Відсторонення від роботи через відмову від вакцинації діє з 8 листопада 2021 року.

При цьому МОЗ наказом від 04.10.2021 р. № 2153 (далі — Наказ № 2153) затвердило Перелік організацій, представники яких підлягають обов’язковій вакцинації проти COVID-19. Саме цей Перелік почав діяти з 8 листопада. Зверніть увагу на те, що він час від часу змінюється, тож за його редакціями варто стежити уважно.

Водночас Головний санітарний лікар наголосив, що не можуть бути відстороненими від роботи працівники, які мають протипоказання до вакцинації та надали відповідний медичний висновок, виданий закладом охорони здоров’я.

В.о. голови Держпраці додав, що працівники, які отримали принаймні одну дозу вакцини проти COVID-19, не можуть бути відстороненими від роботи, оскільки вже не йдеться про ухилення або відмову від вакцинації.

Натомість в.о. голови Держпраці зазначив, що дистанційна, надомна робота або робота в режимі гнучкого часу — це лише режими роботи. Тому роботодавці мають в обов’язковому порядку відсторонити від роботи таких працівників, якщо вони відмовляються від обов’язкової вакцинації.

Таким чином, і МОЗ, і Держпраці вимагали від роботодавців виконувати їх вимоги щодо відсторонення працівників та погрожували адмінштрафом у розмірі 17 тис. грн. Звісно, що більшість роботодавців ці вимоги виконала.

А потім почалися звернення до суду через таке відсторонення. І поки що суди першої інстанції стають на бік працівників.

Суди тривають, і останню крапку у питанні, чи законно відстороняти працівників від роботи через їх небажання проходити вакцинацію (яка, насправді, щоб не казав МОЗ, є добровільною, а не обов’язковою) — зарано.

Що каже Мінекономіки?

Ті, хто не звернувся до суду, звернулися до Мінекономіки з проханням про роз’яснення. Як розуміти ці вимоги про відсторонення і чи не є така нова вимога зміною, про яку працівників роботодавцю слід було попередити за 2 місяці?

Мінекономіки у листі від 22.12.2021 р. № 4712-06/60382-07 зазначило, що відсторонення від роботи працівників у зв’язку з відмовою або ухиленням від вакцинації проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, не викликано змінами в організації виробництва і праці. Адже відсторонення від роботи працівників у зв’язку з відмовою або ухиленням від вакцинації проти COVID-19, на думку міністерства, обумовлено нормами санітарного законодавства.

Отже, ототожнення обов’язкової вакцинації проти COVID-19 з істотними умовами праці несе пряму загрозу звільнення для працівників, які відмовляються від проведення обов’язкових щеплень. І це неправильно. І попереджати працівників про необхідність пройти щеплення за 2 місяці не потрібно. І звільняти працівників за ухилення від вакцинації не можна.

Під час відсторонення немає зарплати

Але протестують люди не через те, що їх змушують вакцинуватися — поки що силоміць цього не робить ніхто. Справа в тому, що на час такого відсторонення оплата праці працівників та державних службовців здійснюється з урахуванням частини першої статті 94 КЗпП, частини першої статті 1 Закону «Про оплату праці» та частини третьої статті 5 Закону «Про державну службу».

Згадані норми щодо оплати праці не створюють пільг щодо карантину або щодо відсторонення від роботи через відсутність вакцинації. Натомість вони встановлюють правила приблизно такого змісту «хто не працює — той не їсть». Тобто, що зарплату працівнику платять за виконану роботу. А якщо під час відсторонення робота зроблена не буде, не буде і зарплати. А працювати людина не зможе, адже її до роботи не допускають, не можна працювати навіть дистанційно або на дому. Цей підхід поширюється і на держслужбовців. А це (залежно від періоду тривалості відсторонення) може вплинути і на розрахунок страхового стажу, відпускних та лікарняних працівника тощо. Закінчується відсторонення припиненням його підстави. Ось і виходить, або звільняйся з цієї роботи і шукай іншу, яка не вимагає проходження вакцинації, або йди і вакцинуйся (якщо в тебе немає протипоказань).

І лікарняних теж немає!

У листі Мінсоцполітики від 09.12.2021 р. № 6748/0/290-21/45 зазначається, що у разі настання тимчасової непрацездатності у період фактичного відсторонення від роботи з припиненням виплати заробітної плати працівника, допомога з тимчасової непрацездатності не фінансується, оскільки у зазначеному періоді відсутній факт втрати заробітку.

Водночас, якщо у застрахованої особи тимчасова непрацездатність настала до початку відсторонення, то оплата тимчасової непрацездатності має здійснюватися на загальних підставах.

Аналогічної позиції дотримується і ФСС у листі від 16.12.2021 р. № 2931-11-1.

Отже, тут ми маємо вже не лише зменшення сум майбутніх лікарняних, а й повну їх втрату на час відсторонення!

То, може, на час тимчасової непрацездатності наказ про відсторонення такого працівника скасувати? Ні, вважає Мінекономіки. У листі від 31.12.2021 р. № 4712-06/61731-07 Мінекономіки зазначає, що у разі встановлення щодо працівників, включених до Переліку за Наказом № 2153, фактів, що свідчать про їх відмову або ухилення від обов’язкового проведення профілактичного щеплення проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, та відсутності у них абсолютних протипоказань до проведення профілактичних щеплень, підтверджених належно оформленим документом, з дня набрання чинності цим наказом, тобто з 8 листопада, роботодавцю доцільно невідкладно здійснити заходи, спрямовані на відсторонення таких працівників від роботи.

Відсторонення від роботи працівників слід оформити відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким ознайомити працівників під підпис не пізніше дня, що передує дню початку відсторонення від роботи.

Якщо період тимчасової непрацездатності працівника розпочався до 8 листопада, на думку Мінекономіки, підстав для оформлення наказу про відсторонення такого працівника від роботи немає (принаймні, до відновлення працездатності за лікарняним). Але у разі відмови або ухилення працівника від проведення обов’язкових профілактичних щеплень проти COVID-19 він має бути відсторонений від роботи датою, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності.

У випадку, якщо період тимчасової непрацездатності працівника, який підлягає обов’язковому профілактичному щепленню проти гострої респіраторної хвороби COVID-19 і відмовляється або ухиляється від нього, розпочався у день початку відсторонення від роботи, вважаємо, що такий працівник має бути відсторонений від роботи за умови ознайомлення з відповідним наказом (розпорядженням).

Тобто, на думку міністерства, відсторонити слід навіть того працівника, який звільнений від обов’язку працювати за листком непрацездатності. Внаслідок чого лікарняних такий працівник не отримає. А це буде новим приводом до спорів у судах.

Втім, таке тлумачення норм закону (надто суворе, на нашу думку) наведено у листі і є лише рекомендацією, а не нормативним документом. Тому дослухатися до нього чи ні, вирішувати роботодавцю. Хоча, як бачимо, на боці міністерств наразі знаходиться і ФСС.

Чи можна у період відсторонення від роботи піти в оплачувану відпустку?

Держпраці відповідає ствердно.

Право на відпустку залежить від часу визначених законодавством умов (кількість відпрацьованого в робочому році часу, стаж роботи, соціальний статус, навчання тощо). Факт відсторонення відсутній серед умов, які визначають або обмежують право на відпустку.

Тому у разі наявності у працівника права на відпустку відповідно до норм законодавства, йому можуть бути надані за його згодою як оплачувані відпустки, так і відпустки без збереження заробітної плати відповідно до статей 25 та 26 Закону «Про відпустки».

Оплачувана відпустка може бути компромісом для працівника та роботодавця. Працівник не буде працювати, але отримає за цей період відпускні. І під час відпустки зможе пройти часткову або повну вакцинацію, знайти іншу роботу тощо. І до роботодавця не буде претензій за те, що він допускає до роботи невакцинованих працівників. Проте компроміс цей тимчасовий, адже будь-яка відпустка має закінчитися. І скористатися нею слід не лише для відпочинку, а й для вирішення питання, як працювати далі.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання

Ганна Бикова