З 27 травня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» (далі — Закон), прийнятий Верховною Радою України 12 травня 2022 року.

Законом до низки законодавчих актів України внесені зміни, спрямовані на посилення захисту прав працівників. Зокрема, до:

• Кодексу законів про працю України;
• Господарського кодексу України;
• Закону України «Про колективні договори і угоди»;
• Закону України «Про рекламу»;
• Закону України «Про соціальний діалог в Україні»;
• Закону України «Про зайнятість населення».

Що нового?

У сфері колективно-договірного регулювання передбачається:

• Можливість укладення колективного договору з фізичною особою — роботодавцем.

До цього законодавство передбачало, що колективний договір укладається на підприємствах, установах та організаціях, які використовують найману працю і мають право юридичної особи, а от участь саме фізичної особи, яка використовує найману працю, в колективно-договірному регулюванні трудових відносин законодавством не передбачалась.

При цьому, варто звернути увагу, що тепер до фізичної особи-роботодавця також можуть бути застосовані санкції, передбачені ст. 17 Закону України «Про колективні договори і угоди» (штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисне порушення строку, визначеного частиною 3 статті 10 вказаного Закону). Крім того, відповідальність за аналогічне правопорушення передбачена ст. 41-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

• Роботодавець зобов’язаний ознайомлювати працівників з текстом колективного договору.

Зокрема, суб’єкти сторін колективного договору зобов’язані:

• забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колективного договору у порядку, визначеному цим договором, можливість його копіювання. Порядок ознайомлення з текстом колективного договору, змінами до нього визначається договором.
• забезпечити інформування працівників та роботодавців, для яких є обов’язковими положення цієї угоди, про її укладення, внесення до неї змін, а також розміщення тексту колективної угоди та інформації про хід її реалізації на офіційних веб-сайтах суб’єктів сторін.
  
  
• Встановлено, що строк дії умов колективного договору становить не менше року в разі реорганізації, зміни власника юридичної особи, відокремленого структурного підрозділу юридичної особи.

Раніше — у разі зміни роботодавця чинність колективного договору зберігалась протягом строку його дії, але не більше одного року. У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігав чинність протягом строку, на який його укладено, або міг бути переглянутий за згодою сторін. У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Одночасно слід звернути, що поза увагою законодавця залишилось питання строку дії колективного договору у разі припинення господарської діяльності фізичною особою, що використовує найману працю. Відтак, таке питання рекомендуємо включати до умов конкретного колективного договору.

• Передбачено можливість укладання колективного договору в окремих структурних підрозділах юрособи.

Слід зазначити, що, нажаль, в Законі не конкретизовано особливості укладення колективного договору у відокремленому структурному підрозділі, а також його співвідношення з колективним договором безпосередньо юридичної особи, поширення його на відповідних працівників.

• Дія галузевої угоди поширена на усіх роботодавців відповідної галузі. Порядок поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди окремим розпорядженням затвердить Кабмін;

Щодо недопущення дискримінації у сфері трудових правовідносин:

• Визначено, що саме не вважається дискримінацією у сфері праці (обумовлені властивостями певних робіт обмеження за віком, освітою, станом здоров’я, статтю) та що є необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу.
  
  
• Врегульовано окремі питання недопущення дискримінації в оголошеннях з працевлаштування.

Слід зазначити, що вказані зміни мають уточнюючий характер. Перелік обмежень, які не вважаються дискримінацією, встановлено й в інших нормативно-правових актах.

Щодо масових звільнень уточнено:

• Визначення ознак того, що є масовим вивільненням працівників з ініціативи роботодавця (певна кількість працівників від загальної їх кількості у роботодавця) та як роботодавець здійснює повідомлення працівників та профспілок про масове вивільнення.

Тепер

Раніше

Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця: • вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100; • вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300; • вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000; • вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.

Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом: ♦ одного місяця: • вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; • вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; ♦ трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Процедура масового вивільнення

Відтепер процедура масового вивільнення супроводжується:

• направленням профспілці (представнику) відповідного повідомлення у письмовій формі (у повідомленні зазначається про причину звільнень, середню кількість звільнень, категорії працівників, строки) та
• проведенням консультацій з профспілкою (представником) (не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Одночасно, варто звернути увагу, що Законом не враховано випадки, пов’язані з проведенням консультацій щодо запланованого масового вивільнення працівників за відсутності первинної профспілкової організації.

Наведені зміни мають бути дотримані роботодавцями. В противному випадку звільнення може бути визнано незаконним, а роботодавця притягнуто до відповідальності.

Андрій Петришак, Кирило Казак