Удивительно, но проблема «непотопляемых» директоров сегодня как никогда актуальна для украинского среднего и крупного бизнеса. Инсайдерские войны между собственниками и непокорным менеджментом превратились в подобие морского боя, в котором владельцы увольняют провинившегося директора, но этим лишь ранят корабль.

В ответ, прихватывая с собой печать и учредительные документы, недобитые капитаны догребают на шлюпках до поликлиник, где берут себе больничный. А после закидывают в суд заявление о восстановлении на работе и, наконец, втихую «сливают» все вражеские флотилии (т. е. активы компании) на своих партнеров, родственников или даже рейдеров и конкурентов.

Захворавший начальник

Итак, классическая ситуация — по предприятию распространяются вполне обоснованные слухи, что насиженное годами кресло под начальником, мягко говоря, пошатывается. То ли его кто-то «подсидел», то ли директор сам провинился, но высшее руководство из холдинга присылает ревизоров, дабы формально разобраться с попавшим в немилость директором и отстранить его от работы. Слухи становятся реальностью, когда коллективу представляют и.о. директора. Старый же начальник куда-то запропастился. Где он? Залил горе 40-градусной настойкой или отправляет свои резюме хедхантерам? Лучше поищите его на излечении в Феофании с бутылочкой «Боржоми» и справкой о резко появившемся недомогании.

«Бедняжка!» — посочувствуете вы. Но едва ли эта оперативная смена менеджерских функций на лекарства является плодом плохого самочувствия. Скорее всему виной другой диагноз. Называется он часть 3 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины. Под этот диагноз подпадают большинство украинских менеджеров и чиновников. И почему-то такой криз начинается именно во время увольнений. Ну, просто эпидемия какая-то с вирусом-возбудителем в виде устаревшего трудового законодательства! В общем, ситуация такова, что согласно этой норме работника нельзя уволить по инициативе собственника в период его временной нетрудоспособности или отпуска. С виду норма правильная, но на практике привела к злоупотреблениям. Ведь, учитывая «неподкупность» нашей системы здравоохранения, несложно догадаться, насколько липовой будет справочка о временной нетрудоспособности.

Получается, что даже если директор прогуливает работу либо распивает в офисе алкогольные напитки и принимает наркотики, раскрадывает имущество, систематически либо грубо нарушает трудовые обязанности, но при этом вовремя выйдет на больничный, то избавиться от него будет не так-то легко. Правда, у схемы с больничным есть один недостаток. Находиться на больничном можно лишь четыре месяца. Далее собственник может спокойно увольнять неугодного по п. 6. ст. 40 КЗоТ. Кстати, некоторые директора постоянно сидят на больничном, опасаясь за свое кресло. Но поймать их все же можно, учитывая, что предприятие подает документы в Фонд социального страхования по временной нетрудоспособности. Другое дело — отпуск. Соответствующим законом предусмотрены разнообразные оплачиваемые и не оплачиваемые дополнительные отпуска. Учитывая, что директора обычно своим же приказом посылают себя в отпуск, возникает извечный вопрос «Что делать?».

Война справок

Имеет смысл изначально оставить в учредительных документах принятие решений об отпусках дирекции лишь в компетенции общего собрания. А лучше — наблюдательного совета. Если же такого положения нет, то в принципе общее собрание может признать незаконным затянувшийся отпуск директора и отменить его приказ о собственном отпуске. Однако такой вариант весьма спорен и, скорее, может применяться при явных нарушениях Закона Украины «Об отпусках». Также можно призвать на помощь знакомого прокурора, который опротестует приказ. После этого восстановиться на работе в судебном порядке отдохнувшему директору будет нереально.

С другой стороны, обходные пути есть и в КЗоТе. К примеру, в ст. 36 предусматриваются разнообразные основания прекращения трудового договора. Среди них лишь один пункт 4 — увольнение по инициативе собственника. Но есть и другие причины для расторжения, описанные в этой статье: например, по общему согласию, по требованию работника, по условиям трудового контракта, а также в случаях отказа от перевода на другую работу. Идеальны в этом случае общее согласие либо по собственному желанию. Реализовать это можно, как в классике офшорных компаний, — через подписанный документ о сложении директором полномочий без проставленной даты. Операция эта, конечно, незаконная, но эффективная. Оспорить такой документ будет сложно.

А чтобы изначально не портить отношения с топ-менеджером, можно предложить ему «золотой» парашют. Выглядеть парашютирование будет таким образом: стороны заранее подписывают без указания даты соглашение о расторжении трудового договора с выплатой наемному менеджеру определенной суммы. Затем в любой момент его можно использовать, и больничные, и отпуска уже никак не помешают. А менеджер имеет гарантию.

Если о подобной схеме изначально не задумались, можно попробовать поэкспериментировать и с другими пунктами 36-й статьи. К примеру, с отказом от перевода на другую должность или местность вместе с предприятием (куда-нибудь возле Чернобыля, например). Или можно сослаться на основания, предложенные в трудовом контракте. Однако на практике такие правовые позиции собственников весьма шаткие. Все дело в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 «О практике рассмотрения трудовых споров» от 06.11.1992. Там говорится, что невозможность уволить сотрудника во время временной нетрудоспособности и отпуска касается не только статей 40 и 41 КЗоТ (которые предусматривают основания для увольнения по инициативе собственника), но и в других подобных случаях, т. е. описанных в ст. 36. И хотя Постановление пленума не обязательно, судьи все же прислушиваются к мнению судебного «Олимпа». В результате, единственный вариант законно уволить непотопляемого директора — это принять решение о ликвидации юридического лица. Лишь в случае ликвидации согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ можно уволить больного или отдыхающего работника. Правда, процедура ликвидации будет явным перебором. Тем более что с момента уведомления госрегистратора об инициировании этого процесса компания не сможет заключать новые договоры, а деятельность будет в основном заморожена.

Возведение в степень

Но необязательно вести с наемным директором судебные баталии за правильность формулировки увольнения и вообще возможность таковой в период его «отлеживания» в больнице. Важнее сделать так, чтобы он просто потерял интерес к своей корпоративной вотчине. Как это сделать? Элементарно. Необходимо избавить его от полномочий либо от контроля над активами компании. Первый вариант легко реализуем. Для этого собирается общее собрание и принимает изменения в устав компании, согласно которым вводится новая и вышестоящая должность. Например, генеральный директор или председатель правления. На самом деле, название исполнительного органа роли не играет, главное — чтобы ему отошли все полномочия «старого» директора.

Причем при этой схеме формально старого директора никто не увольняет. Ведь увольнение в соответствии с трудовым законодательством никак не связано с корпоративными законами. Соответственно, если директор уходит на больничный, то на предприятии в штате он числится до истечения четырех месяцев, когда его уже, наконец, можно уволить. Тем более что официальная зарплата у нас обычно мизерная. Так что финансовые потери небольшие. В то же время все полномочия отходят новому должностному лицу — гендиректору. Как альтернативу можно использовать схему с преобразованием исполнительного органа в коллегиальный — правление компании. В таком правлении решения принимались бы большинством голосов вице-президентов и не подписывались бы опальным директором.

Правда, в инсайдерской войне всегда становится вопрос о завладении регалиями юридического лица — печатью и учредительными документами. Без них невозможно пользоваться счетами в банках и распоряжаться имущественными активами. Поэтому, уходя с предприятия, директор обязательно прихватит все регалии. Масла в огонь подливает тот факт, что сам процесс смены директора в украинских законах практически никак не регулируется, оставляя эту сферу на усмотрение судей и правоохранительных органов. К примеру, печать от одного руководителя к другому должна передаваться по Акту приема-передачи, но если опальный директор не собирается его подписывать? А разрешение на изготовление дубликата печати у МВД согласно п. 3.1.12 их ведомственной инструкции можно получить лишь при условии, что печать была похищена или пропала.

В таком случае собственники должны создать спецкомиссию для поиска печати, а затем поместить объявление в газету о том, что их печать пропала или была похищена и признается недействительной. Однако и тут наемный менеджер имеет возможности для контратаки. Он может попросту заявить в милицию о том, что печать не пропала, хранится у него или, например, у трудового коллектива. В результате милиция обычно отказывает в новом разрешении. В конце концов, возникает проблема, когда в суд приходят представители от старого и нового директора, но с доверенностями с одинаковой печатью и с непонятными полномочиями.

Необитаемое предприятие

Наконец, другой забавный способ избавления от директора — это полный вывод активов компании. Идея состоит в том, чтобы обогнать опального директора в возможностях «слить» активы на аффилированное лицо. Для этого необходимо воспользоваться ст. 98 Гражданского кодекса, которая гласит, что общее собрание может принимать решение по любому вопросу, включая и те, которые по уставу принадлежат к компетенции исполнительного органа. Поэтому достаточно зарегистрировать новое юридическое лицо с такими же долями для учредителей, а затем, организовав общее собрание, протоколом принять решение об отчуждении целостного имущественного комплекса на созданную структуру. Подписать договор сможет только лицо, уполномоченное на это нотариально удостоверенным протоколом собрания. Таким образом, не снимая опального директора, можно «слить» все активы компании и оставить ему компанию-пустышку.

Правда, при этом может опять же возникать вопрос о печати на договоре отчуждения. Для отчуждения всего имущественного комплекса понадобиться нотариальное удостоверение, поскольку предприятие как объект приравнивается к недвижимости. А нотариусов могут смущать печати «номер 2». Но проблема решаемая, особенно если все активы внести в уставный фонд созданной компании, а затем вывести их на другую «нужную» структуру. Кстати, при этом желательно помнить о п. 3.2.8 Закона Украины «О налоге на добавленную стоимость», согласно которому поставка товаров между плательщиками НДС не будет включаться в объект обложения НДС, если отчуждаться будут совокупные валовые активы (т. е. все активы компании) или их часть при условии компенсации такого отчуждения и правопреемственности нового владельца по обязательствам старого. Поэтому необходимо провести тщательное налоговое планирование такой сделки. Тем не менее, для опального директора это будет неожиданный удар, учитывая, что последний начал боевые действия на полях трудового права, а обошли его с тыла в рамках права корпоративного.

МНЕНИЯ

Елена Кибенко. Старший консультант ЮФ «Инюрполис»

— Парадоксально, но наше трудовое законодательство не видит разницы между директором компании и обычным наемным работником. В результате директора невозможно привлечь к полной материальной ответственности в случае причинения ущерба компании или ее учредителям, а также крайне сложно уволить в случае досрочного отзыва или переизбрания. Основной проблемой зачастую становится отсутствие печати, без которой сложно провести легитимацию нового управленца. На практике для возвращения печати используются несколько способов: а) «утрата печати»; б) возбуждение уголовного дела по ч. 2 ст. 191 УК против бывшего директора о присвоении имущества компании (т. е. печати); в) подача иска новым директором (или и.о.) к бывшему директору об устранении препятствий в исполнении служебных обязанностей, а в качестве меры обеспечения иска просят изъять печать. Дабы не было подобных проблем, собственники компаний должны заранее четко закрепить порядок хранения печати, ее выноса за пределы предприятия, изготовить дубликат печати и иметь ее в своем распоряжении на случай подобного корпоративного бунта.

Анна Огренчук. Старший партнер ЮФ «Ариес»

— Наиболее весомым основанием увольнения директора для судов остается сокращение штата (п. 1 ст. 40 КЗоТ). Уведомление о сокращении должно быть вручено сотруднику под расписку за два месяца до увольнения. При этом увольняемому нужно предложить другую должность. Оптимальной будет следующая формулировка: «В порядке перевода гр. А предлагается должность менеджера в филиале компании «Б». В случае неполучения письменного согласия на предлагаемую должность в течение пяти дней с момента вручения данного уведомления считается, что гр. А не дает своего согласия на перевод». В украинской судебной практике существуют примеры восстановления в должности лишь на том основании, что работодатель не предоставил суду доказательств вручения топ-менеджеру уведомления о сокращении. А вот если бывший директор всячески блокирует деятельность компании, то стоит обратиться в суд. Иск может быть сформулирован так: «Признать гр. Б законным директором компании, обязать бывшего директора не препятствовать новому директору в осуществлении полномочий».