Організації утворюються, трансформуються, реорганізуються. Це процес, який має місце і в юридичній практиці. Поговоримо про основні аспекти реорганізації та її наслідки для працівників.

Відповідно до статті 80 Цивільного кодексу України (далі — ЦКУ) юридичною особою є організація, створена і зареєстрована у встановленому законом порядку.

Статтею 56 Господарського кодексу України визначено, що суб’єкт господарювання — господарська організація, яка може бути утворена за рішенням власника (власників) майна або уповноваженого ним (ними) органу, а у випадках, спеціально передбачених законодавством, також за рішенням інших органів, організацій і фізичних осіб шляхом заснування нової господарської організації, злиття, приєднання, виділу, поділу, перетворення діючої (діючих) господарської організації (господарських організацій) з додержанням вимог законодавства.

Згідно зі статтею 104 ЦКУ юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов’язки переходять до правонаступників.

Статтею 4 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань» визначено загальні засади державної реєстрації.

Механізм здійснення заходів, пов’язаних з утворенням, реорганізацією або ліквідацією міністерств, інших центральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів, визначений Порядком здійснення заходів, пов’язаних з утворенням, реорганізацією або ліквідацією міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 20.10.2011 р. № 1074.

Отже, реорганізація — це форма припинення юридичної особи. Під час реорганізації юридична особа припиняється, але всі її права й обов’язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійснюватися шляхом злиття, приєднання, поділу, виділення та перетворення юридичної особи з додержанням вимог законодавства.

Водночас, статтею 36 Кодексу законів про працю України (далі — Кодекс) передбачено, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 Кодексу).

У випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників трудовий договір, укладений з працівником на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані за ініціативою роботодавця відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу.

У разі скорочення чисельності або штату державних службовців, скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців, реорганізації державного органу державна служба припиняється за ініціативою суб’єкта призначення відповідно до пункту 1 частини першої статті 87 Закону України «Про державну службу».

Порядок вивільнення працівників визначений статтею 492 Кодексу, відповідно до якого, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України «Про державну службу», здійснюється також у порядку, визначеному цією статтею, але про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 Кодексу), у разі звільнення з державної служби на підставі пункту 1 частини першої статті 87 Закону України «Про державну службу» державному службовцю виплачується вихідна допомога у розмірі двох середньомісячних заробітних плат (частина 4 статті 87 Закону України «Про державну службу») та виплачується грошова компенсація за всі не використані працівником/державним службовцем дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (стаття 83 Кодексу).

Відповідно до статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.