Чи можна встановити строк випробування 6 місяців для керівників, їх заступників, керівників підрозділів (підприємство недержавного сектору, звичайне ТОВ), якщо на підприємстві відсутня профспілкова організація?
Так, можна.
Відповідно до частини першої статті 27 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), строк випробування під час прийняття на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців. При цьому одне обмеження, встановлене законодавством, міститься у другій частині цієї ж статті: зокрема, строк випробування під час прийняття на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
Зверніть увагу! Відповідно до частини другої та третьої статті 5 Закону України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII (далі — Закон № 889), відносини, що виникають у зв’язку із вступом, проходженням та припиненням державної служби, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено законом. Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом. Так, частиною третьою статті 35 Закону № 889 визначено, що випробування у разі призначення на посаду державної служби встановлюється строком до шести місяців. При цьому погодження з виборним органом первинної профспілкової організації цього строку не передбачено. Аналогічна норма передбачена частиною першою статті 570 Митного кодексу України стосовно прийняття на роботу до митних органів.
Щодо погодження «подовженого» випробувального строку
Виключивши категорію робітників, яким не встановлюється строк випробування більше одного місяця, та державних службовців, яким законодавством прямо дозволено встановлювати строк випробування до 6 місяців, можемо стверджувати, що всім іншим категоріям працівників у окремих випадках можна встановити строк випробування не більше 6 місяців.
Оскільки перелік таких випадків законодавством не визначено, головним буде характер виконуваної роботи, що унеможливлює здійснення оцінки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, протягом трьох місяців. Так, цілком справедливо віднести до категорії таких працівників керівників підприємств, їх заступників та керівників структурних підрозділів.
Що стосується вимоги погодження такого «подовженого» строку з виборним органом первинної профспілкової організації, то на сьогодні маємо прогалину в трудовому законодавстві щодо низки статей КЗпП, які стосуються погодження певних дій роботодавця, як-от: залучення працівників до надурочних робіт або до робіт у вихідні, святкові та неробочі дні. Проте є норма, передбачена абзацом сьомим частини першої статті 431 КЗпП, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації.
Колізія норм законодавства щодо згоди виборного органу первинної профспілкової організації
Так, маючи колізію норм законодавства де в одних статтях чітко зазначено згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), у разі його відсутності альтернативи не передбачено, і такими статтями є стаття 27, стаття 64, стаття 66, стаття 67, стаття 71 КЗпП.
Але це не означає, що роботодавець без наявності на підприємстві виборного органу первинної профспілкової організації або профспілкового представника самостійно не може вчиняти цих дій. У цьому випадку колізія норм законодавства вирішується застосуванням аналогії норм законодавства.
Відповідно до абзацу сьомого частини першої статті 431 КЗпП роботодавець має дозвіл звільняти працівників без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), якщо на підприємстві немає первинної профспілкової організації. Застосовуючи цю норму за аналогією у разі, коли немає первинної профспілкової організації роботодавець вправі своїм рішенням запроваджувати в окремих випадках строк випробування не більше 6 місяців, роботу у вихідні дні, залученням надурочних робіт.
Основні умови встановлення терміну випробування понад 3 місяці
Основними умовами встановлення терміну випробування понад 3 місяці в описаних вище випадках є:
винятковість, тобто лише для певних категорій працівників, перевірити здібності яких у більш стислі терміни неможливо;
установлення такого терміну відразу ж під час приймання на роботу, а не продовження в процесі роботи. Саме встановлення терміну понад 3 місяці, але не більше 6 під час приймання на роботу виключить усі можливі непорозуміння з працівниками, бо про такі умови праці вони будуть поінформовані до початку роботи та дадуть на них згоду, в іншому випадку трудовий договір укладений не буде;
зосередження уваги на категоріях осіб, яким не може бути встановлено термін випробування більше 1 місяця, а також на тих, кому взагалі не можна встановлювати випробування.
Відповідно до частини другої статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX, в разі укладення трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.
Вас може зацікавити
Авторський дистанційний курс підвищення кваліфікації кадровиків від Вікторії Ліпчанської. Вищий рівень
Курс передбачає всебічний розгляд питань кадрового законодавства: від укладання трудового договору до його розірвання. За результатами успішного проходження навчання: Свідоцтво державного зразка! Термін навчання — 3 місяці. Протягом всього періоду навчання всі учасники можуть ставити запитання, які виникають у них під час опанування лекційного матеріалу або під час професійної діяльності.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама