На тлі воєнних подій питання про врегулювання трудових відносин стали актуальними. Частина працівників досі не мають змоги працювати з офісу, а частина підприємств взагалі згорнула бізнес. Дехто зі співробітників переїхав на нові місця локації в пошуку безпеки, деякі з них знайшли нові робочі місця. Розглянемо більш детально питання звільнення під час війни. Уряд поступово намагається адаптувати трудове законодавство під воєнний стан, і це питання для багатьох працівників досі актуальне.

Як відомо, введення воєнного стану в країні не є підставою для звільнення працівників. Більш того, роботодавець не може звільняти робітників під час війни за власним бажанням, однак звільнення за угодою сторін чи власним бажанням залишаються, як і раніше актуальними.

З початку воєнних дій більшість робітників, у кого є така можливість, перейшли на віддалену форму роботи. Відповідно Кодексу законів про працю роботодавець може обрати дистанційну форму роботи під час війни, що в теперішніх умовах стане зручною й актуальною для обох сторін. За таких умов робітники, виїжджаючи на більш безпечні місця проживання всередині країни чи поза її межами, мають змогу повернутися до роботи. Якщо у зв’язку із бойовими діями працівник виїхав з місця проживання або не з’являється на роботі, не виходить на зв’язок, то у роботодавця немає підстав для звільнення такого працівника за прогул до з’ясування причин неявки. При цьому, зберігати за таким працівником середній заробіток немає підстав.

Шляхи розірвання трудового договору дистанційно

Урегулювання припинення трудового договору дистанційно можливе наступними способами:

• розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП);
• за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП);
• у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП);
• розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі змін в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Робітник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою без двотижневого строку попередження за винятком примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, а також якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах, віднесених до критичної інфраструктури у зв’язку з веденням бойових дій в районах, у яких розташоване підприємство, установа, організація, та загрозою для життя і здоров’я.

Роботодавець може й відмовити працівнику у звільненні за власним бажанням, якого примусово залучили до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, або якщо йдеться про роботу на об’єкті критичної інфраструктури (ст. 4 Закону № 2136).

Яким чином вирішити дистанційне звільнення?

Процедура обміну документами (ст. 29 КЗпП) досі діє:

• працівник, який має електронний цифровий підпис, підписує ним будь-яку заяву, в тому числі заяву про звільнення,
• працівник надсилає підписаний електронний цифровий підпис та належно оформлену заяву роботодавцю,
• у відповідь роботодавець надсилає працівнику наказ, підписаний за допомогою електронного цифрового підпису.

Проте такий спосіб листування та сама процедура з роботодавцем також повинний бути врегульований через трудовий договір чи колективний.

Лоліта Платошкіна