Аналіз положень статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що визначення переважного права на залишення на роботі можливе лише між працівниками, котрі обіймають тотожні посади, тобто посади з однаковими назвами, при цьому працівники мають однакові спеціальні трудові права та обов’язки. На цьому наголосив Хмельницький апеляційний суд при розгляді справи № 669/1222/19.

Колишня працівниця селищної ради звернулася до районного суду з позовом, в якому пояснила, що з 1 жовтня 1993 року вона працювала в установі на посаді рахівника-касира. Селищний голова звільнив її з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з реорганізацією сільських рад шляхом їх приєднання до селищної ради.

Це звільнення вона вважає незаконним, оскільки її не попередили про майбутнє звільнення та не врахували переважного права на залишення на роботі, а також відповідач не запропонував їй іншу роботу в установі. Тому просила місцевий суд визнати незаконним і скасувати відповідне розпорядження, поновити її на роботі на посаді рахівника-касира, стягнути з селищної ради на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день поновлення на посаді.

Районний суд визнав, що її звільнення селищна рада провела з дотриманням вимог закону і у позові відмовив.

Із таким висновком суду першої інстанції погодився і апеляційний суд.

Суддівська колегія звернула увагу, що докази у справі достовірно вказують на те, що у 2018 році відбулася реорганізація структури апарату управління селищної ради та її виконавчих органів, а також затверджено новий штатний розпис працівників, до якого не включено посаду рахівника-касира.

«З матеріалів справи вбачається, що займана (позивачкою) посада рахівника-касира була єдиною у структурі працівників апарату Ради. У неї не було тотожної посади за організаційно-структурними ознаками, внаслідок чого підстави для визначення переважного права на залишення на роботі відсутні», — констатує суд.

Також апеляційний суд зауважує, оскільки обов’язок з працевлаштування працівника покладається на власника або уповноважену ним особу з дня попередження про звільнення до дня розірвання трудового договору, то роботодавець є таким, що виконав цей обов’язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

У селищній раді за той час вакантними були дві посади — спеціаліста І категорії відділу економічного розвитку, інвестицій, регуляторної діяльності та земельних відносин (за конкурсом) і оператора котельні (сезонна робота). Одночасно з попередженням про звільнення рада запропонувала позивачці іншу роботу на посаді спеціаліста І категорії відділу, однак, вона відмовилася від цієї посади, яка досі вакантна. Посаду оператора котельні рада правомірно їй не пропонувала через відсутність у неї відповідної кваліфікації і спеціальних знань.

«З огляду на викладене, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що звільнення проведено відповідачем з дотриманням вимог закону, внаслідок чого підстави для поновлення її на роботі та стягнення з Ради середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні», — зазначає апеляційний суд.

Разом із тим, суд зауважує, що в справі відсутні належні та допустимі докази про дату вручення позивачці копії розпорядження про звільнення або трудової книжки.

«Таким чином, у суду першої інстанції були відсутні підстави для висновку щодо пропуску (позивачкою) строку звернення до суду з позовом. До того ж, установивши, що звільнення проведено відповідачем з дотриманням вимог закону, суд першої інстанції помилково відмовив у позові як за безпідставністю вимог, так і через пропуск позивачкою строку звернення до суду», — йдеться у постанові апеляційного суду.

У решті рішення суду ґрунтується на повно і всебічно досліджених обставинах справи та ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, а тому підстав для його скасування в межах доводів апеляційної скарги не вбачається, вважає колегія суддів апеляційної інстанції.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання