Правильне розуміння основних категорій і понять трудового права надважливе для застосування нормативно-правових актів цієї галузі в реальному житті, насамперед для забезпечення передбачених трудовим законодавством прав і гарантій як працівників, так і роботодавців.

Припинення трудових договорів часто помилково ототожнюють з їх розірванням. Однак хибність цієї думки підтверджується не лише чинним КЗпП, науковими працями та доробками, а й релевантною судовою практикою.

У контексті теми припинення строкових трудових договорів важливою є правова позиція Верховного Суду, сформульована в постанові КЦС від 29 квітня 2021 року у справі № 266/3163/16-ц. У ній суд касаційної інстанції, окрім того, що підтверджує правомірність визначення терміну дії строкового договору не лише конкретним строком, а й настанням певної події в майбутньому, висловився й про співвідношення понять припинення та розірвання строкового трудового договору.

Так, Верховний Суд зазначив, що звільнення у зв’язку із завершенням дії контракту по суті не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв’язку із закінченням строку його дії. Науковиця О. О. Конопельцева у своїй статті щодо співвідношення понять «припинення трудового договору» та «розірвання трудового договору» доходить дуже влучного висновку, що під припиненням трудового договору слід розуміти закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Це поняття за своїм змістом є ширшим ніж поняття «розірвання трудового договору», адже термін «розірвання трудового договору» вже передбачає в собі припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи працівника, чи роботодавця або осіб, які не є стороною трудового договору). Такого висновку можна дійти, проаналізувавши статті 36, 38–40 КЗпП. Оскільки, підписуючи строковий трудовий договір, працівник фактично висловлює свою згоду на припинення такого договору після закінчення його строку, а безпосередньо припинення такого договору не потребує заяви або будь-якого волевиявлення працівника, то такий інструмент регулювання трудових відносин є досить вигідним і зручним для роботодавця. Крім того, як визначив Верховний Суд у постанові від 25 жовтня 2021 року у справі № 607/3393/18, роботодавець також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП. Закінчення строкового трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору — працівник чи роботодавець. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

У вищезазначеній справі Верховний Суд визнав припинення строкового трудового законним на підставі того, що:

• волевиявлення особи на укладення трудового договору було підтверджено її заявою, особистими підписами на кожній сторінці трудового договору, у якому зазначений строк його дії, а також на наказі, де вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору із зазначенням відповідного строку його дії, з яким позивач ознайомлений під підпис;
• протягом дії договору працівник не оскаржував його умов та не ініціював внесення змін і доповнень до нього;
• працівник не надав належних і допустимих доказів на підтвердження того, що цей договір він підписував під тиском, або його волевиявлення на момент укладення не відповідало внутрішній волі, або що він не усвідомлював значення договору чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії.

У випадку строкового договору днем звільнення буде останній день його дії. При цьому слід не забувати про положення пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП, відповідно до якого дія трудового договору не припиняється, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Особливості строкового трудового договору зумовлюють визначення кола суб’єктів, з якими він може бути укладений

КЗпП не наводить вичерпного переліку категорій осіб, з якими може бути укладено такий договір, водночас у статті 23 зазначається, що він може укладатися у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Водночас свої корективи у визначення суб’єктного складу внесли останній події, пов’язані з повномасштабним вторгненням російської федерації на територію України. Відповідно до статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 квітня 2022 року № 2136-IX з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори в період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Таким чином, в умовах воєнного стану у вищезазначених випадках строковий договір може бути укладений практично з будь-яким працівником незалежно від фаху чи законодавчого регулювання його діяльності.

Цікавим є питання можливості припинення дії строкового договору з військовослужбовцями, особами, які були мобілізовані на військову службу. Частина третя статті 119 КЗпП передбачає, що за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності.

Ще у 2018 році Верховний Суд у постанові, винесеній у справі № 761/33202/16-ц, вказав на те, що припинення трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору з працівником, призваним на військову службу, можливе тільки після закінчення проходження військової служби (аналогічна позиція — у постанові від 13.06.2018 у справі № 813/782/17).

Зокрема, касаційний суд зазначив, що чинним законодавством не встановлено жодних відмінностей між правовим становищем працівників, які уклали строкові трудові договори, та працівників, що працюють за безстроковими трудовими договорами. Зокрема, і щодо поширення на них установлених законом гарантій, пільг і компенсацій. Тому передбачені статтею 119 КЗпП гарантії поширюються на всіх без винятку працівників незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором.

Натомість Міністерство соціальної політики України мало щодо цього іншу думку, яка суперечила вищезазначеній позиції Верховного Суду. У своїх роз’ясненнях, наданих листом № 22295/0/2-19/52 від 23.12.2019, Міністерство зазначало, що строковий трудовий договір, укладений із працівником, за яким зберігаються місце роботи, посада та середній заробіток, може бути припинений у зв’язку із закінченням строку трудового договору.

Однак із початком повномасштабного вторгнення у зв’язку зі змінами в трудовому законодавстві, щодо запровадження додаткових гарантій для мобілізованих громадян у цьому спорі було поставлено крапку. Так, у своїх роз’ясненнях від 5 квітня 2022 року Південно-Західне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці зазначило, що мобілізованого працівника не потрібно звільняти після закінчення дії строкового трудового договору.

У такому разі строковий трудовий договір не переростає в безстроковий, просто фактичний строк його дії продовжується на період служби працівника, і щойно його буде демобілізовано — його можна буде звільнити.

У постанові від 8 грудня 2021 року у справі № 545/1415/20 Верховний Суд звернув увагу, що передбачені частиною третьою статті 119 КЗпП гарантії надаються не тільки особам, які були призвані на військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, але і тим, що були прийняті на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці чи настання особливого періоду. Подібні висновки викладені в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 серпня 2020 року у справі № 813/402/17 (провадження № 61-609апп19).

Також категорії осіб, з якими можна укласти строковий договір (контракт), визначаються окремими профільними законами. Так, відповідно до частини 1 статті 21 Закону України «Про культуру» від 14.12.2010 р. № 2778-VI керівники державних і комунальних закладів культури призначаються на посаду шляхом укладення з ними контракту строком на п’ять років за результатами конкурсу. Аналогічні положення можна знайти в законах України «Про місцеві державні адміністрації» від 09.04.1999 р. № 586-XIV, «Про наукову і науково-технічну діяльність» від 26.11.2015 р. № 848-VIII тощо.

Окремо варто звернути увагу на особливості укладення строкових трудових договорів з працівниками освітніх закладів та безпосередньо науково-педагогічними працівниками.

Підпунктом 2 пункту 3 розділу X «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про повну загальну середню освіту» від 16 січня 2020 року № 463-ІХ передбачено, що набрання чинності цим Законом є підставою для припинення безстрокового трудового договору з педагогічними працівниками державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, яким виплачується пенсія за віком, згідно з пунктом 9 частини першої статті 36 КЗпП.

Керівники державних і комунальних закладів загальної середньої освіти зобов’язані припинити безстрокові трудові договори з педагогічними працівниками таких закладів освіти, яким виплачується пенсія за віком, з одночасним укладенням з ними трудових договорів строком на один рік.

Нещодавно Конституційний Суд визнав неконституційним вищезазначене положення про переведення вчителів-пенсіонерів на строкові трудові договори. Таке рішення від 7 лютого 2023 року № 1-р/2023 він ухвалив, розглянувши подання народних депутатів щодо відповідності Конституції окремих положень Закону України «Про повну загальну середню освіту».

Велика палата Конституційного Суду України встановила, що установлення для педагогічних працівників державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку та отримують пенсію за віком, можливості укладення з ними виключно строкових трудових договорів, на відміну від педагогічних працівників державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, які не досягли пенсійного віку та не отримують пенсії за віком, становить безпідставне та необґрунтоване обмеження прав цих осіб у трудових відносинах за ознакою віку та юридичним фактом отримання пенсії за віком.

Закон України «Про освіту» визначає обов’язковість укладення строкового договору (контракту) з керівником закладу освіти, обраним (призначеним) у порядку, встановленому законодавством та установчими документами закладу освіти. Відповідно до статті 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» від 16 січня 2020 року № 463-ІХ педагогічні працівники закладів освіти приймаються на роботу за трудовими договорами відповідно до вимог цього Закону та законодавства про працю.

Таке формулювання правової норми не забороняє укладення строкового договору з педагогічними працівниками. А тому на практиці прийняття на посаду працівників навчальних закладів за строковими трудовими договорами є можливим.

А от прийняття на роботу на умовах строкового трудового договору (контракту) наукових і науково-педагогічних працівників узагалі стало нормою. Можливість укладення з ними контракту передбачено в Законі України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 р. № 1556-VII, а у випадку наукових працівників — це передбачено в самому визначенні. Так, відповідно до частини 3 статті 53 зазначеного Закону наукові працівники — це особи, які за основним місцем роботи та відповідно до трудового договору (контракту) професійно здійснюють наукову, науково-технічну або науково-організаційну діяльність та мають відповідну кваліфікацію незалежно від наявності наукового ступеня або вченого звання.

Часто у вищих навчальних закладах такі строкові трудові договори з науково-педагогічними працівниками укладаються лише на один навчальний рік. Вважаємо, що можливість укладення строкового трудового договору (контракту) з освітянами має негативне значення, адже дозволяє керівникам відповідних установ здійснювати певний тиск на працівників закладів освіти після закінчення строку дії договору під час вирішення питання про продовження трудових відносин.

Цікавими є також особливості припинення строкового трудового договору з особами, що обіймають керівні посади на підприємствах, зокрема з директорами товариств.

Так, у справі № 469/1055/20 особа, яка обіймала посаду виконувача обов’язків директора сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю, просила суд визнати недійсним рішення учасників СТОВ та наказ про її звільнення у зв’язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків та поновити її на посаді.

У постанові 20 грудня 2021 року у цій справі Верховний Суд посилався на рішення Великої Палати Верховного Суду в постанові від 23 лютого 2021 року у справі № 753/17776/19 (провадження № 14-163цс20), у якому було зазначено, що корпоративні права учасників товариства є об’єктом захисту, визначеним статтею 13 Конституції України, зокрема, у спосіб, передбачений частиною третьою статті 99 ЦК України, згідно з якою повноваження члена виконавчого органу можуть бути в будь-який час припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень.

Припинення повноважень члена виконавчого органу товариства відповідно до частини третьої статті 99 ЦК України є дією уповноваженого органу товариства, спрямованою на унеможливлення здійснення членом його виконавчого органу управлінської діяльності.

Необхідність такої норми зумовлена специфічним статусом члена виконавчого органу, який отримав від уповноваженого органу товариства право на управління. За природою корпоративних відносин юридичній особі приватного права, органу управління, учасникам товариства має бути надано можливість у будь-який час оперативно відреагувати на дії особи, яка здійснює представницькі функції зі шкодою (чи можливою шкодою) для інтересів товариства, шляхом позбавлення її відповідних повноважень.

За змістом положень частини третьої статті 99 ЦК України компетентному (уповноваженому) органу товариства надано право припиняти повноваження члена виконавчого органу в будь-який час, на свій розсуд, з будь-яких підстав чи без зазначення жодних підстав. Така форма захисту є специфічною дією носіїв корпоративних прав у відносинах з особою, якій вони довірили здійснювати управління товариством, і не може розглядатися в площині трудового права.

Згідно з пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку припинення повноважень посадових осіб. Тобто пункт 5 частини першої статті 41 КЗпП кореспондує з положеннями частини третьої статті 99 ЦК України.

Отже, здійснення компетентним органом господарюючого суб’єкта права на усунення від посади відповідно до статті 99 ЦК України можливе в порядку реалізації ним своїх корпоративних прав у разі, якщо інше не передбачено статутом, і як підстава такого звільнення може бути зазначено посилання на пункт 5 частини першої статті 41 КЗпП.

Такі висновки послідовно висловлювалися Великою Палатою Верховного Суду у постановах від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19), від 13 жовтня 2020 року у справі № 683/351/16-ц (провадження № 14-113цс20) та від 12 січня 2021 року у справі № 127/21764/17 (провадження № 14-115цс20).

Підсумовуючи, Верховний Суд у своєму рішенні зазначив, що таке звільнення відповідає правовій ситуації, наведеній у частині третій статті 99 ЦК України, а тому правомірність ухвалення рішення про припинення повноважень особи як директора товариства підлягає розгляду в порядку господарського судочинства.

Таким чином, припинення дії строкового трудового договору має свої особливості, які залежать від суб’єкта, з яким було укладено такий договір. Ці особливості зумовлені різним підходом законодавця до визначення правового статусу в трудових відносинах окремих категорій працівників, а також наявністю додаткових трудових гарантій. Ці відмінності мають вагоме значення на практиці, під час безпосереднього здійснення процедури припинення дії строкового трудового договору. Неврахування цих особливостей може мати наслідком, як відображено у відповідній судовій практиці, скасування судом рішення про звільнення.

Вас може зацікавити
	Курс підвищення кваліфікації «Кадрова справа для професіонала» Свідоцтво державного зразка. Підтримка експерта протягом навчання. Супровід експертом протягом 2-х тижнів після закінчення курсів. Доступ до Живого журналу «КАДРОВИК.UA» на 3 місяці. Усі необхідні зразки та шаблони документів. Знижки на продукцію та послуги від «КАДРОВИК.UA». Докладніше