Працівника поновили — за що відповідає роботодавець?

Коментар до постанови Великої Палати ВС від 08.02.2022 р. у справі № 755/12623/19

Війна надає роботодавцям виключні, але тимчасові пільги. Вони прописані, зокрема, у Законі України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX. Він дозволяє затримувати виплату зарплати, але лише якщо роботодавець дійсно не може виплатити її вчасно через війну.

Отже, навіть зараз треба пам’ятати:

роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили;
звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати;
у разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

А після війни ми всі повернемося до базових строків розрахунків із працівниками, особливо при їх звільненні. І ось тут варто нагадати правила, встановлені КЗпП, на конкретному прикладі. Ситуація доволі відома роботодавцям, проте мала в результаті значний резонанс — справа розглядалась Великою Палатою Верховного Суду.

Працівниця перебувала у трудових відносинах з роботодавцем (НБУ) та 11 грудня 2017 року була звільнена на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП. Рішення суду від 17 липня 2019 року позовну заяву працівниці було задоволено та визнано незаконним наказ про звільнення, скасовано його та поновлено на роботі.

Згодом вона звернулась з позовом про стягнення з НБУ середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 12 грудня 2017 року (день звільнення) по день постановлення рішення.

Та під час розгляду справи збільшила позовні вимоги та просила також стягнути з НБУ середній заробіток за час затримки розрахунку при звільнені у сумі 403 000,00 гривень.

Це пов’язано з тим, що після поновлення працівниці на посаді, їй не була виплачена сума середнього заробітку за період вимушеного прогулу.

Проте в прийнятті такої заяви було відмовлено у зв’язку з пропуском строку для подання такої заяви (тут має бути дотриманий строк у три місяці за ч. 2 ст. 233 КЗпП).

Працівниця вважає, що НБУ порушено строки виплати заробітної плати при звільненні, оскільки сама виплата була здійснена 19 березня 2018 року тоді як день звільнення — 11 грудня 2017 року. Строк затримки розрахунку при звільнені становив 65 робочих днів.

НБУ з цим не погодився, оскільки працівниця хоча й була звільнена з роботи 11 грудня 2017 року та відповідно в день звільнення з нею було проведено повний розрахунок. Щодо виплати коштів в розмірі 193 879,03 гривень, то це була премія, нарахована за результативність роботи за 2017 рік та виплачена своєчасно (хоча й після звільнення — 19.03.2018 р.).

Що сказав суд? Працівниця має право на суму коштів від дати звернення до суду для винесення рішення — тобто з 09.05.2019 р. по 17.07.2019 р. А ось щодо середнього заробітку за час затримки розрахунку в сумі 403 000 грн, то суд зазначив, що оскільки працівницю поновили на роботі, то застосовувати відповідальність за ст. 117 КЗпП до роботодавця безпідставно.

На перший погляд, нічого незвичайного. Проте ситуація є доволі непростою — у цьому випадку працівниця просила стягнути середній заробіток за час затримки виплати належних при звільненні сум вже після поновлення її на роботі. Чи є тут строки для заявлення таких вимог?

Невчасно виплачена премія — три місяці чи безстроково?

Суди з цього питання неодностайні.

Так, ВС у постанові об’єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10.10.2019 року у справі № 369/10046/18 зроблено висновок, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. За змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою в розумінні ст. 2 Закону про оплату праці.

Тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника.

Тому строк пред’явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Водночас ВС у постановах від 12.02.2020 р. у справі № 620/3884/18, від 05.09.2019 р. у справі № 813/1247/17, від 30.10.2018 р. у справі № 826/12721/17 зробив висновок про те, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає всі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, зокрема й за час вимушеного прогулу, що мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат.

Цього разу ВС вважав за необхідне відступити від вказаного правового висновку щодо дотримання тримісячного строку (ч. 1 ст. 233 КЗпП) до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які заявлені після ухвалення судового рішення про поновлення працівника на роботі.

Строк звернення за заробітком за час вимушеного прогулу

У коментованій нами справі працівницю було поновлено на роботі, проте при поновленні на роботі роботодавець не провів оплату праці за період вимушеного прогулу. Тому у вказаній справі міститься дві позовні вимоги про:

Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗпП.
Стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП.

Велика Палата Верховного Суду наголосила на тому, що не висловлювалася щодо правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Питання в тому, що стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суди називали як:

виплати за договором та державні гарантії, до яких застосовується строк три місяці,
виплати заробітної плати та стягуються без обмеження строком,
виплати що не належать до заробітної плати, не кваліфікуються як плата за виконану роботу, не є різновидом зарплати та елементом структури зарплати, як не є ні заохочувальною, ні компенсаційною виплатою, тож дотримання строку три місці звернення до суду є обов’язковим.

Для забезпечення одностайності підходу до правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу Велика палата ВС звертає увагу на таке.

Наразі вкрай важливо визначитись, чи можна вважати середній заробіток за час вимушеного прогулу складовою заробітної плати та чи поширюється на вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу вимоги про тримісячний строк звернення до суду?

На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом ч. 2 ст. 235 КЗпП, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Важливо! Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу — це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати, бо є заробітною платою.

Відтак, Велика Палата Верховного Суду робить висновок, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також працівник не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі надалі звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі.

Середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні

Велика Палата ВС наголошує, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП обов’язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП. При цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні, факт проведення з ним остаточного розрахунку та встановлення вини.

Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Отже, стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Повертаючись до подій коментованої нами справи, зауважимо, що преміювання за результативність роботи здійснюється окремим керівникам НБУ за результативність роботи за рік та не пізніше І кварталу року, наступного за звітним періодом.

Відтак, премія за результативність роботи за 2017 рік виплачена працівниці лише 19.03.2018 року. А з позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні вона звернулася через більше ніж один рік після виплати премії. Тоді як строк пред’явлення до суду цієї вимоги обмежується трьома місяцями з дня повного розрахунку за заробітною платою.

У положеннях ст. 117, ст. 235 КЗпП йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за один і той же період після звільнення найманого працівника, оскільки такий період починається днем звільнення, який є і днем остаточного розрахунку з працівником, і закінчується або днем поновлення на роботі, або днем фактичного розрахунку.

Тобто у нашій справі фактично йдеться про стягнення середнього заробітку за один період у подвійному розмірі, що не відповідає змісту КЗпП, який не передбачає можливість стягнення подвійного заробітку.

Працівницю поновлено на роботі, тобто вона не має статусу звільненого працівника, а тому підстави покладення на роботодавця відповідальності за ст. 117 КЗпП не виникли.

Ні КЗпП, ні Законом про оплату праці не передбачено відповідальності роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати у вигляді стягнення на користь працівника, що продовжує працювати на підприємстві, середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні.

Підсумуємо:

1. Працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку без обмеження будь-яким строком, якщо при звільненні не здійснений повний розрахунок. Працівник має право після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі надалі звернутися до суду з позовом про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу (якщо такі суми не були виплачені добровільно роботодавцем).

При цьому йдеться про всі суми, які належить виплатити при звільненні, у т. ч. й щодо премій, які нараховуються після звільнення, проте за період роботи до дати звільнення.

2. При стягненні середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП застосовується тримісячний строк звернення до суду, визначений ч. 1 ст. 233 КЗпП.

Перебіг тримісячного строку для звернення до суду розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що роботодавець, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично розрахувався з ним.

У разі поновлення працівника на роботі відповідальність за ст. 117 КЗпП як подвійне стягнення середнього заробітку не застосовується.

Наталія Канарьова