Оптимізація «трудових» витрат: правомірність і процедура зменшення зарплати

У деяких випадках роботодавці для зменшення витрат на оплату праці персоналу вдаються не лише до урізання надбавок, премій, зміни систем преміювання, скасування заохочувальних виплат, а й до прямого зменшення окладів (тарифних ставок). Чи законне таке зменшення та в яких випадках воно можливе?

Найпоширенішою причиною для зменшення зарплати є скорочення доходів підприємства або збільшення мінімальних гарантій в оплаті праці та, як наслідок, збільшення фонду оплати праці на підприємстві.

Водночас чинне трудове законодавство не передбачає обставин, за яких роботодавець може приймати рішення як про збільшення, так і про зменшення зарплати.

Погіршити умови оплати праці можливо, зокрема, через:

пряме зменшення розмірів окладів (тарифних ставок) або розмірів установлених на підприємстві доплат, надбавок, премій тощо;
зміну системи преміювання або її істотних умов, що зумовлюють зменшення розміру премій або можливість їх ненадання;
скорочення переліку посад працівників, які можуть претендувати на ту чи іншу компенсаційну, заохочувальну або гарантійну виплату;
установлення додаткових підстав для відмови в наданні тієї чи іншої виплати.

Правові підстави

Згідно зі ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівник за виконання передбаченої угодою з роботодавцем роботи повинен одержувати обумовлену цією ж угодою заробітну плату. Тому заробітна плата є істотною умовою трудового договору.

Трудове законодавство встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну оплату праці. Так, відповідно до ч. 4 ст. 97 КЗпП і ст. 22 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці допускається зміна істотних умов праці (до яких належать системи й розміри оплати праці) у разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Про зміну таких істотних умов працівника потрібно повідомити не пізніш як за 2 місяці. Стаття 103 КЗпП також передбачає, що про нові або про зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за 2 місяці до їх упровадження або зміни.

Про те, що зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці, ідеться в п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9.

При цьому під змінами в організації виробництва й праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, упровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, упровадження передових методів, технологій тощо.

Як бачимо, зменшення зарплати не може бути обумовлено лише небажанням або неможливістю виплачувати її в установленому трудовим договором розмірі. Одне лише зменшення розміру заробітної плати не може спричиняти зміни істотних умов праці в організації виробництва й праці (див. рішення ВСУ від 08.06.2011 р. в справі № 6-59524св10).

Тому обґрунтуванню змін істотних умов праці саме змінами в організації виробництва й праці потрібно приділити належну увагу. Тобто необхідно довести, що зміна зарплати працівника обумовлена принаймні одним із чинників, наведених у постанові Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9. Наприклад, зміна істотних умов праці, а саме суттєве зменшення заробітної плати, у зв’язку зі зменшенням обсягу робіт і запланованим переданням окремих функцій щодо юридичного супроводу діяльності й обліку кадрів працівника зовнішнім виконавцям, консультантам і радникам на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Чи необхідно погоджувати з профспілковим органом зменшення розміру якоїсь виплати (премії, доплати, надбавки) конкретному працівникові, якщо роботодавець згідно з локальними нормативними документами підприємства має право за певних обставин зменшувати або позбавляти її працівника? Якщо інше не передбачено колективним договором, положенням про преміювання або іншим локальним актом підприємства, то узгоджувати не потрібно, оскільки таке зменшення (позбавлення) належить до компетенції керівника підприємства відповідно до наявних умов оплати праці.

Якщо одноразові виплати (премії, доплати, надбавки) проводяться на розсуд керівника залежно від фінансових можливостей підприємства, то зміни в документи підприємства вносити не потрібно. У разі поліпшення фінансового стану ці суми можна виплатити на підставі відповідного наказу.

Порядок зменшення зарплати

Як видно з розглянутих правових підстав, щоб не стати відповідачем у суді або мати докази правомірності власних дій, роботодавцеві важливо дотриматися порядку й процедури зменшення зарплати.

1. Якщо на підприємстві укладено колективний договір, де визначено умови й розміри оплати праці, змінити їх можливо шляхом внесення змін до колективного договору. Зміни до колдоговору протягом періоду його дії можна вносити лише за взаємною згодою сторін (ст. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356-XII). Колективні переговори між роботодавцем і профспілкою оформлюють протоколом.

Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) визначається в розмірі не меншому за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року (ч. 6 ст. 96 КЗпП).

Якщо трудовий колектив (профспілковий орган) не приймає пропозицій роботодавця про зменшення зарплати з відповідним унесенням змін до колективного договору, керівник може втілити в життя своє рішення шляхом проведення змін істотних умов праці.

Підприємства, установи й організації, на які поширюється дія генеральних, галузевих (міжгалузевих), регіональних (обласних) угод, зобов’язані виплачувати зарплату в розмірах не менших за установлені у відповідній угоді.

У цьому випадку лише в період фінансових труднощів, але не більш як 6 місяців дозволено виплачувати працівникам зарплату меншу, ніж установлена в генеральній, галузевій (міжгалузевій), регіональній угоді, але не меншу за мінімально гарантовану державою (ст. 14 Закону № 108).

2. Якщо на підприємстві немає колективного договору або умови оплати праці в ньому з якихось причин не відображено, змінити ці умови в бік погіршення можна шляхом погодження такого рішення з профспілковим органом або іншим органом, уповноваженим представляти інтереси трудового колективу (ч. 2 ст. 97 КЗпП і ч. 1 ст. 15 Закону № 108). Якщо такого органу на підприємстві немає, доцільно, аби трудовий колектив загальними зборами вповноважив свого представника на погодження такого рішення керівника.

Власник чи уповноважений ним орган або фізична особа не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами (ч. 4 ст. 97 КЗпП).

3. Якщо зменшення зарплати відбувається внаслідок змін істотних умов праці:

а) роботодавець приймає рішення про зміну істотних умов праці — видає наказ.

У наказі обов’язково потрібно розкрити зміст таких змін і дати відповідні доручення посадовим особам для здійснення цих змін.

Крім того, доцільно звернути увагу на ст. 97 КЗпП, згідно з якою, як уже було згадано, роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами. Тому й у цьому випадку такі зміни умов праці, як зменшення розміру оплати праці, необхідно погодити з профспілковим органом або іншим органом, уповноваженим представляти інтереси трудового колективу (представником) (див. лист Держпраці від 20.07.2015 р. № 1276/24/21/01/2216-15);

б) потрібно персонально повідомити конкретних працівників, яким заплановано змінити істотні умови праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці, не менше ніж за два місяці до такої зміни.

Доручення про ознайомлення під підпис відповідних працівників із майбутніми змінами істотних умов праці дають відділу кадрів. Зробити це необхідно в письмовій формі, щоб забезпечити себе доказами того, що працівника повідомлено вчасно.

Двомісячний строк попередження не може бути зменшений за згодою сторін (див. п. 12 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.1999 р. № 13).

У разі досягнення згоди між сторонами трудового договору обов’язку повідомити працівника законодавством про працю не встановлено (див. лист Мінсоцполітики від 02.10.2015 р. № 413/06/186-15).

Оформляють це наказом, з яким працівника також необхідно ознайомити під підпис;

в) працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Працівник після попередження про зміну заробітної плати може відмовитися від подальшого продовження роботи в будь-який час протягом двомісячного строку. Тобто він не зобов’язаний відпрацьовувати два місяці.

Звільнення в цьому випадку проводиться з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менш як середньомісячний заробіток (ст. 44 КЗпП), який обчислюють відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабміну від 08.02.1995 р. № 100 виходячи із зарплати за останні 2 календарні місяці.

Отже, доходимо висновку, що лише за умови дотримання всього комплексу заходів і порядку зменшення зарплати роботодавець може впевнено почувати себе в суді в разі подання працівником позову (див. лист ВССУ від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12, постанову ВСУ від 04.07.2012 р. в справі № 6-59цс12).

Видання для кадровиків

Олена Ткаченко