За законодавством про працю трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій регулюються незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Наявність документа, який називається трудовим договором, угоди між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом у трудових стосунках є чи не найважливішою передумовою. Згідно з трудовим договором працівник зобов’язується виконувати визначену ним роботу, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, власник чи уповноважена ним особа — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін.

Відмова в укладенні трудового договору, а отже, в прийнятті на роботу, має бути обґрунтованою: відсутність вакантних місць, належної кваліфікації в претендента чи пряма заборона, яка випливає з чинного законодавства (праця жінок та неповнолітніх на важких роботах, прийняття на посади з матеріальною відповідальністю осіб, раніше засуджених за корисливі злочини, близьких родичів, якщо робота пов’язана з їхньою безпосередньою підпорядкованістю).

Згідно зі ст. 23 КЗпП України договір укладають на невизначений термін або термін, погоджений сторонами чи на час виконання певної роботи. Здебільшого трудові договори укладають на невизначений термін, а строкові — в тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін через характер роботи або умови її виконання (сезонна робота тощо).

Якщо в трудовому договорі не обумовлено термін, це означає, що працівник зараховується на постійну роботу. Однак і строковий договір може перетворитися в постійний, якщо після його закінчення трудові відносини тривають.

Укладається трудовий договір, як правило, в письмовій формі, але можливий і усний варіант (ст. 24 КЗпП України). Проте незалежно від того, в якій формі укладено договір, він оформляється наказом чи розпорядженням про зарахування працівника на роботу та повідомленням центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування й реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Досить часто новоприбулі працівники проходять випробувальний термін (ст. 26–28 КЗпП). Це обумовлюють під час укладення трудового договору, роблячи відповідний запис в наказі про прийняття на роботу. Але випробування можуть проходити не всі категорії працівників: підлітки до 18 років, випускники профтехучилищ, молоді спеціалісти, звільнені в запас до цього переліку не належать.

Випробувальний термін не має перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з профспілковою організацією — 6 місяців.

Якщо працівник під час випробувального терміну був відсутній на роботі через тимчасову непрацездатність або інші поважні причини, то час випробування може бути продовжено на кількість днів, протягом яких він був відсутній. Після закінчення терміну випробування працівника зараховують на ту посаду, на яку він претендував. У разі встановлення його невідповідності виконуваній роботі власник упродовж випробувального терміну має право розірвати трудовий договір (ст. 28 КЗпП). Зробити це він може без попередньої згоди профспілкового органу.

В укладенні трудового договору з окремими категоріями працівників є певна специфіка. Скажімо, для інвалідів спеціально створюються робочі місця на підприємствах, визначаються виробництва, цехи та дільниці, де вони можуть працювати.

Є певні особливості укладення договору з молодими людьми і особами похилого віку. Згідно зі ст. 188 КЗпП на роботу приймають молодих людей, які досягли 16-річного віку. Виняток встановлено для п’ятнадцятилітніх, яким дозволяють працювати батьки або опікуни. Навіть учні можуть виконувати легку роботу, якщо це не шкодить здоров’ю і навчанню, але лише за згодою батьків і за досягнення 14-річного віку.

Що ж до пенсіонерів, то власник або уповноважений ним орган виходять з фактичної працездатності особи. Щоправда, є й певні обмеження. Скажімо, законодавство передбачає залишення державного службовця, який досяг 65 років, на державній службі за певних умов, але не більше як до досягнення 70 років.

Для укладення трудового договору працівник має пред’явити паспорт, трудову книжку, а в деяких випадках ще й документ про освіту та про стан здоров’я. Усі інші документи подають лише згідно з чинним законодавством. Вимагати відомостей про партійну належність, національність, забезпеченість житлом, про роботу за сумісництвом заборонено.

Влаштовуючись на роботу, працівник, напевно, найменше думає про звільнення. Однак саме на цей пункт трудового договору варто звернути особливу увагу. Ініціаторами розірвання трудового договору можуть бути роботодавці і працівники. Бажання працівника розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, і строковий трудовий договір — законне. Та досить часто працівників звільняють не за їх бажанням. У ст. 40, 41 КЗпП передбачено й такі випадки. Серед них: зміни в організації виробництва та праці, виявлення невідповідності займаній посаді, систематичне невиконання своїх обов’язків, прогули, поява у нетверезому стані тощо. У кожному випадку законодавство про працю чітко регламентує порядок звільнення.

Є категорія працівників, які в разі звільнення мають право на вихідну допомогу (ст. 36–40 КЗпП). Серед них ті, хто відмовився від переїзду на роботу в іншу місцевість чи через ліквідацію підприємства.

Згідно зі ст. 47 КЗпП у день звільнення працівникові мають видати трудову книжку з відповідним записом і розрахуватися з ним.

Державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють відповідні наглядові органи — Державна служба України з питань праці та її територіальні органи. За порушення карають грошима як роботодавця — юридичну особу чи ФОП, так і безпосередньо винуватця — директора, кадровика, головного бухгалтера. Роботодавець сплачує штраф (ст. 265 КЗпП України). За порушення вимог трудового законодавства при укладенні трудових договорів винна посадова особа несе також кримінальну (ст. 172 ККУ) чи адміністративну відповідальність (ст. 41 КУпАП).