Правовідносини, пов’язані із встановленням працівнику випробування при прийнятті на роботу, врегульовано статтями 26–28 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України).

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Отже, для встановлення випробування працівнику необхідна його згода. Відсутність такої згоди може кваліфікуватися як порушення законодавства про працю. Якщо працівник не погоджується з пропозицією роботодавця на встановлення випробування, трудовий договір не укладається взагалі або укладається без застосування випробування у випадку зацікавленості роботодавця у цьому працівникові, оскільки встановлення випробування не є обов’язковим, а може бути обумовлене угодою сторін.

Перелік документів, які працівники зобов’язані подати при прийнятті на роботу (у тому числі з умовою випробування) визначений у ст. 24 КЗпП України: паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Запис до трудової книжки працівника про прийняття на роботу робиться із дотриманням правил, встановлених Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 р. № 58.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (ст. 26 КЗпП України). Отже, роботодавець відповідно до вимог ст. 24 КЗпП України зобов’язаний видати наказ про прийняття працівника на роботу та повідомити орган Державної фіскальної служби, а також згідно ст. 29 КЗпП України: роз’яснити працівникові його права та обов’язки і поінформувати про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору; ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; надати робоче місце, забезпечити працівника необхідними для роботи засобами; проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної безпеки.

При прийнятті на роботу з випробуванням особливу роль відіграє факт ознайомлення працівника зі всіма документами, на яких він проставляє свій підпис.

Факт ознайомлення працівника, що не витримав випробування, із трудовими обов’язками матиме значення для підтвердження невідповідності його роботі, що доручається. Крім того, права та обов’язки працівника мають бути чітко зафіксовані у посадовій інструкції, де він своїм підписом підтверджує, що з посадовими обов’язками ознайомлений (підпис та дата ознайомлення ставляться на останньому аркуші посадової інструкції).

Також в період випробування не допускається встановлення будь-яких обмежень його прав і погіршення становища порівняно з іншими працівниками.

Робота працівника оплачується відповідно до загальних норм і розцінок або окладів. Працівники дотримуються правил внутрішнього розпорядку і на них поширюються встановлені трудовим законодавством пільги.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. При визначенні поняття «робітник» варто керуватися положеннями Класифікатора професій ДК 003:2010.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

По закінченні випробування видавати спеціальний наказ (розпорядження) про остаточне прийняття особи, що пройшла випробування, не потрібно.

Отже, якщо в останній день строку випробування роботодавець не повідомив працівника про те, що він не витримав випробування, і працівник продовжує працювати хоча б один день, звільнення його як такого, що не витримав випробування, вважається порушенням трудового законодавства. Розірвання трудового договору після закінчення строку випробування допускається тільки на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір згідно ст. 28 КЗпП України. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

При застосуванні статті 28 КЗпП України можуть виникнути деякі труднощі. У зв’язку з цим доцільно чітко фіксувати моменти, коли працівник не справляється з дорученою йому роботою. Службової записки безпосереднього керівника або усного зауваження з приводу якості виконаної роботи недостатньо. Найкраще, що можна зробити, — це скласти відповідний акт (протокол). У ньому потрібно, по-перше, зафіксувати сам факт того, що працівник не впорався зі своїми посадовими обов’язками або не належним чином поставився до них, і, по-друге, обов’язково вказати конкретні претензії. Крім того, необхідно мати письмові пояснення працівника про причини допущених ним порушень.

Якщо результат випробування виявиться незадовільним, то безпосередній керівник працівника повинен направити в адміністрацію відповідну заяву, додавши до неї підтверджуючі документи. Які саме документи мають підтверджувати невідповідність працівника посаді, законодавство не регламентує. Доцільно розробити для своєї організації форми документів для внутрішнього користування, які б відображали проходження випробування новим працівником. Щоб уникнути одноосібного рішення з боку керівника, остаточне рішення про невідповідність працівника дорученій роботі краще приймати колегіально, спеціальною комісією.

Оксана Острижнюк