Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р. № 2352-IX, який набрав чинності 19 липня 2022 року, викладено в новій редакції ст. 119 КЗпП.

Зокрема, з вказаної дати, роботодавець зобов’язаний зберігати лише робоче місце й посаду за працівниками, яких увільнено від роботи на час військової служби. Тобто, роботодавець був звільнений від обов’язку виплачувати середній заробіток мобілізованому працівнику.

Як припинити виплату середнього заробітку мобілізованому працівнику?

Відтак, починаючи з 19 липня 2022 року, законодавство не передбачає збереження за мобілізованим працівником середнього заробітку. Проте, це не означає, що починаючи з вказаної дати роботодавець автоматично перестає нараховувати середній заробіток мобілізованому працівникові.

Підставою для припинення нараховування мобілізованому працівникові середнього заробітку є відповідний наказ, виданий керівником підприємства про внесення змін до наказу, яким працівника увільнили на час військової служби і в якому встановлено, що потрібно зберігати за ним середній заробіток.

Відтак, як увільнення працівника від роботи, так і припинення виплати середнього заробітку мобілізованому працівнику має бути належним чином оформлене.

Проте, ніхто не застрахований від помилки. Цілком ймовірно, що може трапитись ситуація, коли після видання відповідного наказу про припинення виплати середнього заробітку мобілізованому працівнику, останньому помилково будуть виплачені відповідні кошти.

Що ж робити в даній ситуації?

Відповідь на це питання може міститись у локальних нормативно-правових актах підприємства (наприклад, колективному договорі), положення якого можуть передбачати як проведення коригування зарплати працівника, так і заборону на такі дії.

В іншому випадку керуємось вимогами ст.ст. 127, 132 КЗпП.

Відповідно до ст. 127 КЗпП відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) роботодавця:

• для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати;
• для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;
• для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;
• на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування.

Що слід розуміти під лічильною (рахунковою) помилкою?

У відповідності до п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р. № 13 до таких помилок належать, неправильності в обчисленнях, дворазове нарахування заробітної плати за один і той самий період тощо.

Відтак, роботодавець вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування. Вказаний наказ має бути виданий не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми.

Підставою для видачі такого наказу (розпорядження) про відрахування може бути бухгалтерська довідка, службова записка тощо.

Отже, для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок, керівник зобов’язаний видати наказ (розпорядження), але при одночасному дотриманні двох умов:

1) не сплинув один місяць із дня виплати неправильно обчисленої суми;
2) працівник не оспорює підстави та розміри відрахувань, тобто він згоден на таке відрахування або повернення коштів.

Варто звернути увагу, пропуск місячного строку означає неможливість не тільки видання наказу (розпорядження) про відрахування із заробітної плати, але й стягнення суми заборгованості працівника перед підприємством взагалі, оскільки роботодавець у цьому випадку буде позбавлений права звернутися з позовом до суду.

При цьому, варто зазначити, що відповідно до статті 128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

Отже, період таких відрахувань може бути розділений на кілька місяців.

Слід зазначити, що у разі якщо ж місячний строк для видання наказу про відрахування пропущений, то суми можуть бути також добровільно внесені працівниками до каси підприємства або утримані роботодавцем із заробітної плати на підставі особистих заяв працівників.

Відшкодування шкоди, завданої підприємству, може відбутися за рахунок винної особи, а саме особи, яка допустила помилку (бухгалтера) (ч. 1 ст. 132 КЗпП).

Варто не забувати, що питання повернення надлишково сплачених коштів працівнику може також бути вирішено у судовому порядку, зокрема, шляхом звернення роботодавця з позовом до працівника про стягнення зайво виплачених грошових коштів.

На що слід звернути увагу

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 16.01.2019 р. по справі № 753/15556/15-ц сформулювала правовий висновок, що у ст. 1215 ЦКУ передбачені загальні випадки, за яких набуте особою без достатньої правової підстави майно за рахунок іншої особи не підлягає поверненню.

Її тлумачення свідчить, що законодавцем передбачені два винятки із цього правила:

• по-перше, якщо виплата відповідних грошових сум є результатом рахункової помилки особи, яка проводила таку виплату;
• по-друге, у разі недобросовісності набувача такої виплати.

При цьому правильність здійснених розрахунків, за якими була проведена виплата, а також добросовісність набувача презюмуються, і відповідно тягар доказування наявності рахункової помилки та недобросовісності набувача покладається на платника відповідних грошових сум.

Отже, процедура виправлення відповідної помилки щодо виплати зайвих коштів не така вже й легка. Тож бажаємо Вам не припускатися помилок, а у разі їх виникнення — врегульовувати вказане питання з працівником у добровільному порядку.

Андрей Петришак