для вашей компании.

 

Цели проверки документов, представленных «лицом, ищущим работу» при трудоустройстве, ясны и понятны:

• идентификация личности кандидата;
• обнаружение фальсификации, подделки;
• сверка сведений из документов со сведениями, полученными из других источников (анкета, автобиография);
• оценка состояния документов, а также изучение вложений (записи, вкладыши и т. д.).

Поддельные документы встречаются нечасто, но их появление чревато большими неприятностями, так что отслеживать подлинность — обязательно. При неспециализированной проверке документов сотрудники службы персонала могут обнаружить:

• признаки несоответствия формы и вида документа (или его отдельных частей) установленным образцам и стандартам;
• факты изменения первоначального содержания документов (повреждения, измененные записи, переклеенные фотографии, размытые печати и т. д.);
• несоответствие сведений, указанных в документах, реальным фактам биографии кандидата.

Среди наиболее распространенных способов подделки: внесение изменений в подлинный документ путем подчисток, дописок, травлений; замена фотографии или отдельных страниц документа. Частичная подделка обнаруживается с помощью лупы и мощной лампы.

 

Переклейка фотографий, как правило, производится в документах, удостоверяющих личность. Удостоверения личности изготовляются на специальных бланках, имеющих различные способы защиты: типографский текст, защитные сетки, линии графления. Манипуляции с фотографиями могут быть выполнены очень аккуратно: переклеивается фотография, ранее находившаяся в другом документе, либо наклеивается новая, реже производится монтаж путем подклеивания уголка с оттиском печати. Нередко также выявляется замена частей документа, состоящего из нескольких листов (паспорт, трудовая книжка и т. п.).

 

При внимательной проверке удается обнаружить несоответствия в нумерации (страницы, серия и номер), в степени загрязненности, в размере и цвете листов; наличие лишних и не совпадающих проколов от скрепок, следов изменения нумерации страниц путем подрисовки, подклейки и т. п. Таким образом, используя элементарные технические средства, можно выявлять малозаметные признаки подделки. А если вы желаете совершенствовать свои навыки, обратитесь к соответствующим разделам любого учебника по криминалистике.

 

Вышеописанные проблемы, скорее, экзотические. Законопослушные граждане обычно представляют достоверные документы. Тем не менее, внимательное ознакомление с последними может очень многое рассказать об их владельцах.

 

Возьмем, к примеру, основной документ, удостоверяющий личность, — паспорт. Ветхий, без обложки, не раз стиранный. Или, наоборот, выглядит так, как будто только что из типографии. А какие требования будут предъявляться к соискателю на его рабочем месте? Пунктуальность, аккуратность? Сам паспорт и его обложку многие используют в качестве карманов. И содержимое этого импровизированного «кармана» подчас говорит о его владельце гораздо больше, чем он хотел бы: клочки бумажек с телефонами и записями, талоны, визитки, судебные повестки, лотерейные билеты, клубные карточки казино, фотографии духовного наставника, вкладыши с запрещением переливания крови (для некоторых сектантов) и т. д. и т. п. Не стоит стесняться рассматривать паспорт со всех сторон, даже за обложкой. Любопытство здесь ни при чем.

 

Вас должны насторожить:

• несоответствие личной подписи в паспорте личным подписям в других документах;
• различия в данных о семейном положении, количестве детей, указанном  в паспорте и в анкете;
• несовпадение места регистрации проживания и места фактического проживания (обратите внимание на количество штампов о прописке и на географию переездов);
• отметки милиции (в виде указания мелким почерком где-нибудь в уголочке номера статьи Уголовного кодекса, по которой осужден владелец документа);
• наличие или отсутствие записи об отношении к военной службе.

Не вклеенная вовремя фотография делает паспорт недействительным. Кроме того, бывают случаи, когда человек заявляет в милицию об утере паспорта и получает взамен новый, но фактически пользуется обоими. С точки зрения закона «утерянный» паспорт является недействительным, но никаких признаков подделки на нем, естественно, нет. По заявлениям сотрудников МВД, миллионы граждан имеют по одному и более недействительных паспортов, то есть столкнуться с ними вполне реально.

 

Выявить «недействительность» такого документа крайне сложно, поэтому еще раз хочется подчеркнуть важность внимательного отношения ко всем данным, которые можно получить о кандидате. Сопоставление их позволяет увидеть подозрительные неточности и несовпадения, на прояснении которых вы обязаны сосредоточиться во время собеседования с человеком (еще одна проверка его лояльности и готовности принять корпоративные нормы и правила).

 

Не менее информативны и другие документы: трудовая книжка, военный билет, дипломы и свидетельства об образовании и т. д. Все моменты, на которые стоит обратить внимание, невозможно перечислить, и формализовать правила проверки документов тоже трудно. Основные условия тут — внимательность и жизненный опыт. При обнаружении признаков подделки документов или возникновении подозрения в их действительности непременно сообщите в службу безопасности компании, которая и займется тщательной проверкой.

 

Еще один источник информации о соискателе — изучение рекомендаций с предыдущих мест работы и проверка полученных при этом сведений. В последнее время рекомендательные письма все чаще подаются вместе с общим пакетом документов. Мир тесен, и это — в случае необходимости проверки информации о кандидате — хорошо! С ним, возможно, уже знаком кто-либо из ваших коллег, многое знает о его деловых и личностных качествах или успел обжечься. Дополнительное, пусть и пристрастное, мнение о кандидате значительно повышает объективность принимаемого менеджером по персоналу решения. Оценка соискателя не должна сужаться до рамок результатов собеседования.

 

Внешние характеристики представляются как по инициативе кандидата (он сам приносит рекомендации), так и по запросу службы по управлению персоналом или службы безопасности компании, обращающихся к предыдущим работодателям кандидата. В любом случае информацию приходится перепроверять.

 

Что рекомендуется делать, чтобы получить максимум информации на этом этапе проверки? При заполнении анкеты кандидата можно попросить в разделе «Трудовой стаж» указать три-четыре последних (реальных, а не по трудовой книжке) места работы (с именем руководителя, адресом и контактным телефоном). Уже эта просьба заставляет некоторых кандидатов сосредоточенно напрягать память, вспоминая, с кем же они работали в прошлом году, сочинять номера телефонов, а в самых тяжелых случаях — демонстрировать «тотальную амнезию» (полную потерю памяти). Часто указывают не все места работы, объясняя это разными причинами. Подобные факты обязательно должны насторожить.

 

В некоторых ведомственных нормативных документах есть ограничения и прямые указания не принимать на должности, связанные с материальной ответственностью, обслуживанием средств охранно-пожарной сигнализации, охраной и транспортировкой денежных средств и т. д., лиц:

• уволенных с предыдущих мест работы с негативными характеристиками или по причине утраты доверия;
• ранее привлекавшихся к уголовной ответственности за хищения, взяточничество и иные умышленные корыстные преступления, судимость по которым не погашена и не снята в установленном порядке, либо уволенных с прежнего места работы по соответствующим статьям Уголовного кодекса;
• страдающих хроническими и психическими заболеваниями;
• систематически нарушающих общественный порядок;
• злоупотребляющих спиртными напитками либо употребляющих наркотические вещества без назначения врача.

Менеджеры по персоналу могут получить устную характеристику на кандидата от должностных лиц компании, указанной им как предыдущее место работы. Часто в таких случаях обращаются к своим коллегам, к бывшим непосредственным начальникам кандидата. (В отношении лиц, несущих материальную ответственность, и руководителей среднего звена такую проверку, как правило, проводят сотрудники службы безопасности. В проверку кандидата на позицию топ-менеджера часто включаются руководители компании — на своем уровне.)

 

Конечно, есть некоторый риск того, что информацию о бывшем коллеге скроют или сознательно исказят (в любую сторону — могут приукрасить или очернить в зависимости от сложившихся личных симпатий или антипатий). Любые характеристики субъективны, и поправку на это делать нужно. К тому же, рекомендации — не единственный, а еще один дополнительный источник информации. Степень объективности полученных данных можно проверить во время собеседования.

 

И внешние характеристики и рекомендации как компетентное и независимое мнение о кандидате всегда полезны, особенно если получены вовремя. Приведем несколько простых советов по работе с рекомендациями:

• обязательно проверяйте, действительно ли кандидат работал в указанной организации, правильно ли он указал свою предыдущую должность и срок работы в ней;
• проясняйте только ту информацию о кандидате, которая непосредственно связана с его служебной деятельностью;
• гарантируйте (и обеспечивайте) конфиденциальность рекомендательных писем;
• уточняйте факты, содержащиеся в рекомендательных письмах, и те, которые кандидат привел в ходе интервью (например, размер заработной платы и дополнительных вознаграждений, функциональные обязанности, сферы ответственности, достижения, сильные и слабые стороны кандидата, рабочие привычки, модели поведения);
• точно фиксируйте все ответы, полученные при проверке рекомендаций кандидата;
• старайтесь минимизировать риски. (К дополнительным рискам следует отнести информацию о том, что кандидат испытывал трудности, связанные с национальностью, полом, какой-либо формой неполноценности, с политическими или религиозными убеждениями или наличием судимости.)

Многие службы управления персоналом при отборе претендентов на вакансию используют психологические тесты (профессионального отбора, профессиональной ориентации, определения личностных особенностей и др.). В целях обеспечения кадровой безопасности компании могут применяться специализированные методики, к примеру, для выявления:

• зависимостей (наркотической, алкогольной, от азартных игр);
• определенных личностных черт — конфликтности, агрессивности, импульсивности;
• направленности личности;
• стрессоустойчивости.

Это сложные специализированные методики, и чтобы их применять, лучше пройти обучение.

 

Традиционно именно собеседованию (или вступительному интервью) как основному методу сбора информации о кандидате уделяется преимущественное внимание в учебниках по управлению персоналом. Но особенности проведения собеседования с точки зрения кадровой безопасности — тема практически не разработанная. Достаточно много о вопросах, которые можно задать, и методах воздействия, которые неплохо было бы применить во время беседы с кандидатом, рассказано выше. Систематическое же изложение этого вопроса слишком обширно и «потянет» на отдельную статью.

 

Весь процесс поиска и отбора кандидатов (часто сложный и длительный) служба по управлению персоналом проводит в тесном взаимодействии со службой безопасности компании. Каждая из служб делает свою часть работы. К решению каких вопросов менеджеры по персоналу могут привлекать сотрудников службы безопасности? Для прояснения любых сомнений (а тем более подозрений) по поводу личности соискателя, его поведения, представленных им документов или сообщенных сведений. Для проведения проверок, например:

• по «милицейским» учетам (судимости, существенные административные взыскания, утеря паспорта, наличие розыскных дел и пр.);
• регистрации по месту жительства (пребывания);
• кредитной истории (через службы безопасности или кредитные отделы банков, предоставляющих потребительские и иные кредиты);
• на наличие связей в криминальной среде, в том числе через родственников;
• наличия недвижимого и движимого имущества (в том числе на соответствие заявленным);
• участия в капитале (учреждение, акционирование) юридических лиц (коммерческих или общественных организаций);
• представляемых документов.

Взаимодействие служб во избежание пересечения зон ответственности рекомендуется урегулировать, прописав обязанности и полномочия в специальных внутренних Положениях. Кроме того, обеим службам очень полезно совместно продумать регламент взаимодействия при отборе кандидатов в зависимости от уровня должности, указав ответственных за проведение каждого этапа сбора информации, каждой конкретной операции.

 

Гораздо сложнее ситуация у менеджера по персоналу небольшой компании, не имеющей собственной службы безопасности. Такой компании можно порекомендовать целенаправленно обучать своих менеджеров по персоналу некоторым аспектам обеспечения безопасности и/или привлекать консультантов-профессионалов.

 

Кроме того, процедура отбора при грамотной организации будет служить еще и серьезнейшим мероприятием по формированию у сотрудников уважения к компании (с самого начального этапа знакомства с ней).

 

При проведении отбора кандидатов с прогнозируемым поведением менеджер по персоналу должен «опознать и отсеять» худших. Потому что основные задачи, решаемые на этом этапе: установление компрометирующих обстоятельств деловой и личной жизни кандидата, определение степени достоверности представленных им сведений и документов, оценка его благонадежности и предсказуемости его поведения. Соответственно, практически все рекомендованные методы поиска и сбора информации предназначены не для определения достоинств кандидатов, а для выявления их благонадежности и законопослушности. Когда служба безопасности проверяет наличие судимости, она ищет именно судимых кандидатов, а не наоборот! И оценивая ответы анкеты, вы выискиваете отрицательные факты. А нанимаете (с облегчением) — лучших из оставшихся, прошедших «отсекающий» отбор и не имеющих «противопоказаний». Если говорить об оценке эффективности работы службы персонала (в контексте обеспечения кадровой безопасности), то основным ее критерием будет «качество персонала». И наиболее «качественные» в этом понимании кандидаты — люди, лояльные к вашей компании, максимально соответствующие ее корпоративным ценностям, те, чья трудовая биография не содержит компрометирующих их сведений. Двери для входа в вашу компанию не должны быть распахнуты для всех, и в обеспечении кадровой составляющей безопасности предприятия менеджеры по персоналу играют ключевую роль.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»