Через війну в Україні багатьом компаніям довелося призупинити свою діяльність, тому, на жаль, працівникам виплачувати заробітну плату вони не можуть. Що робити роботодавцям за таких умов?

Що робити роботодавцю, якщо компанії нічим платити зарплату працівникам під час війни?

У випадку, коли працедавцю нічим платити зарплату під час війни, компанія може скористатися однією із таких опцій:

• Надати співробітникам відпустки без збереження зарплати на необмежений строк (ч. 3 ст. 12 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», далі — Закон № 2136).

Ключовою умовою реалізації цього сценарію є те, що така відпустка може надаватися лише за ініціативою співробітника. Тобто він повинен надати працедавцю відповідну заяву. Після цього роботодавець видає наказ про надання співробітникові відпустки без збереження заробітної плати.

Із таким наказом працівника необхідно ознайомити. Зазвичай підтвердженням такого ознайомлення є підпис працівника під відповідним твердженням у наказі. За мирних умов такої вимоги можна не дотримуватися лише якщо у письмовому ТД передбачено можливість обміну повідомленнями між співробітником і працедавцем в електронній формі. Проте на час військового стану працедавець визначає порядок ведення кадрового діловодства у районах, де проходять активні бойові дії, самостійно, але є умова — забезпечити ведення достовірного обліку роботи, яку виконує співробітник, та облік витрат на оплату праці (ст. 7 Закону № 2136). Тобто така можливість ведення кадрового діловодства можлива лише для компаній, які безпосередньо перебувають у зонах активних бойових дій. Решта роботодавців зобов’язані дотримуватися звичного порядку здійснення кадрового діловодства.

• Призупинити дію трудового договору (ст. 13 Закону № 2136).

Цей механізм новий для України. Він полягає у тому, що співробітник звільняється від обов’язку виконувати роботу, а працедавець, своєю чергою, не зобов’язаний забезпечувати його роботою та, відповідно, сплачувати йому зарплату.

Водночас працедавцю не потрібно отримувати попередню згоду від співробітника для призупинення дії ТД. Проте працедавець, якщо в нього є така можливість, має повідомити про це співробітника, скориставшись будь-якими доступними способами.

Як бачимо, у цьому випадку діють більш гнучкі правила щодо порядку повідомлення працівників та їхнього ознайомлення із рішеннями роботодавця. Проте ми вважаємо, що таким правом зловживати не варто, адже примітка «якщо в нього є така можливість» у цьому контексті може трактуватися консервативно. Тобто роботодавці, яким відома доля і місцезнаходження працівників, можуть відчути на собі наслідки неналежного оформлення кадрових документів, а саме: працівники можуть оскаржити рішення роботодавців, з якими їх не було належним чином ознайомлено. Як наслідок, роботодавець буде зобов’язаний сплатити працівникам їхню заробітну плату у повному обсязі.

Зарплата за час призупинення дії ТД повинна бути відшкодована працівникові у повному обсязі державою-агресором. Наразі механізму такого відшкодування не існує і жодних прогнозів щодо того, коли такий механізм буде затверджено та імплементовано, дати неможливо.

Варто зауважити, що в обох описаних вище випадках працедавець по суті втрачає свого співробітника на певний період, оскільки він звільняється від обов’язку виконувати роботу, визначену ТД.

Якщо ж потреба у залученні працівника наявна, але коштів на виплату зарплати у повному обсязі відсутні, працедавець може скористатися одним із таких способів:

• Встановити працівнику режим неповного робочого часу (ст. 56).

Що вважається зміною істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП) та відбувається за угодою між співробітником і працедавцем. В період воєнного стану повідомляти співробітника про це за два місяці не потрібно (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).

Працедавець повинен видати наказ про зміну істотних умов праці та ознайомити з ним співробітника (діють ті ж правила щодо ознайомлення, що описані вище в розділі про оформлення відпустки без збереження зарплати).

У випадку встановлення режиму неповного робочого часу, оплата праці має проводитися за звичайними правилами, а саме: пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

• Відтермінувати строк виплати зарплати до моменту відновлення платоспроможності (ч. 4 ст. 10 Закону № 2136).

Знову ж таки, ми вважаємо, що таким правом зловживати не варто (здійснювати оплату праці за першої ж можливості). Інакше працедавця можуть притягнути до відповідальності за умисну затримку виплати зарплати, зокрема, кримінальної.

Чи може працедавець перераховувати зарплату працівникам на особисті картки інших банків (не банки компанії-роботодавця)?

Працедавець може перераховувати зарплату на особисті картки будь-якого банку на вибір працівника (не обов’язково в банку, де діє зарплатний проект роботодавця). Щодо цього питання існує роз’яснення Державної служби України з питань праці від 29 вересня 2021 року.

Варто наголосити, що таке право працівника не обумовлене введенням режиму воєнного стану та є цілком правомірним й в умовах мирного часу.

Богдана Пархомчук, Юлія Самофалова