В связи с уходом работницы в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет на период такого отпуска была принята на работу женщина, которая через год ушла в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет. По окончании отпуска первая из указанных работниц приступила к своей работе, а вторая через год после предоставления отпуска хочет выйти на работу с неполным рабочим днем. Вакантной должности на предприятии нет, увольнять такую категорию работников нельзя. Что делать?

Согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случая полной ликвидации предприятия, когда предусмотрено увольнение с обязательным трудоустройством.

Причем обязательным также является трудоустройство женщин указанной категории в случае их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Увольнение женщин, указанных в ч. 3 ст. 184 КЗоТ, в связи с окончанием срока трудового договора имеет определенные особенности. Такое увольнение возможно, но работодатель обязан при этом трудоустроить женщину на этом же предприятии или на ином предприятии в соответствии с ее специальностью.

В этом случае разрыв во времени между увольнением и трудоустройством не допускается.

Кроме того, на период трудоустройства предусмотрено сохранение за таким работником среднего заработка, но не более чем на 3 месяца со дня окончания срочного трудового договора, а не со дня увольнения.

При этом работодатель должен письменно предупредить женщину о том, что после окончания срочного трудового договора к работе допущена она не будет, что на период поиска работы может находиться дома и что она должна будет явиться на работу, когда представится возможность для ее трудоустройства с целью продолжения работы (при трудоустройстве на этом же предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (в случае трудоустройства на другом предприятии).

При наличии такого предупреждения можно, чтобы женщина осталась работать на предприятии в той же должности по той же специальности (или на другом месте при ее согласии согласно ст. 32 КЗоТ) до решения вопроса о ее дальнейшем трудоустройстве.

Если женщина отказывается от трудоустройства по специальности по уважительным причинам, то она может быть уволена на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ, несмотря на то, что после окончания срока трудового договора прошло определенное время. Причем в этой ситуации нет оснований считать продленным срочный трудовой договор на неопределенное время, поскольку женщина была предупреждена работодателем о прекращении срока трудового договора (ст. 39¹ КЗоТ).

Аналогичная позиция следует из разъяснений Минсоцполитики — письма от 01.03.2010 г. № 39/06/186-10, от 15.04.2011 г. № 3961/0/14-11/10, от 16.05.2012 г. № 158/13/133-12, от 10.09.2014 г. № 143/06/187-14.

Вас може зацікавити
	Книга обліку щорічних і додаткових відпусток У книзі обліку щорічних і додаткових відпусток працівників подані рекомендації щодо його ведення з метою якісного обліку та здійснення оперативного контролю наданих відпусток, а також, щоб використовувати його дані для підготовки квартальної і річної звітності. Придбати видання