Відпустку було надано за заявою працівника, в якій він написав «з наступним звільненням», а зараз не хоче звільнятися і пише заяву про бажання залишитися на роботі та працювати дистанційно за кордоном. Інший працівник пише що хоче залишитися на посаді, але зараз не має можливості працювати та просить надати йому відпустку без збереження заробітної плати після закінчення чергової відпустки. Які дії будуть правомірні в умовах воєнного часу?
1. Згідно з абзацом другим пункту 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк (ст. 38 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП), має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено особу в порядку переведення з іншого підприємства (частина п’ята ст. 24 КЗпП).
Форми відкликання заяви про звільнення законодавством не встановлено, а тому працівник може відкликати заяву як усно, так і письмово. Однак, аби уникнути трудових спорів, бажано, щоб заява була письмовою.
На нашу думку, у разі надання відпустки з подальшим звільненням працівник має право відкликати заяву лише в межах двотижневого строку попередження про звільнення, навіть якщо тривалість відпустки перевищує цей строк. Щодо спливу двотижневого терміну повідомлення про майбутнє звільнення та можливості відкликати заяву в будь-який день відпустки, то в такому разі треба отримати згоду роботодавця, за умови, що на це місце не було запрошено іншого працівника.
2. Щодо можливості запровадження дистанційної роботи, то такі питання слід вирішувати після відкликання заяви про звільнення. Працівник має право звернутися до роботодавця з заявою щодо запровадження на підставі статті 602 КЗпП дистанційної роботи. У разі наявності можливостей виконувати роботу дистанційно, а також наявності для того технічних можливостей. Оформлюється наказом.
Так само відповідно до норми частини десятої статті 602 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються, тобто без попередження за два місяці працівника.
Дистанційна робота має бути запроваджена або за згодою роботодавця, або аза його ініціативою, за умови, що така робота може виконуватися дистанційно.
3. Відповідно до частини 3 статті 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504). Проте така відпустка надається за правилами статті 26 Закону № 504 тобто за бажанням працівника і за згодою роботодавця.
Вас може зацікавити
У книзі обліку щорічних і додаткових відпусток працівників подані рекомендації щодо його ведення з метою якісного обліку та здійснення оперативного контролю наданих відпусток, а також, щоб використовувати його дані для підготовки квартальної і річної звітності.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама