5 помилок, які допускають роботодавці при звільненні працівників
1. Відсутність кадрових документів на працівникам
Часто під час звільнення роботодавець виявляє, що на працівника немає ключових кадрових документів: трудового договору, посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) чи навіть штатного розпису. Це унеможливлює доведення дисциплінарних порушень (наприклад, прогулу чи систематичних порушень).
Рекомендації:
перевірте наявність підписаних працівником усіх кадрових документів;
наявність контактних даних працівника (поштова та електронна адреса, номер телефону) для комунікації з працівником при звільненні;
за можливості, запровадьте електронний документообіг до початку процедури звільнення.
2. Не враховують категорію працівникам
Певні категорії працівників захищені законодавством, і їх не можна звільняти без виконання додаткових умов, наприклад, обов’язкового працевлаштування. Це стосується вагітних жінок, матерів-одиначок, осіб з інвалідністю тощо. Іноді роботодавець також не враховує статус працівника (керівник, бухгалтер, держслужбовець), що вимагає особливого підходу.
Рекомендації:
визначте, до якої категорії належить працівник;
якщо працівник підпадає під захищену категорію, переконайтеся, що виконані всі законодавчі вимоги, наприклад, працевлаштування за іншою посадою;
для керівників чи інших посадових осіб враховуйте умови, прописані у контракті або законодавстві.
3. Не фіксують обставин порушення
Кадрова служба часто не документують порушення працівника, а це обов’язково для звільнення на підставі дисциплінарних порушень. Наприклад, відсутність актів про прогули, пояснювальних записок чи відповідних наказів унеможливлює доведення законності звільнення в суді.
Рекомендації:
складайте вчасно акти про всі факти порушення, з детальним описом, датою та часом;
отримуйте пояснювальні записки від працівника або доповідні від його керівників у складних випадках створюйте комісії для розслідування порушення.
4. Не отримують пояснень у працівникам
Роботодавці іноді звільняють працівника «по статті» без витребувавши письмових пояснень щодо його дій чи бездіяльності. Це порушує порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності відповідно до ст. і49 КЗпП України, а отже і вірогідність програти суд.
Рекомендації:
подбайте про доказ того, що роботодавець просив працівника надати пояснення перед доганою або звільненням (направляйте запит про надання пояснень на всі відомі контакти працівника (електронна пошта, месенджери, рекомендований лист із описом вкладення);
якщо працівник відмовляється надати пояснення, складіть акт про відмову;
зберігайте всі докази ваших запитів: чеки, скріни з електронних листів, записи розмов за згодою працівника тощо.
5. Порушення процедури звільнення
Звільнення має бути обґрунтованим, підтверджуватись документами (тобто мати підставу), і з дотриманням процедури. Якщо це скорочення працівника — обов’язково із своєчасним попередженням, пропонування вакантних посад. Якщо це звільнення за прогул чи систематичне невиконання трудових обов’язків, то з дотриманням строків ст. 147–149 КЗпП України) — і місяць з дня виявлення порушення, але не пізніше 6 місяців з дня вчинення.
Рекомендації:
дотримуйтеся всіх етапів процедури звільнення: перевірте наявність доказів порушення, отримайте пояснення, видайте відповідні накази у межах законних строків.
5 помилок працівників, коли їх звільняють
1. Не зберігають собі копії кадрових документів
Багато працівників не просять надати копії документів під час прийняття на роботу чи в процесі роботи: трудового договору, посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) тощо.
Коли виникає питання звільнення, у працівника немає доказів, які можна надати адвокату для оцінки ситуації чи підготовки захисту.
Рекомендації:
завжди просіть копії всіх документів, які підписуєте, або з якими вас ознайомлюють на роботі;
зберігайте копії в окремій папці вдома чи в електронному вигляді. Це забезпечить вам захист у разі конфлікту.
2. Підписують документи без їх ознайомлення
Працівники поспішно підписують накази, заяви, письмові згоди на переведення чи зміну умов праці, не вчитуючись у їхній зміст. Часто це призводить до зобов’язань, які порушують права працівника, або є підставою для майбутнього звільнення.
Важливо пам’ятати: відмова підписати документ, який явно суперечить вашим інтересам, є вашим правом. Але якщо ви відмовляєтесь від підпису в ситуації, коли роботодавець змінює умови праці чи переводить вас на іншу посаду, це може бути використано як підстава для звільнення.
Рекомендації:
завжди беріть час на ознайомлення з документом;
якщо є сумніви, проконсультуйтеся з адвокатом до підписання;
якщо ви не згодні з умовами документа або вони явно порушують ваші права, напишіть на ньому «Не згоден у зв’язку із порушенням моїх права», дата, час, підпис, ПІП.
3. Підписують документи «заднім числом»
Часто роботодавці намагаються «виправити» свої помилки, змушуючи працівників підписати документи заднім числом — наприклад, посадову інструкцію чи ознайомлення з внутрішніми правилами. Це полегшує роботодавцю доведення порушень працівника, наприклад, при звільненні за систематичні порушення.
Рекомендації:
не підписуйте документи заднім числом, навіть якщо вас про це просять. Це може бути використано проти вас у трудовому спорі;
якщо на вас чинять тиск, зафіксуйте ситуацію письмово або через аудіо-запис (за можливості), і поставте реальну дату та час ознайомлення, сфотографуйте.
4. Надають щиросердечні письмові пояснення
При звільненні «за статтею» роботодавець має право запросити письмові пояснення працівника відповідно до ст. і49 КЗпП України. Працівники часто пишуть емоційні пояснення, які лише ускладнюють адвокату подальший захист, адже факти, викладені в них, можуть бути використані проти працівника в суді.
Рекомендації:
не надавайте пояснення одразу, якщо не впевнені, як це правильно зробити. Ви маєте право сказати, що вам потрібен час для консультації з адвокатом;
консультуйтеся з адвокатом перед тим, як надавати будь-які письмові документи роботодавцю.
5. Недотримання строків оскарження до суду
Працівники часто втрачають можливість оскаржити своє звільнення, адже строк звернення до суду становить лише і місяць із дня, коли ви дізналися чи повинні були дізнатися про своє звільнення. Пропуск цього строку майже унеможливлює відновлення прав.
Рекомендації:
звертайтеся до адвоката ще до підписання наказу про звільнення. Це дозволить вчасно підготувати докази та зрозуміти вашу правову позицію не зволікайте із поданням позову, якщо вважаєте, що ваше звільнення незаконне, адже адвокат повинен вивчити документи, направити адвокатський запит до роботодавця, у якого зберігаються кадрові документи, і продумати стратегію захисту в суді.
Вас може зацікавити
Книга обліку наказів з персоналу
Журнал «КАДРОВИК.UA»
Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама