Питання притягнення працівників до відповідальності за порушення трудової дисципліни чи невиконання посадових/робочих обов’язків залишається одним з топових питань у судовій практиці.

Пояснити значну кількість судових справ, пов’язаних із оскарженням доган чи дисциплінарних звільнень, можна тим, що роботодавці досі допускаються помилок при застосуванні норм КЗпП. Водночас, у зв’язку з карантином слід очікувати на збільшення кількості звільнень на цій підставі, і, відповідно, таких судових справ. Багато компаній допустили послаблення механізмів контролю та досить неформально підходили до трудової дисципліни під час карантину. Відповідно, коли вже з’являється необхідність притягнути працівника до відповідальності, зробити це досить складно.

Втім аналізуючи останні рішення судової практики, ми маємо змогу навчитись на чужих помилках та краще зрозуміти правила застосування конкретних статей КЗпП. Саме тому ми підготували стислий опис деяких процедурних аспектів однієї з найбільш універсальних підстав дисциплінарного звільнення працівників — за систематичне невиконання посадових/робочих обов’язків (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП) із врахуванням актуальної судової практики 2020 року.

Пункт 3 частини 1 статті 40 КЗпП дає роботодавцю право за власною ініціативою припинити трудові відносини з працівником у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР), якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. У цьому визначенні значення має кожне слово.

Загальні правила застосування дисциплінарних стягнень

За п. 22 постанови ПВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 таке звільнення відноситься до дисциплінарних, а тому роботодавцю слід дотримуватись загальної процедури накладення дисциплінарних стягнень, визначеної в статтях 147¹, 148 та 149 КЗпП, зокрема щодо строку притягнення до відповідальності (протягом місяця з моменту виявлення, не рахуючи час перебування у відпустці чи період тимчасової непрацездатності, але не пізніше 6 місяців з моменту вчинення порушення). Окрім того, роботодавцю при прийнятті рішення про звільнення відповідного працівника слід враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Однак вказане звільнення має певні особливості, що відрізняють його від решти дисциплінарних звільнень. Судова практика останніх років, у тому числі і 2020 року, вкотре підтверджує та систематизує вже давно встановлену у КЗпП та постанові ПВСУ № 9 позицію про те, що для застосування такого звільнення необхідна наявність сукупності таких умов (постанови Верховного Суду (далі — ВС) від 20.01.2020 у справі № 466/150/17, від 12.02.2020 у справі № 345/472/19, від 12.02.2020 у справі № 760/4126/18-ц, від 18.03.2020 у справі № 643/12579/17, від 27.05.2020 у справі № 755/6249/18, від 03.06.2020 у справі № 766/7760/17):

• порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з ПВТР;
• невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
• невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків повинно бути систематичним;
• враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;
• з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Аналогічний висновок викладений у постанові ВС від 22.07.2019 у справі № 363/4221/16-ц.

Втім частина з визначених правил стосується дисциплінарних звільнень в загальному, а от при аналізі звільнень за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП варто зосередитись саме на систематичності порушення працівником його обов’язків, наявності стягнень за попередні порушення та власне суті посадових/робочих обов’язків, порушення яких може стати підставою для такого звільнення.

Систематичність порушення

Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків було протиправним та винним і носило систематичний характер (серед останньої практики вкотре підтверджується розуміння положень КЗпП та постанови ПВСУ № 9, наприклад, постанова ВС від 26.02.2020 у справі № 757/14922/17ц). При цьому систематичним невиконанням обов’язків вважається саме таке, що вчинене працівником, який вже раніше допускав порушення покладених на нього обов’язків і притягувався за це до відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок (серед цьогорічних постанов ВС подібні висновки викладені у постановах ВС від 12.02.2020 у справі № 345/472/19, від 07.05.2020 у справі № 333/1839/19, від 08.04.2020 у справі № 554/9453/15-ц, від 03.06.2020 у справі № 766/7760/17).

Подібний правовий висновок також вже був раніше викладений у постановах ВС від 25.06.2018 у справі № 714/395/17, від 11.12.2019 у справі № 334/6163/17 та ухвалі ВС від 08.10.2018 у справі № 641/6317/16-ц.

Тобто звільнення за систематичне порушення посадових/робочих обов’язків можливе лише щодо працівників, які вже притягались до відповідальності, однак такі заходи відповідальності не мали належного впливу на працівника та порушення повторилось.

Наявність стягнень за попередні порушення

Щодо власне попередніх стягнень, судова практика говорить, що у таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю (тобто не минуло одного року) або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП) — таке розуміння відповідних положень КЗпП, наведене в п. 23 постанови ПВСУ № 9, і досі не втрачає своєї актуальності, що підтверджують постанови ВС від 20.01.2020 у справі № 466/150/17, від 26.02.2020 у справі № 757/14922/17ц та ін.

Втім для дотримання відповідної процедури роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання обов’язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього попереднього стягнення та коли. Тобто необхідна саме наявність застосованого й такого, що не втратив юридичної сили стягнення, що передувало новому порушенню, а не просто фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення (постанова ВС від 27.02.2020 у справі № 266/7382/18).

До речі, варто звернути увагу, що мова у таких випадках не лише про догану, передбачену КЗпП, а й може стосуватись інших видів стягнень. Зокрема в одній із справ при прийнятті рішення про звільнення працівниці було взято до уваги саме «товариське зауваження» від трудового колективу — про це йде мова у постанові ВС від 07.05.2020 у справі № 333/1839/19. Таке громадське стягнення у зазначеній справі було накладено на медичну сестру швидкої допомоги за порушення положень своєї посадової інструкції щодо порядку прийому дзвінків з приводу екстреної медичної допомоги — «прийняла некваліфіковано, неуважно слухала абонента, трактувала отриману інформацію на свій розсуд, не уточнювала висоту падіння та характер травми, не з`ясувала, що мала місце виробнича травма». Внаслідок порушення виникла загроза життю та здоров’ю постраждалої особи, що потребувала негайної допомоги. Відповідне порушення наказом роботодавця у порядку ст. 152 КЗпП було передано на розгляд трудового колективу, внаслідок чого до працівниці було застосовано зазначене громадське стягнення.

Загалом варто звернути увагу, що застосування громадських стягнень колективом (товариських зауважень чи громадських доган за ст. 9 Закону «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями») наразі є досить екзотичним заходом, проте ще зустрічається на практиці на великих підприємствах/установах та може бути використане роботодавцем.

Також слід мати на увазі, що роботодавець не може застосовувати два чи більше стягнення за одне й те ж порушення (догану та пізніше звільнення). Саме цим правилом, зокрема, знехтував роботодавець в одній з справ, намагаючись звільнити працівника за проступок через кілька днів після того, як за цей же проступок вже було винесено догану (постанова ВС від 27.05.2020 у справі № 755/6249/18).

Отже звільнення за систематичне порушення посадових/робочих обов’язків можливе лише щодо працівників, які вже притягались до відповідальності протягом року, а відповідні стягнення (дисциплінарні чи громадські) не були погашені чи зняті достроково. Більше того, саме остаточне порушення, що є підставою для звільнення, хронологічно має відбутись вже після застосування заходів відповідальності до працівника, чим знову ж таки буде підтверджено систематичність негативної поведінки працівника.

Порушення трудової дисципліни

Позицію про те, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника, вкотре було підтверджено судовою практикою, а саме цьогорічними постановами ВС від 13.01.2020 у справі № 511/847/17, від 18.03.2020 у справі № 643/12579/17 та ін., які також говорять про те, що сам дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків.

При цьому за правилами п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника за його трудовим договором чи випливають з ПВТР. Очевидно, що з відповідними правилами та обов’язками працівник має бути своєчасно та належно ознайомлений, оскільки, як підтверджує судова практика, роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов’язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином. Такий висновок зробила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29.05.2019 у справі № 452/970/17 та пізніше він підтверджувався зокрема у постанові ВС від 27.05.2020 у справі № 461/5108/17. Так, у вже згаданій справі № 461/5108/17 роботодавець не ознайомив працівника з ПВТР, однак намагався притягнути до відповідальності саме за порушення їх положень. У цій ситуації суд знову таки став на бік працівника, аргументуючи свою позицію тим, що працівник не може нести відповідальність за виконання правил, про які йому невідомо. Тому роботодавцям слід ретельно підходити до питання ознайомлення працівників з документами, що регламентують їх обов’язки та правила поведінки, адже один пропущений підпис може призвести до поновлення порушника на роботі.

Також варто звернути увагу, що суд здебільшого бере до уваги не лише положення трудових договорів та ПВТР, а й власне посадових та робочих інструкцій — за їх систематичне невиконання працівникам однаково загрожує дисциплінарне звільнення. Це й не дивно, враховуючи, що більшість працівників в Україні й досі працюють на умовах усних трудових договорів, тому, відповідно, конкретні посадові/робочі обв’язки мають у такій ситуації визначатись саме відповідною інструкцією. Серед прикладів останніх з описаних судових рішень можна назвати постанови ВС від 13.01.2020 у справі № 511/847/17, від 12.02.2020 у справі № 345/472/19, від 07.05.2020 у справі № 333/1839/19 та ін.

При цьому невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Для підтвердження вини працівника роботодавцю необхідно не лише провести внутрішнє розслідування, а й зажадати та проаналізувати письмові пояснення працівника на підставі ст. 149 КЗпП, врахувати всі існуючі обставини проступку.

Втім невиконання роботодавцем обов’язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є беззаперечною підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Така позиція суду не така вже й нова, оскільки до аналогічного правового висновку ВСУ дійшов ще у постанові від 19.10.2016 у справі № 6-2801цс15 та цьогоріч вона згадувалась у постановах ВС від 04.03.2020 у справі № 758/9164/16-ц, від 08.04.2020 у справі № 554/9453/15-ц.

Отже підставою для звільнення у вказаних випадках може бути лише винне систематичне порушення працівником своїх посадових/робочих обов’язків, що безпосередньо випливають з його трудової функції (трудового договору, посадової/робочої інструкції) та/або ПВТР.

Висновки

Варто зазначити, що хоча судова практика останніх місяців щодо різних аспектів звільнень за систематичне порушення посадових/робочих обов’язків і не містить кардинально нових підходів, ВС у своїх численних постановах підтверджував та посилював вже напрацьовані позиції додатковою аргументацією, що може допомогти зорієнтуватись у відповідному правовому полі як юристам, так і роботодавцям.

Вас може зацікавити
	Журнал реєстрації перевірок Журнал реєстрації перевірок розроблений із урахуванням затвердженої форми (наказ Державного комітету України з питань розвитку підприємництва від 10 серпня 1998 року № 18). Хоч ведення Журналу реєстрації перевірок є добровільним, його наявність на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи — підприємця спростить початок проведення перевірки чи інспекційного відвідування та полегшить знайомство з представниками контролюючих органів. Придбати видання

Алеся Павлинська, Ксенія Лотош