Важным вопросом в деятельности любого бизнеса является возможность смены ключевых менеджеров. Собственник предприятия не может не доверять тому, кто управляет его имуществом. И если менеджер как наемный работник может уволиться по собственному желанию, то одного желания работодателя часто недостаточно для увольнения менеджера.

С появлением в Кодексе законов о труде в мае 2014 г. нового п. 5 ст. 41 было установлено дополнительное основание для расторжения трудового договора — прекращение полномочий должностного лица. Подобное увольнение допускается в любой момент, без обоснования причины и с выплатой выходного пособия в размере не менее шестимесячного заработка увольняемого лица. Это существенно упростило возможность увольнения наемных руководителей и ключевых менеджеров, ведь процедура их увольнения была так же сложна, как и в отношении любого наемного работника. Работодатель мог уволить руководителя исключительно по основаниям, которые прямо предусмотрены законом либо закреплены в контракте.

Что показала практика трудовых споров

За прошедшие годы так и не сформировалась устойчивая судебная практика по этим спорам. Во-первых, КЗоТ четко не определяет круг работников, относящихся к категории «должностное лицо». Во-вторых, нет конкретики в понимании круга предприятий и организаций, должностные лица которых могли быть уволены в связи с прекращением полномочий. Помимо хозяйственных обществ, в Украине действует большое количество государственных и коммунальных предприятий, директора которых по своему статусу ничем не отличаются от руководителей хозяйственных обществ.

Кого можно уволить по п. 5 ст. 41 КЗоТ

В соответствии с ч. 1 ст. 89 Хозяйственного кодекса Украины, управление деятельностью хозяйственного общества осуществляют его органы и должностные лица, состав и порядок избрания (назначения) которых определяется в зависимости от вида общества. Должностными лицам общества в соответствии с ч. 2 ст. 23 Закона Украины «О хозяйственных обществах» являются физические лица — председатель и члены исполнительного органа, ревизионной комиссии, ревизор общества, а также председатель и члены иного органа, наделенного полномочиями по управлению обществом, если создание такого органа предусмотрено учредительными документами общества. Аналогичная норма предусмотрена п. 15 ч. 1 ст. 2 Закона Украины «Об акционерных обществах».

В письме от 22 февраля 2013 г. № 1332-0-26-13/11 Министерство юстиции Украины указывает, что для решения вопроса об определении понятия «должностное лицо» необходимо исходить из правоприменительной практики, которая отмечает, что главным критерием отнесения лица к кругу должностных лиц является наличие у нее организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций.

Государственная инспекция Украины по вопросам труда в разъяснении «Категория «должностные лица» в трудовом законодательстве» от 24 июля 2014 г. указала, что в трудовом законодательстве понятие «должностное лицо» отсутствует. Поэтому к этой категории могут быть отнесены не только менеджеры, работающие в хозяйственных обществах, но и государственные, муниципальные служащие, руководители государственных, коммунальных, частных предприятий, учреждений и организаций, их заместители, руководители структурных подразделений, их заместители, лица, которые руководят отдельными участками работ.

Должностное лицо наделяется определенным объемом управленческих полномочий и может совершать юридически значимые действия, например, принимать на работу и увольнять работников, применять к ним дисциплинарные взыскания, давать обязательные для других работников предприятия указания и т. п.

Работодателям важно понимать, как определяют круг потенциальных кандидатов на увольнение в данном случае суды.

Так, Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел неоднократно соглашался с возможностью увольнения в связи с прекращением полномочий тех должностных лиц, которые работают именно в хозяйственных обществах. Что же касается руководителей государственных и коммунальных учреждений, а также предприятий, которые не являются хозяйственными обществам, суды констатируют невозможность их увольнения с работы по п. 5 ст. 41 КЗоТ.

Соблюдение процедуры увольнения

Обязательным условием правомерности такого увольнения является соблюдение его процедуры. Орган управления общества сначала должен принять решение о прекращении полномочий должностного лица, а затем — кадровое решение о его увольнении. Я не рекомендую соединять их в одном приказе или протоколе, поскольку в дальнейшем это позволит проще обосновывать основания для увольнения в суде. Работнику обязательно начисляется и выплачивается выходное пособие. Конечно, собственнику может быть неприятно выплачивать менеджеру шестимесячный должностной оклад, но иного варианта закон не предусматривает. Неначисление и невыплата выходного пособия могут создать риск восстановления работника по решению суда в связи с нарушением процедуры увольнения.

Также следует помнить о запрете увольнения по инициативе работодателя в период болезни работника и пребывания его в отпуске. Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 184 КЗоТ запрещено расторгать трудовой договор с беременной женщиной, матерью ребенка в возрасте до 3-х лет, с одинокой матерью, имеющей ребенка в возрасте до 14-ти лет либо ребенка-инвалида.

Ссылаясь на свой опыт, скажу, что в ситуации, когда возникает потенциальный или реальный конфликт между работодателем и менеджером, альтернативой для применения п. 5 ст. 41 КЗоТ является увольнение по соглашению сторон по п. 1 ст. 36 КЗоТ. Поскольку собственнику ничто не мешает выплатить работнику в этом случае выходное пособие в любом согласованном с работником размере, увольнение по соглашению сторон снижает риск трудового спора. Такая формулировка причины для увольнения часто гораздо более приемлема для работника.

Издания для кадровиков

Сергей Сильченко